80后新员工管理忌“压”易“融”

随着中秋的逐渐临近，各个金融单位每年一度的新员工入行工作也已接近尾声，大量的“80后”新员工作为新鲜血液被迅速充实到各个岗位，既缓解了前期人手紧张的问题，也为单位的发展带来了新的希望。但是，在个别单位的新员工入行管理中，也出现了一些不和谐的问题，例如在参加工作后个别人员存在工作散漫、当面顶撞领导、工作上计较、不服从单位安排，甚至不遵守单位的规章制度等等，对这些问题，让很多单位负责人都感到头疼。为解决这个问题，笔者认为，对新入行的80后新员工的管理应该结合他们的特点进行，交流沟通上只要做到忌“压”易“融”，相信问题会迎刃而解。

80后新入行员工都出生在中国改革开放经济快速发展的上世纪80年代中，在他们成长的阶段，家庭生活条件基本上都是比较优越的，因此他们的思路更为开阔，观念也更为超前。加之他们刚走上工作岗位一切都还不熟悉，思维上还停留在学校阶段，相对比较封闭，这时如果忽视了和他们的沟通交流，一味的用硬性压制的方式去管理，就很容易激发他们的逆反心理，变得难以驾驭管理。因此，需要我们以主动与他们进行沟通，融入他们的生活，相信管理就会变得简单容易。

一是要选好引路人。这里所说的“引路人”，主要是指人事、党办、办公室等部门的政工干部，也包括那些已经取得一定成绩的中层干部，他们政治观念强、工作经历丰富、长期曾做出突出贡献、对单位认真负责、关心单位的发展，最不论是资历、事迹、成绩上都容易让80后员工佩服并接受。最为重要的一点是，这些同志往往同80后员工一起工作生活，更容易理解其思想动态，及时发现问题并通过思想工作予以解决，引导其心理、思想永远处于一个健康的状态。

二是思想教育的方式要有所改进。搞好与80后员工的交流切忌“家长式”或“一言堂”，而应该以放下架子，主动与他们接触、交流的方式进行，先认可他们，掌握他们的思想、观点，然后再根据问题进行教育。举例来说，日常对他们的休闲、娱乐方式不能“不屑一顾”，而应该以尝试的角度广泛参与，从而与他们打成一片，真正拉近距离，在工作之外把上下级的关系转变为朋友式的关系。对他们的烦恼、困惑和不满的问题要以“过来人”、“明白人”的方式多进行开导，引导他们正确对待，不被困难、逆境所打败。

三是要利用好各种精神激励措施。要针对80员工的特点，设置多项精神激励措施，将他们个人的健康成长与单位的发展紧密起来。举例来说，可以组织各类文艺活动和体育活动，为他们展示个人才能提供一个平台；可以组织各类建议征集活动，鼓励他们积极为单位发展献计献策；可以将制约单位发展的问题以课题的方式交给他们进行研讨，从而发挥他们的才能，等等，方式是多样的，目的只有一个，就是通过各类精神激励手段充分给80后员工以成就感，让他们处于不断的进步之中。

四是要对80后员工的工作成绩及时给予肯定。80后员工多在一线工作，业务量大，难免会出现一定的差错，对于其部门的领导，一定要正确对待，不能一概以“严肃批评”了事。一般来说，只要其工作失误属于无心，且没有造成损失的情况下应该以包容心对待，只要“及时改正”就是“好同志”；对其工作失误造成一定影响或损失的，除进行批评外，还应该重点帮助其查找工作出现失误的原因，以不再发生类似问题对待。特别重要的一点是，在对80后员工工作失误进行批评的同时，当他们工作上取得成绩的时候一定要及时进行表扬（象对待自己的孩子一样），充分肯定其工作成绩，鼓励其再接再厉，取得更大的成绩。

五是要在提拔使用上多给优秀80后年轻员工机会。员工的家庭背景、工作资历都存在很大差异，但这不能成为中层干部提拔使用的主要依据，而应该一视同仁，公平对待，根据工作成绩大小、工作表现和工作能力确定，并将更多机会留给那些表现优异的80后年轻员工，这是对他们前期工作成绩的最大肯定和鼓励，因为他们代表着单位的未来。除了提拔使用外，还应考虑员工的等级管理制度，每一个人都必须通过努力才能获得晋级的机会，让每一名80后员工都看到个人发展的希望，只有这样，才能使他们下定为单位发展贡献个人全部才智和精力的决心，从而将个人的发展与单位绑在了一起，自觉做出贡献。