不同所有制企业之间的薪酬差别

[摘要]所有制性质不同的部门，尤其是国有和私营部门之间的薪酬差别问题在国内外劳动经济学领域都备受关注。探究这一问题对分析非市场因素在企业薪酬决定过程中的作用，以及判断转型经济国家中劳动力市场的发育状况有着重要的价值。文章从以下几个方面对该领域的研究进行了回顾和总结，包括国外两部门薪酬差别的主要分解方法、国外关于公有部门与私营部门间薪酬差别的实证研究，以及关于中国国有和非国有企业薪酬差别的实证研究。

[关键词]不同所有制；薪酬差别；研究综述

[中图分类号] F272.92［文献标识码］ Ａ

[文章编号] １６７３－０４６１（２００9）01－００70－０5

薪酬差别问题长期以来是劳动经济学家们关注的焦点。其中一个重要的研究分支是关于制度性安排不同的两个部门之间薪酬差别问题。对于这一问题，国外已有的实证研究颇为丰富。总的来说，可以将这些研究分为三类：第一类侧重于公共部门与私营部门间的薪酬差别[1][2][3]；第二类是工会化和非工会化的部门间的薪酬差别[4][5]；第三类主要针对转型国家的国有企业和私营企业间的薪酬差别[6][7][8]。以下本文将聚焦在所有制性质不同的部门之间薪酬差别研究上，对学者们通常所使用的薪酬差别分解方法，以及国内外关于不同所有制部门薪酬差别研究的主要结论作以回顾和总结。

一、主要的研究方法：薪酬差别分解法

上述实证研究的具体对象虽然不尽相同，但是它们有着颇为相似的研究目标：即在两部门可观测的平均薪酬的差别中，有哪些是由于两部门在员工禀赋上的差异（Differences in endowments）①造成的，而有哪些是由于两部门对禀赋的回报率不同（Differences in returns to endowments）②造成的。前者通常被称为“合理的薪酬差别”（justifiable differentials），因为它的产生符合人力资本理论的假说。而后者常被称为“租金性支付”（rent payments），或“同质劳动力的薪酬差别”。因为它系非市场力量所致。非市场因素阻碍了市场竞争，使得同质劳动力在两类制度性安排不同的部门就业时获得不同的薪酬。用一个简明的公式表述薪酬差别的分解过程如下：

简而言之，这些研究的核心目标是非市场因素在两部门薪酬差别形成中的作用。一个强有力的假设是，薪酬结构被非市场力量扭曲的越严重，人力资源配置的效率也就越低效，经济增长的速度也将越缓慢（Lindauer，SABOT，1983）。在实现这一研究目标的过程中，学者们通常使用的方法可以归纳为以下三类：

1.Oaxaca分解法[9]

第一步，利用OLS法估算不同部门员工的薪酬函数：

Yij=Xijβj+eij，

其中，Yij为j部门小时薪酬或月薪酬的对数值，Xij为j部门员工一系列个人特征的向量③。βj相当于j部门对于个人特征的回报率（禀赋回报率）。eij为随机误差项。

第二步，将两部门之间的总薪酬差别分解为：

Ya-Yb=(Xa-Xb)*β*+X*(βa-βb)

其中，Ya和Yb分别代表a部门和b部门的平均薪酬；Xa和Xb分别代表a部门和b部门员工个人特征的平均值。βa和βb分别代表a部门和b部门的禀赋回报率。β*=(βa+βb)/2，X*=(Xa+Xb)/2。

在此，Oaxaca分解法将两部门间平均薪酬的差别分解为两部分：(Xa-Xb)*β*，因为两部门员工的禀赋不同而引起的薪酬差别；和X*(βa-βb)，两部门对相同禀赋的回报率β不同而造成的薪酬差别。但是这种方法的缺陷在于，它仅仅关注两部门薪酬平均值间的差别。因此，有必要将这种分解技术和分位数回归法相结合，以观测薪酬分配的不同点上的禀赋回报率情况。

2.采用分位数回归的Oaxaca分解法[10]

第一步：利用分位数回归法分别估测每个部门的薪酬函数；

率的估计值。等式右边第一项代表由公共部门和私营部门员工禀赋上的差异导致的薪酬差别，第二项则代表由禀赋回报率的差异造成的薪酬差别。

3.模拟分析法（Simulation Analysis）

该法常用于劳动力市场歧视问题的研究[11][12][13]。具体步骤见下：

首先，使用分层回归方法（stratified regressions）测算出两部门各自的薪酬函数。

lnWGO=f(XGo)；lnWpr=f(Xpr)

其中Go=公共部门；Pr=私营部门；因变量lnW是劳动者月收入的对数，自变量X是一组代表劳动者个人特征的向量（在此不包括所有制虚拟变量）。在此基础上，该方法将两部门间的总薪酬差别被分为E和R两部分：E用来解释禀赋差异造成的薪酬差别，R用来解禀赋回报率不同造成的薪酬差别。

G=Wa-Wb=(Wa-fa(Xb))+(fa(Xb)-Wb)=E+R

其中，公共部门的平均薪酬Wa=fa(Xa),Xa是公共部门（a）中劳动者个人特征向量的平均值。按照公共部门的薪酬函数，私营部门（b）的员工如果在公共部门工作能获得到的薪酬是fa(Xb)。

通过上述分解过程我们可以掌握：在两部门可观测平均薪酬的差别中，有哪些仅是由于两部门在劳动力构成上的差异造成的，而哪些属于非市场力量造成的同质劳动力在两部门间的薪酬差别。以下将重点回顾国外关于公共部门与私营部门之间薪酬差别的研究结论。

二、国外关于公有部门与私营部门间薪酬差别的实证研究结论

公有与私营部门之间的薪酬差别问题之所以得到国外学术界的普遍关注，在于公共部门的薪酬水平会对货币政策、财政政策等宏观经济因素产生直接影响，并对私营部门的薪酬也产生实质影响。由于溢出效应，公共部门的高薪酬将诱导私营部门支付高薪酬。这种普遍的薪酬上涨势必会削弱一国的国际竞争力。以下将对两篇代表性文献作以回顾。

1.Lindauer, SABOT [1]对坦桑尼亚的研究

该研究关注的焦点是1971年坦桑尼亚的公共部门与私营部门之间的薪酬差别，其数据来源于1971年对坦桑尼亚城市劳动力的一项家计调查（个人层面数据）。

该文使用模拟分析法对两部门间总的薪酬差别进行了分解，结果显示：公共部门的平均薪酬比私营部门要高出51%。在两部门总薪酬差别中，可以由劳动者个人特征的差异解释的占73%（E部分），而这其中又有85%可以由公共部门平均较高的教育水平和白领雇员的相对集中来解释。但是，员工禀赋上的差异并不能完全解释坦桑尼亚两部门间的薪酬差别。在剔除了员工禀赋差异的影响之后，公共部门的薪酬仍比私营部门高出14%。换言之，同质劳动力在公共部门的薪酬明显高出私营部门的市场薪酬水平（prevailing wage rates）。由此，作者得出结论，坦桑尼亚两部门间的薪酬差别具有非市场特征，公共部门并不是市场薪酬单纯的接受者。但是，人力资本衡量技术的不成熟，以及控制职位特征和工作时间的困难使得该研究无法对劳动力市场的竞争性程度进行更权威的检验。

2.Blaise Melly[3]对德国的研究

这项研究采用1984～2000年德国个人收入的面板数据，采用分位数回归法和Oaxaca分解法相结合的方法，衡量和分解了德国公共部门和私营部门之间的薪酬结构。样本限制为18到65岁的全日制和非全日制员工，共2,972人。

为了更全面地了解各部门内部薪酬的离差情况以及两部门间的薪酬差别状况，该研究计算出了位于第10个、第25个、第50个、第75个和第90个百分位上的样本的薪酬对数值，并对各分位数上的薪酬差别进行了分解。结果显示，私营部门男女员工各自薪酬结构的离散程度均高于公共部门。而且，在薪酬分配的各分位数上两部门间的租金性薪酬差别都是显著的。对于男性员工，当θ＝0.10时，公共部门与私营部门之间的租金性薪酬差别为3.1%；当θ=0.90时，这一差别急剧下降为－17.2%。对于女性员工，这两点上的租金性薪酬差别分别为13.3%和－5.8%。同质劳动力在两部门间的薪酬差别在薪酬分配的底端最高，越往上端这一差别反而越小，这充分说明了公共部门内部的薪酬结构带有严重的扁平化特征。

根据分位数回归法的估测结果，Blaise还进一步对能力和生产率水平不同的员工在两部门之间配置状况进行了推测。一方面，公共部门内部扁平化的薪酬结构相当于使处于该结构顶端的员工接受了一笔罚金，正因为此，才导致大量高级主管人员向私营部门流动。许多学者已经开始为今后公共部门吸纳高技能型人才的能力担忧，如科学家、工程师、法官等。另一方面，处于薪酬分配底端的员工，特别是那些技能低下者宁愿等待进入公共部门获取相对高的薪酬，而不是接受私营部门薪酬较低的工作，这将导致“等待性失业”。因此，作者主张应该改革德国公共部门的薪酬结构，增强其垂直弹性，使薪酬与个人绩效，以及劳动力市场供求状况更紧密地相连。

由以上回顾可见，通过对公共部门与私营部门之间的薪酬差别进行分解，国外大多数研究发现两部门间的薪酬差别并不能完全由员工禀赋的差别来解释。薪酬差别中有相当一部分源于两部门在禀赋回报率上的差别。具体而言，公共部门内部的薪酬结构通常要比私营部门更为扁平化，也即对禀赋的回报率低于私营部门。

至于导致禀赋回报率在两部门之间出现差异的根源，大多数研究将其归结为部门之间行为目标的差异。比如，公共部门受制于政治约束而不是利润约束，它的薪酬决策通常要受分配、财政、就业和政治目标的共同影响。公共部门既没有需要，也没有能力扮]市场薪酬水平接受者的角色。与经济领域不同，政治领域更推崇薪酬分配公平和公正的理念。政府面临着充当“模范雇主”的压力，它要尽量避免给低技能的员工支付低薪酬。同样的，选民似乎也反对高级政治官员获得和私营部门一样的高薪酬。然而，对这些公平性目标的追逐会严重影响劳动力市场的效率。如果公共部门支付的薪酬过高，私营部门的员工就会追逐公共部门相对薪酬较高的职位，从而导致高税收或财政赤字。如果公共部门薪酬过低，则无法吸引熟练的、高技能的和忠诚的员工，致使公共部门效率低下。

三、中国国有和非国有企业薪酬差别的实证研究

在中国，国有企业和非国有企业间长期存在的薪酬差距已经成为不争的事实，也开始得到学术界的关注，特别是同质劳动力在这两类制度性安排不同的企业间的薪酬差别现象。有学者开始使用前述的Oaxaca分解法来分析不同所有制企业之间薪酬差别的主要成因。同时，研究者也力图利用这些实证结果检验两类企业间是否存在劳动力市场的分割④。以下将对其中具代表性的研究作以回顾。

1.赵耀辉[14]对国有与非国有企业薪酬差别的实证研究

赵耀辉，徐建国[14]利用国家统计局城调队1996年的年度调查资料，考察了国有、集体和其他所有制企业在薪酬数量和薪酬决定因素方面的差别。

回归的一个主要结果是，国有和集体企业的薪酬明显低于其他所有制企业。以除了国有和集体以外的其他所有制企业为参照，国有企业的薪酬低出1,566.7元，而集体企业更是低出了3,038.9元。这一薪酬差距不但很大，而且多年来保持了下来，即便是用人权利下放，劳动力流动成为可能是，这种差距也依然未变。按照标准经济学分析，在人们有自由选择职业和就业单位的情况下，这种薪酬差距是不能够长期存在的。其次，研究还发现工龄对薪酬的影响在非国有部门比在国有部门小。作者认为，这说明国有部门的薪酬决定中资历占有更大的权重。第三，也是最重要的一点，是在国有部门，不同教育水平间的薪酬差距要小于非国有部门。这种较小的薪酬差距说明国有部门的教育边际收入低。此外，两部门之间在同一教育水平上的薪酬差距随着受教育程度的提高而提高，最大的薪酬差距出现在本科这一层次上，这也从一个侧面反映了教育在国有部门相对于非国有部门来说受重视的程度较低。

为什么两部门间这种薪酬差距在劳动力流动环境逐渐宽松的条件下仍旧长期存在了下来呢？该研究通过进一步对国有部门隐性收入的分析，得出结论：虽然国有企业的显性薪酬水平比非国有企业低得多，其对教育的边际回报也比非国有部门低。但是，由于国有企业的员工能获得包括公有住房、公费医疗和养老金等多项隐性收入，使得国有部门的实际收入水平高于非国有部门，导致人们还是愿意去国有部门工作，而且国有企业的职工在企业不景气时也不愿离开，最终使部门间的薪酬差距不能通过劳动力流动得以消除。

在另一项关于中国不同所有制企业薪酬差别的研究[15]中，赵耀辉同样是使用1996年的家计调查数据，但对就业部门进行了更详细的划分，共分为四类：国有企业（SOE）、内资私营企业（DPE）、外商投资企业（FIE）和城镇集体企业（UCE），并同时将工人区分为技能型工人和非技能型工人。该研究发现，即使在加入了非薪酬利之后，1996年，技能型工人在FIE的收入仍旧高于SOE，而非技术型工人在FIE的薪酬明显低于SOE。正是这种扭曲的薪酬结构，导致国有企业职工即便在企业不景气时仍然不愿离开，形成了所谓的“粘连”现象。

但正如作者所指出的，由于这些研究的数据均来源于1996年，而劳动力市场状况在1996年后发生了许多重大变化，如1998年的住房改革、以及逐步深化的养老和医疗保险制度改革等。这些改革使各种福利同国有企业职工身份相脱离，从而降低了劳动力的流动成本，提高了流动率。因此，有待使用新数据进一步分析福利改革后的薪酬和流动状况。

2.Dong and Bowles[16]对不同所有制企业薪酬决定机制的实证研究

Dong的研究主要目的在于通过分析对不同所有制企业薪酬函数，比较它们对员工人力资本回报率的差异的区别，进而检验中国劳动力市场在所有制之间的分割程度。他应用Mincer的薪酬函数表达式，对来自于1998年大连和厦门两个城市36家企业的调查数据进行了回归分析。在文中他将企业按所有制分成了4类：SOEs, TVEs（城镇集体）, JVs（合资）, FIFs（外资）。

Dong的分析结果显示：四种类型企业对员工教育的回报率是趋同的。但就经验的回报率而言，外资企业(5.6%)则明显高于其他类型的企业 （1.3%），而且回报率随着员工经验水平的提高而递减的速度也超过了其他三类企业。这个研究结果与赵耀辉的结论不同。Dong认为，外资企业对经验的高回报率说明了这类企业对那些通过“干中学”积累了大量经验的劳动力的超额需求。同时，由于较高的离职率，外资企业不得不支付较高的薪酬以吸引并留住熟练的技能型工人。

3.Xiaowei Zang[17]对不同所有制企业薪酬决定机制的实证研究

Xiaowei Zang的研究目标与Dong类似，都是想通过对不同所有制企业薪酬决定机制的剖析来验证中国的劳动力市场是否在所有制之间存在分割。该研究的数据来源是2000年在广东省中山市的一项跨行业的调查，共1,315个调查对象，其中有效问卷890份。为了分析不同的所有制结构对薪酬收入的影响，该研究将样本分为3个群体：国有、集体和私营部门，并利用Mincer的薪酬函数比较了国有部门和私营部门对教育、工作经验等员工禀赋的回报率的差别。

研究结果显示：首先，工作经验在私营企业获得正的回报，但在国有企业却没有。同时，各级管理者都得到高出普通工人的回报。而在国有企业，管理者并没有因为其职位获益。这点与Dong的结论是接近的。其次，虽然在两个部门中，教育和报酬都是正相关的。但是，私营部门和国有部门对教育的回报方式不同。一方面，大学教育在私营企业中得到的回报高于国企。另一方面，在国有部门一个人的学历越高，他的薪酬也就越高。这说明国有企业内部不同学历水平员工之间的薪酬差别是被写入了报酬体系中的，而私营部门并没有这种体制。Zang由此认为，两个部门实施的是两种不同的薪酬政策，并且最终导致了中国城镇两种收入制度的形成。

4.沈琪[18]对中国国有企业和非国有企业薪酬差别的实证研究

该研究使用中国统计局1988和1999年5省的家计调查数据，对引起国有企业和非国有企业职工之间薪酬差别的因素进行了实证研究。该研究发现，虽然我国国有企业同非国有企业之间在职工的素质、行业分布、职业分布上存在着差别。但在剔除了“禀赋”差异的影响之后，两类企业职工的平均薪酬仍然存在比较明显的不同。具体而言，在其它条件相同的情况下，1989年城市集体企业职工的平均薪酬比国有企业低12.8%，其它所有制企业职工的平均薪酬比国有企业低27%。而1999年，城市集体企业职工的平均薪酬比国有企业职工低30.4%，其它所有制职工的平均薪酬比国有企业高10%。总之，“禀赋”的差异并不能完全解释国有企业和非国有企业之间的薪酬差别。

为了找出这些“不能被解释”的薪酬差别的来源，该文应用Oaxaca分解法对引起国有企业和非国有企业之间薪酬差别的因素进行了分解：一是不同所有制企业职工在禀赋方面的差异；二是不同所有制企业对禀赋的回报率的差异。然后对不同所有制分别作回归。结果显示，国有企业与其它所有制企业的薪酬差别中，有很大部分可以用禀赋（如教育和经验）的回报率的不同解释，而且这部分的解释能力有所增强。具体而言，国有企业和其它所有制企业之间的薪酬差别中，1999年，由于禀赋不同引起的差别为12.8%，由于禀赋的回报率不同引起的差别为87.2%。可见，员工薪酬的差异并非主要取决于其禀赋的差异，而是雇佣关系发生在哪个部门。

5.对国内实证研究的总结与评价

总的来说，中国国有企业与非国有企业之间长期存在的薪酬差距已经成为不争的事实。通过对薪酬差别的分解，实证研究已经证明了两类企业间的薪酬差别中有大部分可以由企业对员工禀赋（如教育和经验）回报率的不同来解释。具体而言，国有企业对员工教育和工作经验的回报率都要低于非国有企业。教育水平或者经验水平越高的员工，在两类企业间的薪酬差距也越显著。正是这种扭曲的薪酬结构，致使国有企业熟练的技术型人才的储备每况愈下，而非技能型工人又粘连在国有企业不愿离去。

那么，究竟是什么原因导致了两类企业在禀赋回报率上的差异呢？其背后蕴藏的深层机理如何？已有的研究并没有给出令人满意的答案。有些学者将其归结为制度性壁垒对劳动力在地域和部门间流动的限制，如福利制度等（赵耀辉，徐建国，1999）。这些制度阻碍了企业间同质劳动力薪酬差别的消除。此观点蕴涵的政策建议是，推进福利制度等层面的改革，打破劳动力流动的制度，禀赋相同的劳动力在不同部门间的薪酬水平将趋于会合，薪酬差别会逐渐消失。从而，国有企业技术型人才流失，而非技术型工人不愿流动的局面将得以改善。

但实际上，在经历了户籍制度、用工制度、福利制度等层面的多次改革之后，高级人才流动所面临的制度性约束已经显著减弱。正因如此，国企大量核心人才的外流才成为了现实。然而，在这种人才危机面前，国有企业内部高级人才和普通劳动力间薪酬差别相对过小，不突出关键人才价值的局面并未得到实质性改善，国有与非国有企业间由禀赋回报率差别而导致的同质劳动力的薪酬差别在长期内存在了下来。因此，对于隐藏在体制内外企业间

薪酬差别背后的深层机理有待今后的研究进一步分析。

[注 释]

①禀赋差异：指员工个体在教育水平、工作经验水平、年龄、性别、职业分布等与劳动生产率相关的特征上的差异，也称为劳动力构成上的差异（Differences in composition）。在此，禀赋的涵义基本上等同于人力资本。

②禀赋回报率差异：也称“人力资本回报率差异”（Differences in returns to human capital），或“系数的差别”（Differences incoefficients）。它是指员工每增加一年教育或经验等人力资本投资所获得的报酬的增量。

③自变量可以包括年龄、性别、婚姻状况、工龄、司龄、学历、职业等影响劳动生产率的个人特征。

④在完全竞争的劳动力市场中，企业根据员工的边际生产率支付薪酬，因此，在工作条件既定的前提下，拥有同样生产特征的员工理应获得同样水平的薪酬。具备同样生产属性的员工受雇于不同部门时获得的报酬不同，换言之部门间人力资本回报率的不同，已被视为劳动力市场竞争性假说和支持劳动力市场分割假说最核心的证据之一（Dickens & Lang，1985）。

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Review on Compensation Differential among Enterprises with Different Ownerships

Wang Wen1，2

(1.School of Economics and Management, Beijing Forestry University, Beijing 100083,China；2.People’s University of China, Beijing 100872, China)

Abstract:Compensation differential among enterprises with different ownerships has aroused labor economists’ wide attention. To analyze the issue is of great value not only in estimating the influences of non-market forces when determining the wage structure, but also in judging how well the labor market works in a transition economy. Several issues are reviewed in this paper including the decomposition method of compensation differential, overseas and domestic studies on compensation differential between state-owned and non-state-owned enterprises.

Key words: ownerships; compensation differential; literature review