“90后”酒店员工短工化行为的影响因素研究

摘要：近年来，严峻的就业压力没有让“90后”安于工作岗位，相反地“闪辞”现象突出。由于酒店工作的特殊性，“90后”员工离职现象更为普遍。这种短工化行为，不仅会增加酒店的人力资源管理成本，也不利于“90后”员工的自身发展。本文以国内某三家酒店为例，通过隐蔽观察法和深度访谈法，深度分析其短工化行为的影响因素。

关键词：“90后”员工酒店短工化

一、问题的提出

据“前程无忧”的《2015离职与调薪调研报告》显示，2014年员工平均离职率为17.4%，传统服务业员工离职率仍然处于领跑地位，为20.2%。同时，近三年应届生的离职率始终在高位徘徊，应届生稳定性差的特点依然非常明显，其中2014年应届生离职率为22.4%。酒店业作为传统服务行业的代表，“90后”员工的离职更为普遍和频繁。“90后”现已成为酒店一线的主力军，其短工化的行为既不利于其自身发展，也给酒店的人力资源管理带来了很大的难题。

人力资源是酒店保持核心竞争力的资源之一。然而90后员工频繁离职给酒店带来的影响主要是负面的，增加了显性成本和隐性成本。因此，分析“90后”酒店员工离职的影响因素对酒店更好的管理“90后”员工，达到人力资源最大化的开发利用具有重大意义。

研究表明，“90后”的离职原因是多种多样的，既有深思熟虑后的长远打算，又有内外矛盾刺激下的一时冲动；既有关注个人利益得失的狭隘，又有为家庭或家人考虑的担当；既有遭遇瓶颈之后的图谋发展，又有身心俱疲之后的自我解脱，还有内心深处对快乐和幸福的执着追求（刘红霞，黄颖，2014）。由于酒店工作实操性强、工作时间不固定、工作强度和工作压力比较大、情绪劳动的特点突出，所以“90后”新生代酒店员工的离职原因和其他行业员工的离职原因不尽相同。但以往的研究大多没有细分研究酒店行业中“90后”的心理状态和行为模式，所以本文力求探究出“90后”酒店员工短工化行为的影响因素。

二、研究方法

本文选取国内某大型知名酒店管理集团下属的三家高星级酒店为例，采用定性研究中的隐蔽观察法（Disguised Observation）和深度访谈法进行研究。

酒店的餐饮部、客房部和前厅部是酒店聘用员工最多的部门，这些部门工作量大且工作繁琐，作息时间不规律，导致员工离职率高，而“90”后员工主要集中在餐饮部和前厅部，所以参与本次调研的“90后”酒店管理专业的本科生在餐饮部和前厅部进行了为期一个月的暗访。

参与本次调研的本科生作为“90后”，相比于和“90后”生活背景和受教育经历不相同的“80后”、“70后”来说，他们既能够很容易的和“90后”酒店员工拉近距离，也更能够理解“90后”的想法。首先，在暗访中，暗访人员和被调研人员均为酒店一线员工，彼此之间没有防备心理，“90后”酒店员工会向暗访人员表露出自己的真实想法。其次，暗访人员和“90后”员工有较长的时间相处，通过这种参与性观察能够更好的了解该员工的性格、个性，进而能够更深刻的分析他们短工化的原因。再者，暗访人员自身也会对工作的酒店和岗位有一个认识，因而能够比较公正客观的分析问题。

三、研究结论

经过本次调研和后续综合分析，本文将影响因素分为三大类：个人因素，工作因素，管理因素。

1.个人因素

第一，大部分“90后”酒店员工认为缺乏必备知识和技能是很难在社会上取得一定成就的，因此他们渴望学习知识和技能，希望到更高、更好的平台去发展。他们想趁着年轻、没有经济负担、有时间和精力到大城市、高星级的酒店长见识，学技能。

第二，“90后”是“不安分”的一代，他们渴望丰富的体验，有的“90后”会认为生活的本质就是体验不同的生活，所以他们会不断的换工作，寻求不一样的生活。先前的研究表明，年轻人对职业生涯的发展充满希望与新奇，渴望多尝试不同的职业（张丹花，2011）。

第三，“90后”成长于改革开放和经济全球化的发展时期，从小接受创新、创业理念熏陶，思想开放，易于接受新鲜事物，更具有挑战精神；“90后”拥有较好的物质基础；并且“90后”创业更关注自身能力的提高和自我价值的实现，而不是财富的获得。这些因素导致当“90后”有好的想法时，他们敢于离开稳定的工作岗位而去把自己的想法付诸实践。

第四，对于“90后”来说，情感需求是非常重要的。例如，在本次调研中，我们发现有的“90后”酒店员工因为依赖家庭而优先选择离家近的工作；也有的“90后”员工会为了自己的恋人而放弃熟悉的工作；甚至有当一个“90后”员工离职后，和他/她关系较好的员工会觉得没有人陪伴而选择离职。

2.工作因素

第一，酒店工作是一种情绪劳动，有的“90后”员工不善于自我调节情绪，长期的压抑会让他们厌恶酒店的工作。又由于酒店劳动强度居高不下，工作时间不固定，所以体力和情绪双重压力成为影响“90后”员工离职的因素之一。

第二，有很多“90后”酒店女员工因为即将步入婚姻殿堂或生育而辞去工作。由于女性比男性更看重职业的保健因素，并且社会文化对女要求相对保守，女性通常被教育要有稳定的家庭和工作（廖峻，2014）。酒店工作需要长时间站立、化妆、穿高跟鞋、熬夜，这些都不利于孕妇和胎儿的。所以酒店的一线工作不被认为适合于妻子、母亲。

第三，“90后”员工的物质生活条件相对较好，因此，工作是否愉快对于“90后”员工来说非常重要（梁晨，2013）。酒店员工虽然每天会面对不同的客人，但工作内容、工作时间基本上都是一样的，时间久了，不免会觉得枯燥。“90后”是非常有活力的一代，当觉得工作乏味时会产生离职意愿。

3.管理因素

第一，大多数“90后”酒店员工目前没有过多的经济负担，但如果工资低于他们的预期，他们也会选择离职。“90后”是非常自我的一代，他们不愿在收入上委屈自己，当他们觉得自己的能力应该得到更高的报酬时，他们相信自己能找到更合适的工作。

第二，薪酬的数量固然重要，但薪酬分配的公平性对于员工具有更大的激励作用（王显成，2009）。平等意识强烈的“90后”，无论任何时候，只要他们觉得诸如工作分配、晋升、奖惩方面任何的不公平，就会采取行动调整这种状态，有的员工会选择离职。

第三，“90后”渴望互相关爱、互相帮助、轻松自由的工作氛围，而饭店管理者多为“80后”和“70后”，他们的价值观、世界观和“90后”有很大差距，所以他们不能很好的理解“90后”员工的行为方式和心理状态，这会让“90后”感到无法施展自身才华。

四、总结

“90后”酒店员工已经成为酒店一线的主力军，虽然他们在工作中出现了诸多问题，但他们也有知识面广、学习能力强、服务意识好、专业水平高、敢于创新等优点。如果学校、酒店、社会能对“90后”进行合理正确的引导，相信他们不久之后能够成为酒店行业的栋梁之才。

参考文献

[1]廖峻.90后大学生职业价值观与一般自我效能感关系[J].中国健康心理学杂志，2014（12）：1827-1829

[2]梁晨.“90后”新生代员工管理策略――基于皮格马利翁效应的思考[J].人力资源，2013（10）：186