猎头的价值

随着时代的发展以及市场需求的提高，猎头逐步被越来越多的人所熟知。简单来讲，猎头就是物色、发掘人才的人，既而把这些人才推荐到需要他们的企业里。猎头不会放过任何一个在他们看来是人才的人，这也使得更多的人想要加入或者已加入到猎头的队伍当中。

客户方：猎头是“参谋顾问”

有一个传媒行业的客户，公司是2011年成立的，目前有50多人，在行业内算后起之秀。老板一心想招聘一个创意总监，要求候选人一定要在国外的传媒公司做过，并且该公司规模不能少于200人。老板的一位熟人是猎头，她提醒老板：就公司现阶段的业务范围及发展情况而言，暂时用不着非要去找这样一个候选人，候选人来了会觉得自己无用武之地，“水土不服，不接地气”，而且他的经验想法可能不能与公司相符。猎头朋友提醒这位老板，这样的候选人，可能不会单纯地看你给出的薪资，更重要的是看发展平台和空间。结果这个老板还是坚持己见，通过自己的关系招揽了一个符合他要求的创意总监，但该候选人仅仅工作了两个星期就离职了。

单不说案例里猎头朋友是否说得对，这则案例起码体现出了猎头在公司决策上的重要性。有些时候，客户方也不是很清楚自己要招聘什么人，不知道什么层面的人合适，不知道候选人应该具备哪些硬技能和软技能，不知道定什么样的薪资标准等等，他们会用一些固化的标准来要求猎头寻访。这个时候，猎头就要发挥出自己的专业度来，帮助客户一起分析，什么样的人适合这个职位，为什么？什么样的薪资水平有竞争力，为什么？等等。

那么猎头的价值具体体现在哪些方面呢？

首先，猎头要帮助企业方认真仔细地梳理出职位的关键点，这其中包含显性和隐性要求，刚性和软性要求。猎头要吃透职位的每一个要求、这样一来，猎头的角色就发生了微妙的变化，他不是在帮客户公司招人，而是在帮自己的公司招人。那一刻，猎头不是猎头顾问，而是客户公司的HR。只有这样，猎头才能更好地为客户提供优质高效的服务。

显性要求是指客户意识到的有效需求，比如候选人的学历、年龄、工作经历等；隐性需求是指客户没有完全意识到、不能清楚描述的需求，比如血型、星座、实操能力、业绩情况等。隐性要求来源于显性要求，并且与显性要求有着密不可分的联系。另外，在很多情况下，隐性要求是显性要求的延续，达成了客户的显性要求，其隐性要求就会顺势提出；两者需求的目的都是一致的，只是表现形式和具体内容不同而已。

通常而言，显性要求比较容易识别，可是隐性要求则比较难于辨认，但是在客户决策时却是隐性要求起决定作用，因为隐性要求才是客户需求的本质所在。所以，猎头要是能够帮助客户梳理出这些来，那么无疑会让猎头的寻访工作事半功倍。

其次，要帮客户把好面试的第一关。候选人的第一次面试，应该由猎头顾问来完成。通过猎头面试后且觉得还不错的候选人，猎头才会推荐到客户那里。对于面试而言，猎头或许没有客户HR那般专业，但也绝不会差到哪里去。猎头也要利用自身的专业知识，运用一些面试技巧和法则，比如STAR法则等等，来与候选人做尽可能详尽的沟通。猎头把好第一关，这样既减轻了客户的工作量，又提高了效率。

候选人：猎头是“娘家人”

一天，公司的人事部来了一位年薪百万的候选人。面试期间，候选人一共接听了三次电话，这让客户方觉得候选人对人事处的人很不尊重，候选人的印象分由此大打折扣。后来面试官问候选人，手机为何没有静音？为何要在面试的时候接听？他说这几通电话非常重要，必须要接。面试官又问他，那这样做是否会给面试官留下不好的印象呢？候选人有些语塞。一个求职的机会就这样因为双方的疏忽流产了。

从这则案例中可以看出，猎头之于候选人的作用，也是非常关键的。其实，任何一个面试都是双向作用的后果。本案例中，猎头如果提前做好了面试辅导，告知候选人一些注意事项以及客户可能会问及的关键点，那么猎头的候选人就应该比较从容镇定了。

那么猎头具体应为候选人提供哪些服务？

首先，猎头为候选人提供更好的工作机会和平台。猎头的候选人，大部分都在职，他们找工作比较谨慎，一般会“骑驴找马”。猎头拿到职位后，应该有针对性地寻访候选人，把合适的机会提供给合适的人才，合适的人才也由此来提升自己的价值。换句话说，猎头是那个给予人才更好机会的引路人。

其次，猎头帮助候选人做好职业规划和指导。一些候选人，其实也不是很清楚自己到底想要什么，不知道自己最适合做什么。笔者在辽宁卫视大型职场互动节目《超级面试》做嘉宾的时候，就遇到多个求职者，在台上表述不清自己最适合什么工作，就请现场的10位老板来帮忙选一个岗位。其中一些候选人，对于换行业、转岗，对于一些工作机会比较茫然，他们没有考虑到太多的风险。这个时候，猎头顾问就应该结合整个行业的发展趋势以及对候选人自身能力的了解，做出一个尽可能趋于理性的判断，去帮他们指出优劣及风险，去帮他们做职场规划，去帮他们分析哪个机会更适合更靠谱。

第三，猎头帮候选人做面试辅导和谈薪。有些候选人，从业务上讲，很专业很能干，但由于多年都未曾换过工作，未曾参加过面试，对于即将迎来的面试，可能会有些不知所措，那么这个时候，猎头就应该与候选人沟通交流，给予一些提示和鼓励。

一方面，猎头是人才的“娘家人”，要帮助人才做好职业规划和指导，要帮助人才找到合适的工作；另一方面，猎头是HR的“参谋顾问”，要为他们提供人力资源解决方案。换句话说，猎头必须成为人力资源方面的专家，只有这样，才可能与企业的HR平等对话，一起探讨相关职位的相关信息，给予人才更多好的意见和建议，并为HR分忧解难。

而候选人经过几轮面试，就到了最后的薪资谈判阶段。如果双方没有异议，达成一致，那是最好。但事实上，多数情况下，候选人的要价和客户方的报价总是不能达成一致，双方会陷入僵持阶段。这个时候，通常都会由猎头顾问来帮候选人和客户方来谈判。猎头是中间人，猎头会站在双方共同的角度来沟通协商。当然，平心而论，猎头通常会替候选人考虑得多一些，毕竟猎头是他们家的“娘家人”，加之与客户相比，候选人还是显得弱势一点。最后的结果，猎头会让双方各自做出一定的让步，让双方都皆大欢喜。