潘瑞宝:一个专业“挖墙角”者的人才观

本土公司对猎头的认识更倾向于“挖墙脚”的观念，

但外资公司，特别是很多在国外读书、工作很久的外企高管，

对猎头的认识则是“雇佣方案的服务提供商”。

图*胡渝江

如果你是一家大公司的高层管理者，月薪是10万元，那么你有一天可能接到一个英国小伙子的电话。他会用抑扬

顿挫的伦敦腔说：“先生，我们在替一家《财富》全球500强企业寻找一个高管，我们觉得您是年轻、上升、有前途的候选人。”

这个29岁的英国小伙子是Robert Parkinson，中文名字叫潘瑞宝，他是中国最大的外资猎头公司之一安拓国际中国区总经理，这家公司主要是为世界500强企业提供中高级人才解决方案。

安拓国际搜寻的对象定位于中高层管理者，主要候选人月薪在2万到10万之间，“如果你有5年以上的工作经验，至少本科的学历背景，或者是MBA或者研究生；或者国外学习和工作的经历；并有在跨国公司任职的经历，特别是在会计、人力资源、市场营销、法律等方面的专业人才，你很可能接到安拓国际猎头公司的电话。” 潘瑞宝对这段话背得滚瓜烂熟，几乎成了他的口头名片。

安拓国际是一家国际领先的英国管理人才招聘和咨询公司，总部设在伦敦，在全球28个国家设有近60个办公室，在中国的北京、上海和香港设立了办事处，专注于中高级管理层的猎头服务，在媒体、IT、汽车、工业、银行等10个专业领域为全球客户提供高效高质的人才聘用解决方案。

很多跨国公司在中国区总裁，都是中国人，原因是有些跨国公司认为用中国人来负责中国市场，具备更加熟悉中国文化和中国市场的优势。安拓国际却派遣了一个不到30岁的年轻人来负责充满潜力的中国市场，而且安拓在华的拓展方式并没有做过多的本土化工作，而是尽可能保持了其在全球的商业模式。

“各个国家的人性的本质都是一样的，我们是推行我们最有效，最符合人性发展的模式。”潘瑞宝解释说，安拓国际的其他国家和地区的负责人平均年龄都在35-40岁，而之所以自己被选中来拓展中国市场，其实是歪打正着。

潘瑞宝从1999 年在安拓国际以调查员的职位做起，积累了大量的基本人才招聘顾问经验和管理经验，在伦敦总部工作了一年半之后，他接受了在阿姆斯特丹新建一个办公室的挑战，并随后建立起一支拥有32名专业顾问的团队。

不满足现状的潘瑞宝决定重新挑战自己，和当时很多人一样，他想到了去中国寻找自己的未来和梦想。当时安拓国际在中国虽然已经建立了办公室，但多年来发展十分缓慢，总部也有意安排一个得力的干将前往中国看个究竟，弄个明白。

机会就这样降临在了潘瑞宝身上。

欧洲只有事业，没有“工作”

“我觉得中国有一个非常好的市场，作为猎头公司大有可为之处，只是之前我的前任对这块市场挖掘不充分。” 潘瑞宝初到中国的想法只是“看看”，却被中国庞大的市场容量震惊了：“没想到中国市场这么大，这里的人工作都十分努力，这太让人感到惊奇了，要知道，在欧洲人们都很懒散。”

为了保持公司严谨的作风和文化，安拓国际在中国刻意回避了本土化，但潘瑞宝本人却已经十分的本土化。他学会了抽中国烟，习惯了吃辣椒。潘瑞宝说，他喜欢中国菜，尤其是高品质的火锅和被他形容为“吃了不拉肚子的好辣椒”。他还喜欢中西混合的菜品。

“没事的时候，我还会去长城骑骑马，”潘瑞宝说，“已经完全融入中国了。”

除了菜肴，潘瑞宝在中国收获最大的是他的爱情。潘瑞宝的中文名是他的中国女朋友Lily在互联网上帮他挑选的，意思是赚很多很多钱。而潘瑞宝也没有让他的女朋友失望，短短三年内，他将一家只有6个人的办公室，发展成为拥有100多名专业顾问，赢利极为丰厚的办公室。中国市场每年对总部的利润贡献达数百万英镑，成为利润贡献最大的市场。

按照潘瑞宝的计划表，一年半内，安拓将在目前北京、香港和上海三个办公室的基础上，建立起深圳和广州办公室，长期目标是向重庆等内陆省份进发，成熟后达到每个办公室100名猎头顾问的规模。

2005年，潘瑞宝第一次到中国市场考察。出行之前，他听说中国的商业环境不同于发达国家，文化上也有自己独特的地方，一些人评价说，很难适应。但他没有想到，自己会在这里收获如此之多，用他自己的话说，中国完全改变了他。

“我有很多朋友从来没有离开过英国，我觉得他们很无趣，现在我过的生活才是丰富有趣的人生。”潘瑞宝说，他现在英国跟人聊天，几句话就能判断得出这个人是否离开过英国，来中国已经让他变成了一个完全不一样的人。

当记者问潘瑞宝北京和阿姆斯特丹哪个城市更加让人着迷时，这位英国汉子使劲地捶着桌子大声说：“阿姆斯特丹?欧洲？别开玩笑了，那里的人每天工作几个小时，一年有好几个月的假期，这根本没有可比性。”对于相信在工作中付出多少就会收获多少的潘瑞宝来说，中国的经历已经让他有点难以适应英国的悠闲生活了。

让员工疯狂的工作狂

业余时间，潘瑞宝是个十足的运动迷，他经常去健身以便能保持旺盛的精力。

潘瑞宝每天6点起床，接下来锻炼45分钟，在锻炼的过程中，他会收发邮件。每天早上，他都在电脑和跑步机前来回穿梭。据安拓国际的员工们说，潘瑞宝经常都比员工提前达到办公室，这本来是潘瑞宝的一种工作习惯，但有时却让员工们感到压力：“老板都来这么早，难道是觉得我来得晚么？”

精力充沛的潘瑞宝让员工有时感到巨大压力。

一天下午，潘瑞宝跟他的秘书说，他需要一个笔记本电脑，秘书说“OK，没问题。”没想到，潘瑞宝接着非常认真地对秘书说：“我希望今天下班之前就能拥有它。”“中国通”潘瑞宝并非是觉得搞定一台笔记本电脑就像到巷子口去买个煎饼那么简单，而是相信一天的时间足够完成这项工作――虽然时间是有点紧张。

记者采访潘瑞宝当天，潘瑞宝忙得都没有吃午饭，他的办公桌上放着一个苹果，这就是他的午餐。

当被问到自己是否是一个工作狂时，潘瑞宝翻着眼睛想了半天，用很无奈甚至有点委屈的腔调挤出来一个单词“Maybe（也许吧）"。

潘瑞宝说，他个人其实是主张劳逸结合的。空闲下来他也会去酒吧喝喝酒，有时候也去泰国和三亚度假，他的理由是，泰国让人感到放松，而三亚有很多漂亮的姑娘。至于自己为什么一边锻炼一边收发邮件，不仅仅是为了节省时间，更主要的是这样的状态让他觉得生活充满了激情。“我肚子减小了很多，之前肚子很大。”潘瑞宝狡黠地笑了笑说。

“如果我自己不喜欢自己的工作，我会很羞愧，会藏在桌子底下。”在潘瑞宝看来，一个人，特别是职业经理人，可以选择喜欢和不喜欢你的工作，但在其位谋其政，作为职业经理人，在自己的任期内，一定要对得起自己所拿的那份薪水，在一天位干一天的事情，他说他最看不起那种拿钱不干活的经理人，在他看来，经理人作为人才可以也应该流动，但在自己的任期内，一定要有一种忠诚感。

“忠诚”是职业提升的前提

“在我看来，跳槽无可厚非，人才也应该是可流动的。”尽管9年来，潘瑞宝一直服务于安拓国际，从20岁到29岁，潘瑞宝人生最宝贵的时光是在同一家企业度过的，但他依然认为人才的流动是应该的。用一句中国俗话就是“花自飘零水自流。”

很多职业经理人经常面对自己发展的平台期，而且难以突破，在经理人圈子里，流传着这么一个观点：如果一个人在自己职位上工作了三年(或者三年以上)，并且都做得很好，当比自己职位高的人还一直在那个位置上从而导致自己缺少升职机会，而自己又特别想要谋求更好的职业发展的时候，跳槽往往是明智的选择。很多经理人认为，对于职场人士而言，负责任的、有计划的跳槽是提升自身职业发展、提升个人幸福指数的很好的途径。

这确实无可厚非，但在潘瑞宝看来，人才应该和职业球员一样――在任期内保持自己的忠诚。而这也将是经理人成功的关键。

潘瑞宝喜欢拿自己来做例子。

1999年，潘瑞宝进入安拓国际总部，职位是调查专员。那时，初涉职场的潘瑞宝一无所有，当时的工作只是一分差事，根本提不上“事业”二字。但也因为这种一无所有，让潘瑞宝变得异常勤奋。6个月后，他迎来了人生的第一次升职，职位是顾问。在这之后一年的时间里，潘瑞宝又连升两级，继而成为高级顾问，最后到达经理的职位。

在伦敦总部工作一年半之后，一个机会再次降临，潘瑞宝接受了在阿姆斯特丹新建一个办公室的挑战。于是，他成为阿姆斯特丹地区经理，潘瑞宝的职位再一次改写。2005年，潘瑞宝的职位得以再次跃迁。那一年，他来到中国，成为安拓国际中国区总经理。

短短6年的时间，潘瑞宝完成了他事业的。

“我刚刚开始工作的时候，主要目的就是要证明自己的能力，证明自己能在这个行业做好。于是我努力工作，从而积累了大量的基本人才招聘顾问经验和管理经验。”潘瑞宝说，无论是自己招聘人，还是帮别人挑选人，他最看重的是候选人的态度，看重候选人是否真正想来做这个工作。

潘瑞宝认为，在职场的不同阶段，人们的关注点也不一样，这些都是非常自然的，但工作态度的端正和对任职期间对公司的忠诚度十分重要。

“当我处于更高一级阶段的时候，重新回顾自己的工作经历，我发现只有不断地、勤奋地努力，才是真正能把工作做好的不二法则。”潘瑞宝说。

经理人要学会“和谐”

“很多时候，我们发现我们的候选人其实并不是对自己特别了解。”潘瑞宝提醒说，像安拓这样的猎头公司，他们的客户最需要的中层和高层管理人员，这些人员往往离职的目的不是出于待遇，而是工作的氛围和环境。这就需要那些更高级别的职业经理人学会留住这些“经常胡思乱想”的人才们。

在这位专门负责从大公司挖掘人才的大猎头看来，要留住人才，关键是激励和和谐两个方面。安拓国际很注重对员工的激励，记者看到，安拓国际北京办公室有一个电视墙，随时显示每个人的业绩，并且通过各种令人兴奋的奖励不断激励员工，因为潘瑞宝相信，只有对员工的不断激励才能使每个人每天都充满活力、充满激情。

潘瑞宝每六个月就会对公司员工进行一次全方位的调查，了解他们对于公司目前的看法和未来的期望，了解他们每天是不是都开心，是不是都在做自己想做的事情。

“和谐对于我们来说很重要。”潘瑞宝说。

在潘瑞宝看来，员工首先是独立的个人，其次才是公司的员工。公司经理人必须首先对员工充分地尊重，把员工当做“个人”；其次，才是把员工当作公司资产的一部分进行使用。

潘瑞宝的管理风格是与下属进行频繁的交流。几乎每天他都与大部分的员工谈话，无论职位高低。潘瑞宝说，这样做的目的是，让他能随时了解到员工们在想什么，需要什么，担心什么，然后通过及时的沟通提供给他们想要的，消除他们的担心。

潘瑞宝认为，管理一个公司就像养育自己的小孩，每天喂他吃饭，看他读书，每天陪伴着他，会有很美好的感觉。

“我欣赏的职业经理人的风格就是能够体恤下属，并且能够平等地与他们进行沟通。每个人都是有独特思想的人，只有充分尊重下属，充分与他们进行积极有效的沟通，才能更好地与他们一起努力，才能为公司创造出更多的价值。” 潘瑞宝说。

在潘瑞宝看来，很多职业经理人，特别掌管一个国家和地区业务的负责人，缺乏的是工作技巧和沟通技巧。他们不会有意识地在与他人相处时营造和谐。

“我觉得我是公司最不重要的人。”潘瑞宝说，一个好的跨国公司的地区负责人，就应该是激发自己的工作能力，帮助员工完成自己和公司的目标，帮助他们处理好同事和同事之间的关系，在这个健康和谐的工作环境里更好地工作。

《风尚周报》：在安拓看来，中国高级职业经理人目前的群体状态如何？

潘瑞宝：中国的高级职业经理人目前相对于国际上的高级职业经理人有非常多的发展机会和更好的平台。比如在美国，一个经理级别的人一般都是35-40岁之间，但在中国，很多经理职位由于找不到更有经验的人，所以我们常常看到30岁左右的经理甚至更年轻。中国稀缺的高端人才使得他们相对于国际同行业者能够更早承担更多的职责和更高的职务，他们的发展速度和机会非常大。

《风尚周报》：中国高级职业经理人群体目前最大的发展瓶颈在哪里？

潘瑞宝：中国的高级职业经理人在很多需要技术的层面都非常专业，技术能力也很强，但是整体的团队管理和协调能力相对薄弱，特别是综合的统筹、谈判和沟通的能力，相对于国外的职业经理人，由于中国的传统教育并不侧重全面发展和沟通能力的培养，所以尽管在技术方面会有很多高尖端的人才，但是到了管理层面中国高级职业经理人的管理能力相对薄弱。

而且，我们的顾问在与很多候选人接触的过程中发现，很多人选择离开并不是因为对薪水不满意，而是与直接管理自己的经理的问题占大多数。所以，我们认为对公司的中高层管理者的培训也是十分重要的，特别是沟通技巧的培训。

《风尚周报》：目前国内高级经理人对“猎头”的认识情况如何？

潘瑞宝：外资公司与本土公司对“猎头”的认识非常不同，本土公司对猎头的认识更倾向于“挖墙脚”的观念，但外资公司，特别是很多在国外读书、工作很久的外企高管，对猎头的认识则是“雇佣方案的服务提供商”。他们认为猎头是市场正常需求的服务，并且有经验的资深的高管都愿意与猎头保持良好的关系，因为他们认为猎头不仅能够为他们提供好的职位信息，还能给他们提供有价值的市场动向，有经验的猎头还能够帮助他们进行职业生涯的规划。

《风尚周报》：对于职业经理人的“履历”整理、经验积累，安拓国际有什么建议吗？

潘瑞宝：第一，职业经理人应该提供绝对真实的个人履历，这样不仅能保证自己不会因为履历作假而被雇主解雇，更重要的是保证自己在行业内的声誉，尽管有很多时候履历夸大的情况确实存在，但是尽可能真实的履历会建立雇主对你特别的尊重和信任。

第二，职业经理人应当提供除了简历之外的行业项目表，这样就能使得自己的职业经历更具有说服力，也是对自己项目总结梳理的过程。

《风尚周报》：性别是否会造成职业经理人跳槽的考虑因素？

潘瑞宝：性别不会成为职业经理人跳槽的因素，但是在中国常常是雇主会考虑的因素之一。因为某些行业的特殊性，如高强度的工作时间对精力和体力要求，某些行业如咨询投行等在雇佣的时候更偏向男性，但是在国际上坚决不会有性别方面的不平等，并且我们一致遵循国际的准则，只要我们发现有合适的人选，不论性别，我们都会不遗余力地推荐给客户。

《风尚周报》：穗京深沪的高级经理人需求分别是怎样的？目前的薪酬状况如何？据您的了解，中国职业经理人又是如何看待中西部发展的?

潘瑞宝：四座城市对高级经理人的总体需求都是非常大的，中国是如此巨大的市场，目前世界上发展最快的经济体，大量的企业都在管理层有大量的空缺，苦于找不到合适的人。在金融行业方面，在上海设立总部的跨国企业相对多，所以其总部的职位需求相对多，北京的营运职位则相对多一些。跨国公司在四个城市的薪酬水平都在上涨，大约在每年15-20%的增长幅度。

能源、矿产、IT等行业，目前在西部发展的速度也非常快，对这方面的技术人才和管理人才的需求量很大，但是在金融、市场等方面的人才需求则相对集中在经济中心，如北京，上海，广州。