中小学教师绩效评价的目标管理模型研究

目标管理是美国管理学家彼得·德鲁克（Peter F.Drucker）1954年提出来的，是一种以目标为导向，以人为中心，以成果为标准，而使组织和个人取得最佳业绩的现代管理方法。目标管理亦称“成果管理”，俗称责任制。西方国家于20世纪60～70年代将目标管理引入教育领域并取得一定成效，20世纪80年代我国一些学校也开始将目标管理应用于学校管理并取得较好成效[1]。目标管理通过对学校总目标进行层层分解，让每一位教师明确自己努力的方向，激励他们积极参与工作目标和方针的制定，并自觉地完成工作目标，从工作中满足其获得尊重、自我实现的需要，同时，学校的目标也随着教师目标的实现而实现，从而有助于学校整体绩效的提高。

借鉴经济学领域的研究成果[2]，并依据中小学校教师教学工作的特点，笔者拟构建基于目标管理的教师绩效评价模型，模型的主要思想是：教师在学校管理人员和教研组长的指导下，参照绩效评价标准设定个人绩效目标；把奖励性绩效工资平均水平F的一部分βF（0

一、绩效目标的确定

绩效目标由学校和教师共同确定，在设定目标的过程中，给教师充分的发言权。最终的绩效目标是学校要求教师达到的目标和教师自报目标的加权平均，加权平均的权重由学校和教师协商决定。倘若绩效目标与绩效工资挂钩，那么教师得到的绩效工资收益可以表示为：

H=（1-Q）Y+QS ①

其中：H为加权后绩效目标对应的收益；

Y为学校设定绩效目标对应的收益；

S为教师自报绩效目标对应的收益；

Q为教师自报目标所占的权重。

二、奖惩金额的计算

当教师期末完成目标达到绩效目标时，发放绩效工资F；教师完成目标超过绩效目标时，按照超过的程度高低给予奖励；当教师未达到绩效目标时，将依据程度扣除风险基金βF的一部分进行惩罚，直到风险基金被扣完。

对教师的奖惩金额可以表示为：

Max[（P-H）T1，-βF] ②

其中：P为教师期末实际完成目标；

T1为奖惩系数；

βF为教师的风险基金。

三、滥报目标的罚金计算

在自我评价和设定目标的过程中，有的教师可能会倾向于夸大自己的教学绩效，也有教师可能会对自己的教学绩效估计不足。为促使教师实事求是地评价自己，本模型特设滥报目标的罚金一项以提高教师自评的效度。当教师最终达成目标与自报教学目标不符时，学校将依据不符程度扣除教师的绩效工资，其数额为—P-S—T2，不管教师自评目标低于或高于达成目标，该数额均大于0。

所以，对教师不能如实上报教学目标的罚金可以表示成：

Max[—P-S—T2，0] ③

其中：T2为惩罚系数。

依照该模型，作为一名理性经济人，教师只有实事求是地报出一个他通过努力能够完成的目标，才能使其收益最大。下面我们用数学推导来证明上述结论。

令R代表教师的绩效收益，根据以上定义，可以得出表达式：

R=F+Max[（P-H）T1，-βF]-Max[—P-S—T2，0] ④

下面我们将分各种不同情况对式④进行讨论。

1.（P-H）T1≥-βF，且（P-S）T2≥0

教师的收益为R=F+（P-H）T1-（P-S）T2 ⑤

将①式代入上式，并化简得：

R=F-（1-Q）Y T1+P（T1-T2）+（T2-Q T1）S ⑥

其中，F-（1-Q）Y T1是常数项。只要满足T2>QT1的条件，收益R就随自报数S的增大而增大；当T1>T2时，P（T1-T2）为正值；又因为S满足（P-S）T2≥0，即S≤P，因此教师收益R最大化的条件是S=P且T1>T2>QT1。

2.（P-H）T1≥-βF，且（P-S）T2≤0

教师的收益为R= F+（P-H）T1-（S-P）T2 ⑦

将①式代入上式，并化简得：

R=F-（1-Q）Y T1+P（T1+T2）-（T2+QT1）S ⑧

显然，自报数S与收益R呈反向变化。S越小，收益R越大。由于（P-S）T2≤0，即S≥P，所以教师收益R最大化的条件是S=P。

3.（P-H）T1≤-βF，且（P-S）T2≥0

教师的收益为R=（1-β）F+（S-P）T2 ⑨

显然，收益R与自报数S呈同向变化。S越大，收益R越大。又因为（P-S）T2≥0，即S≤P，所以，教师收益最大化的条件是S=P。

4.（P-H）T1≤-βF，且（P-S）T2≤0

教师收益为R=（1-β）F+（P-S）T2 ⑩

显然，收益R与自报数S呈反向变化。S越小，收益R越大。又因为（P-S）T2≤0，即S≥P，所以教师收益R最大化的条件是S=P。

综上所述，在上述报酬激励机制设计下，只要满足T1>T2>QT1的条件，S=P就是教师收益最大化的唯一选择。为了获得最大收益，教师必然会尽量使自报目标S接近其通过努力能够完成的目标P。所以，学校可以利用这一模型促使教师发挥出自己的最大潜力。

四、模型的进一步讨论

现在通过一个算例对上述模型进行讨论，并得出进一步的结论。

为计算方便，假定教师自报目标所占权重Q=0.4，奖惩系数T1=0.6，滥报目标的惩罚系数T2=0.3，β=0.4，T1>T2>QT1，绩效工资平均水平F=1000元，教师的风险基金βF=400元。

1.当（P-H）T1≥-βF，且（P-S）T2≥0时

这是一种最常见的情况。尽管教师对自身和学校的教学情况比较了解，但是一般来说，教师也不可能使自己的自报数和期末的实际完成情况恰好相符。教师多为风险规避者，为了稳妥起见，他们在设定目标时往往比较保守，所以到了期末，实际完成的目标往往会高于其最初设定的，此时教师将同时获得超额奖励和少报惩罚。从表1可以看出，方案C所获收益最多。所以，为了获得最大收益，教师会尽量使自报目标与实际完成情况接近。由此，我们可以得到：

结论1：在教师实际完成目标一定的情况下，完成目标与自报目标一致时，收益最大。

2.当（P-H）T1≥-βF，且（P-S）T2≤0时

由表2可知，方案A，即教师的自报目标与实际完成目标一致时收益最大；当教师的自报目标高于期末实际完成目标时，不但没有增加收益，反而减少了教师所获的奖励或使教师被罚。所以，作为一个理性经济人，教师自报目标绝不会超过其预期能达到的目标。由此，可以得出：

结论2：盲目提高绩效目标只会使教师的奖励减少。作为一个理性经济人，其自报目标绝不会超过预期能完成的工作目标。

3.当（P-H）T1≤-βF，且（P-S）T2≥0或（P-H）T1≤-βF，且（P-S）T2≤0时

由表3可知，由于学校的要求太高，不论教师实际完成目标是否达到最初设定的目标，教师的风险基金都被全部扣掉。其中方案C，即当教师的自报目标与实际完成目标一致时，损失最小。在这种情况下，教师“干好干坏一个样”，不利于调动其工作积极性。由此得出：

结论3：学校的要求不宜过高，否则将削弱绩效评价的激励效果。

4.当教师的自报目标一定时

由表4可知，方案E中，教师达成的教学绩效最高，收益最大。在实际中的情况是，教师最初设定的目标已经确定，接近期末时，教师可能发现设定的目标已经达到，继续努力会同时面临超额奖励和滥报罚金。但只要超额奖励大于滥报罚金的数额，教师仍可获得正收益，且达成目标越高，所得收益越多。由此可以得出：

结论4：在教师的自报目标一定时，最终的教学绩效越高，教师的收益越大。

综上所述，运用绩效目标管理模型，只要满足T1>T2>QT1，教师所获得收益就与其达成的绩效目标呈同向变化。学校只要提出一个较为宽松的基本要求，就可以促使教师较为客观地评价自己，并通过努力使其教学绩效达到最佳状态。

参考文献

[1] 周三多，等.管理学——原理与方法（第四版）.上海：复旦大学出版社，2005.

[2] 彭正龙.企业经营者评价系统与激励机制研究.北京：华夏出版社，2002.