建筑企业劳务模式及相关问题浅析

【摘 要】随着建筑市场国际化程度的不断加深，传统单一的劳务承包模式已经逐渐无法满足外部环境的发展需求，因此建筑企业必须要探索新的劳务管理模式。科学、合理的劳务模式不仅能够降低建筑成本，提高建筑质量，同时也能够有效的提升建筑企业的管理水平，增强企业核心实力和市场竞争力。因此，本文针对目前我国建筑企业劳务模式中存在的问题提出一些个人建议。

【关键词】建筑企业；劳务模式；相关问题

一、建筑企业劳务管理模式现状

建筑企业劳务管理，即企业对劳务资源的获得、开发、使用、完善及合理配置。企业中的劳务资源不仅仅是建筑企业人力资源管理中的重点对象，同时也是企业生产要素中劳动力要素的总集。目前，我国建筑企业劳务资源管理中存在着诸多问题，例如拖欠工资等，导致劳务人员集体上访、消极怠工等事件屡屡发生。

（一）招聘环节不够完善

许多建筑企业在招聘劳务人员时，并不与其签订劳动合同。根据数据统计资料显示，我国建筑企业中约有50%的农民工没有与企业签订合同，在另外50%签订的劳动合同中，有33%并不规范，有些仅仅是劳务人员与企业之间进行了口头约定而已。合同的签订，不仅仅能够为劳务人员的工作提供保障，而且也是劳务人员的社会保险等缴纳的保障。如果没有签订合同或是签订的合同不够规范，那么企业便能够逃避有些社会责任，侵犯劳务人员的权利。

（二）薪酬管理不够到位

根据调查显示，目前我国建筑劳务人员中约有82%为进城务工的农村劳动力。一般的建筑企业多采用平时发放生活费，年终结工资的模式来发放工资，这样明显拖欠工资的行为，导致劳务人员与企业之间的关系进一步恶化，两者之间的矛盾日益突出。另外，劳务人员一般都是家庭中的主要劳动力，是一个家庭的经济支柱，而如果劳务人员的工资出现拖欠情况，那么一个家庭也就会随之陷入到经济困境中，严重影响到我国社会的稳定和谐。

（三）培训工作十分薄弱

根据统计局资料显示，我国建筑行业现有的工人队伍中，有90%以上的人员为初中以下学历，在工作之前也并没有经过系统的、专业的培训，就直接上岗工作了。这种情况产生的原因，一方面是我国目前专业的培训机构比较缺乏，另一方面，则是劳务人员自身意愿或是无力承担这笔培训费用。总之，劳务人员没有经过培训和学习，那么必然无法提升自己的综合素质和专业水平，也就无法凭借自己来改变生存状态。

（四）奖惩机制存在缺陷

多数建筑企业中的劳务人员都生活在工地上，不仅工作的环境比较差，而且劳动强度也很高，导致劳务人员的工作风险较大。根据不完全统计资料显示，目前我国农村外出务工者的已婚比例为81.7%，而夫妻分居的状态已经习以为常。劳务人员的生理、安全等需求得不到满足和保障，因此经常会出现劳务人员的消极怠工等行为。另外，由于劳务人员并不属于城市居民，因此也就无法享受到城市居民具备的医疗、住房、养老等各项社会福利，而企业也无法将其提供给劳务人员，长此以往，劳务人员的归属感丧失，安全感较差，对企业也毫无忠诚可言。

二、建筑企业劳务管理模式建议

通过上文分析可知，建筑企业的劳务资源管理存在诸多问题，如果不及时解决，必然还会出现集体上访、消极怠工等事件。因此，个人认为，建筑企业应当采取以下措施来改善劳务人员的管理。

（一）增强劳务人员的归属感

建筑企业必须要与劳务人员签订用工合同，并对工资支付的方式、时间、违约责任、伤害赔偿等进行明确。目前，导致我国建筑企业劳务人员管理混乱的根本原因，即没有相关的制度保障，导致劳务人员在从事高强度工作、享受低待遇的同时，更享受不到医疗、工伤、养老等社会福利，因此建筑企业要主动承担其社会责任，条件比较宽裕的企业也要为劳务人员购买商业保险，让劳务人员能够对企业产生归属感和忠诚感。

（二）合理配置劳务资源

通过建立起劳务企业，能够有效的推进劳务资源配置改革进程。通过在劳务人员和劳务企业之间建立起长期的劳务关系，不仅能够有效的改善目前拖欠工资等问题，同时也能够提升劳动合同的签订率。

（三）做好安全保护工作

由于建筑企业中的劳务人员在工作过程中，会面临着各种各样的危险，因此建筑企业必须要加强劳动和安全保护工作，增强劳务人员的自我保护意识和能力，加强监督和管理工作，提高工作环境的安全性。另外，要对劳务人员的居住问题进行妥善处理，可以建设一些夫妻房，改善劳务人员的伙食，提高生活质量，有条件的建筑企业要适当的建立一些运动场所、图书馆等，丰富劳务人员的生活。

（四）完善培训制度

目前，建筑企业劳务人员管理中亟待解决的问题，即为资金短缺和培训机构缺乏的问题，这便需要各地政府来适当进行调控。建筑企业要与当地政府进行沟通和联系，为企业中的劳务人员争取机会，让政府适当降低培训学习费用，增加官方的培训机构。建筑企业的管理者也要对此工作给予充分重视，通过轮流换班来为劳务人员提供学习和培训的机会，与此同时，还要对主动学习的劳务人员给予支持和鼓励。

三、新型建筑企业劳务模式的探索

随着建筑企业的不断发展壮大，劳务人员也随之增多，传统单一的劳务管理模式逐渐无法满足企业和外部环境形势的要求。因此，建筑企业必须要对新型的劳务管理模式进行探索。个人认为，直管劳务模式是一种不错的选择。

直管劳务模式能够弥补现有劳务管理模式中的缺陷，通过适当的调整，让其能够适应市场的需求和特点。直管劳务模式包括三种形式：

1.内部独立型：此种形式的劳务模式比较适合大型的建筑企业。内部独立型劳务管理模式即将劳务人员从企业管理中划分出来，并让其成为独立的劳务公司，独立进行财务核算，在保证该满足内部需求的基础之上，可以加入到外部市场竞争中。

2.技术骨干+临时工：将建筑企业内部的员工作为骨干，来组织施工班组，可以适当对外招募一些零散的劳务人员或是小型的施工队伍加入其中，此班组的管理要与内部人员的管理相同。这样一来，建筑企业的内部固定员工便会有所减少，并且能够保留住技术骨干人员，有利于增强项目的实施、控制水平。

3.固定劳务施工队伍：建筑企业与劳务人员之间签订长期的劳动合同，让劳务人员能够和企业内部人员一样，享受到养老、保险等各种社会福利。如果企业规模扩大，那么这样的劳务队伍也能够按照需求来进行动态流动，在企业内部形成极具竞争意识的内部劳务环境。

这三种形式的劳务模式，都能够有效的降低建筑企业的劳务成本，提高对建筑项目的控制力度，降低企业的经营风险。但是相对来讲，直管劳务模式的管理强度和难度较大，必须要有强大的保障措施，来保证劳务人员的稳定性和技术水平。

结束语：

综上所述，建筑企业劳务模式的探索依然需要更多的专业学者贡献力量。就目前建筑企业内部广泛使用的劳务管理模式来讲，还亟待加强。本文针对存在于建筑企业劳务管理模式中的问题提出一些个人观点，希望能够为建筑企业管理人员提供参考。

参考文献

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[2]杨俊杰.工程承包项目案例及解析[M].中国建筑工业出版社,2007,01

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[4]蔡俊芝.关于建筑企业劳务管理工作之我见[J].山西建筑,2011,10

作者简介：

张军涛，出生年月：1970年11月，性别：男，民族：汉，籍贯：河南省平顶山市，学历：大专，职称：经济师、助理工程师，研究方向：企业管理，从事工作：建筑公司企业及项目管理。