小失误,秀出职场真自我

工作认真、加班打拼，倒茶影印、吃苦耐劳，为什么打考绩时，老板总是看不到我的付出?如果你还在想用“苦劳”的方式赢得老板赏识，你肯定会继续成为角落里自怨自艾的苦角色。

故事

刘浏和赵小海是同学，后来又一起进入一家公司做行政工作。大学时，刘浏从不把规矩当回事，经常迟到缺课。上班后，刘浏变得谨慎起来，因为刘浏知道职场如战场，丁点错误都可以耽误前程，于是在一年多的时间里，刘浏各个方面都力求完美。

而赵小海却有点懒散，虽然工作很扎实，但总改不了偶尔的迟到，偶尔的上班时间接私人电话。

按照公司的安排，试用期过后，刘浏和赵小海就要分到其他部门进行全面培训。公司要开拓新的市场，准备抽调人员赴外地组建分部，他们很有可能被提拔去外地。想象着有机会去外地担当重要职务，刘浏更加重视起自己的言行来，要在这不长的考验期里树立一个分部负责人该有的形象。

但赵小海好像对这事情没什么兴趣，一如既往地工作，偶尔还是那么粗心犯点小错误。刘浏本来想提醒他，后来想想也许他想跳槽。其实，上班的这些日子刘浏过得并不如意，职场的规则与微妙是刘浏读书时所未遇过的，想在短时间内有所突破那只能刻意要求自己。有时真羡慕赵小海不把工作当回事，他的率性是刘浏不能做到的。

很快半年到了，公司人事部长分别找了刘浏和赵小海谈话。部长是这样评价刘浏的，说刘浏做事稳重、扎实，人缘好，分部的策划方案也做得不错，希望刘浏能再接再厉，为公司做更大的贡献。听着这样的话，刘浏心里特受用，看来刘浏付出的辛苦是值得的，是有人肯定的。

最后的结果是刘浏依然在公司本部工作，而赵小海带着几个新来的人员去外地组建分部；刘浏极度郁闷。后来人事部长告诉刘浏说，赵小海的偶然错误恰恰与刘浏的过分稳重形成了对比，偶然发生错误说明了心态平和，对工作得心应手，具有可培养性，易形成独特的领导风格，而老成不仅少了青春活力，而且这成熟是刻意追求的，有疲于应付的意思，这既对个人工作不利，也对公司发展不好。

这件事后，刘浏渐渐恢复到此前那种性格，偶然的失误让刘浏精神不再高度紧张，刘浏发现自己的工作比以前得心应手多了。

支招

让老板赏识不再仅凭劳苦

每个人都希望在工作上胜任愉快，这种愉快的成就感不外平升迁、加薪、专业提升等机会，尤其年轻人常把这些“机会”看得特别重，对主管所给予的肯定，期待往往也相对比较高。

事实上，对主管来说，他也需要属下的一些支持与期待才能成事，所以主管与部属是一种相互依赖的关系。有了这层认知后，大概有两个原则可以把握，第一，员工不要只在乎自己的想法，因为你认知的“好”，与主管认知的未必相同。你要先尝试去了解主管的目标、压力、决策的优先级、工作风格等，如果主管的这些想法都与你大相径庭，恐怕你再努力也没用，否则如果彼此想法冲突不大，你就应该要有弹性，想办法去磨合彼此的工作模式、拉近彼此关系。

第二，除了在工作上懂得适应环境外，也要了解自己想要追求的东西，因为有时候太勉强也会很辛苦，尤其是适应老板的行事风格。如果真的清楚知道自己和老板所追求的目标不合，且又难以调整时，有时候，选择离开是比较好的方式。

缩小与主管的谁知差距

在IBM有几种方法来缩小员工与主管对于绩效表现的认知差距。

首先，厘清目标。包括个人工作目标与部门工作目标。你可以请主管将这些目标定义清楚，但问题是，并不是所有的主管都会主动告诉你，所以自己应该要主动和老板沟通，让双方对彼此的期待不需要透过猜测。

第二，衡量标准。亦即请老板让你知道对于达成目标、或是成功的定义标准，这样才不会产生认知落差。

第三，界定范围。清楚知道自己的工作范围，以及达成目标过程中可以运用的资源有哪些，以避免日后“有心无力”的状况出现。

第四，界定弹性空间。了解老板对于事情的授权范围，例如什么情况下需要报告?什么条件下你可以自己做决定?拿捏得宜，彼此都可以相互信任、有安全感。

第五，奖励方式。员工可以主动询问老板，在目标完成后的奖励措施是什么?如果这方面能够事先说清楚，日后对自己绩效表现的认知期待会更清楚。

第六，全心投入。当你与老板都厘清前述的期待后，你就要对工作付出承诺、全心投入，同时也请老板给你全力支持。

总而言之，员工要自己快乐，在工作上，你就要让别人对你有感觉，而主动沟通便是不二法门。当然，公司的绩效考核制度完善与否，也是很重要的辅助措施。