中小企业成长期核心员工激励策略研究

［摘 要］核心员工正以其稀缺的能力而成为企业核心竞争力的重要组成部分,本文针对中小企业在成长期的特点,提出了基于“心理契约”为主的核心员工激励策略组合,从利益、绩效、情感、职业生涯规划等方面对核心员工的激励提出了论述。

［关键词］中小企业；核心员工；成长期；心理契约

［中图分类号］F272.92 ［文献标识码］A ［文章编号］1005-6432（2010）52-0026-03

1 引 言

对于处于成长期的中小企业来说,核心员工正以其稀缺的能力而成为企业核心竞争力的重要组成部分,是企业的中坚力量,因此核心员工的流失也成为企业的一个重大问题,核心员工的激励是企业人力资源管理的一个重点,对于处于成长期的中小企业来说,由于规章制度的不完善以及经验的不足,核心员工的激励管理更是一个难点。如何加强对核心员工的激励现已成为成长中的中小企业所面临的一项难题。

2 中小企业成长期的特点

企业生命周期理论流行于20世纪90年代,国内外学者对其有不同的划分,但从总的来说,比较合理的划分就是把企业生命周期分为形成期、成长期、成熟期、衰退期和消亡期。在企业生命周期的几个阶段中,成长期是一个关键的承接阶段。根据伊查克•麦迪思《企业生命周期》以及其他学者的有关论述,具体来讲,在成长期,中小企业呈现出以下特点：

(1)企业实力增强。进入成长期后,企业的生存问题已经基本解决,企业自身拥有的资金增加,筹措资金的能力增强,企业职工人数有所增加,技术水平也得到了提高。(2)企业发展速度加快。处于这个阶段的企业具有很强的活力,和企业形成期相比,这一时期企业的一切都已走上正轨。(3)管理逐步规范化。企业规模扩大,管理变得复杂起来。企业的规章制度不断得到完善,一些先进的管理办法逐步被企业采用,管理阶层已经趋于稳定。管理组织结构也逐步由原先的集权制向分权制发展。

但它和本行业中的实力强大的大型企业相比,还存在着以下弱点：总的来看,中小企业在技术、资金、人力资源、信息获取等方面的能力较弱,无法进行大规模生产,缺乏规模经济优势。而且中小企业由于实力等因素,人力资源相对匮乏,由于规模小、缺乏稳定性等特点,容易导致核心人才的流失,抗风险能力比较弱。核心人才,对中小企业来说,地位和作用更为重要。一旦出现人才流失,将对中小企业产生严重的打击。

3 核心员工的作用和特点

根据意大利经济学家帕累托提出“80/20”原理,起重要作用的因子只占少数,绝大部分的因子起的作用很小。根据这一原理和结合现实中的情况,多数企业管理者也认为,企业80%的效益取决于20%的少数员工的能力和努力。这20%的员工,就是企业的核心员工。

针对核心员工的内涵,不同的学者对其有不同的定义,一般的对核心员工的定义是：核心员工是掌握核心技术、从事核心业务或者处于关键岗位,对企业发展能够带来特殊贡献的人。企业的性质不同,核心员工的范围也不一样,一般来说,企业的核心员工包括具有战略眼光和全局驾驭能力的高层管理者,擅长财务规划和成本控制的财务经理,熟悉产品开发和市场运作的项目经理,掌握优势技术、富有产品开发经验、具有较强技术信息反应力和技术兼并嫁接能力的高级研发人员以及掌握产品关键工艺技术的技术工人等。

和普通的员工相比,核心员工有它独特的特点：核心员工从事的不是简单的重复性的工作,而是应对不断发生变化的工作,他们不仅仅是为了获得较高的工作报酬,同时也是希望能够发挥自己的专业特长和成就自己的事业,他们追求自我价值的实现并期望得到社会的认可。由于能力较强,又掌握关键的技术或能力,核心员工容易被其他的竞争对手挖走,流动性比较大。因此要保留核心员工,企业的激励策略要和普通员工的激励方式不同。

4 核心员工激励策略

核心员工是企业的中坚力量,掌握着企业重要的资源,对于处于成长期的中小企业来说,至关重要。能否留住核心员工、发挥核心员工的作用事关企业的成败。由于核心员工的特点,因此对核心员工的激励策略应结合企业的实力和能力,要充分地配合好各种激励措施。任何激励策略的制定,都必须在了解激励对象的需求和期望之后,通过措施来使之得到满足。本文根据中小企业在成长期的特点,提出基于“心理契约”为核心的系列核心员工激励策略组合。

4.1 构建企业与核心员工之间的心理契约

“心理契约”是美国著名的管理心理学家E.H.Schein教授提出的一个名词。并描述为这样一种状态：企业的成长与员工的发展的满足条件虽然没有通过一纸契约载明,而且因为是动态变动的也不可能加以载明,但企业与员工却依然能找到决策的各自“焦点”,如同一纸契约加以规范。即企业能清楚每个员工的发展期望,并使之得到满足；同时,每一位员工也为企业的发展作出全力奉献,因为他们相信企业能实现他们的期望。

心理契约的主体是员工在企业中的心理状态,而用于衡量员工在企业中心理状态的三个基本概念是工作满意度、工作参与和组织承诺。其中,工作满意度是建立心理契约的重点和关键,具体来讲,建立工作满意度的措施包括：关心核心员工的工作环境和生活,保持良好的沟通,使核心员工的家庭和工作实现平衡,为核心员工提供一个良好的工作氛围等；大体来说建立心理契约,对于处在成长期的中小企业来说,应该了解核心员工的期望,然后提供一系列措施满足其期望,实现核心员工高的工作满意度,让其对企业事务积极地参与以及对未来形成一个良好的预期。

根据E.H.Schein教授的观点,具体来讲,心理契约的建立,必须通过EAR循环。所谓EAR循环,是指心理契约建立(Establishing,E阶段)、调整(Adjusting,A阶段)和实现(Realization,R阶段)的过程。

在E阶段,企业应了解核心员工的期望,并使核心员工明确企业的现状及未来几年内的发展状况,构建出一个远景规划,为核心员工建立一个合理预期和工作目标,促使其为趋同预期而努力工作。

在A阶段,心理契约是建立在对企业未来预测的基础之上的,当现实与预测产生偏差的时候,企业应及时与核心员工进行沟通,并不断地对预期进行调整,解开核心员工心中的迷茫,使之保持在正确的轨道上,并不断地为目标努力工作下去。

在R阶段,企业应及时考察目标的实现程度,了解核心员工的合理预期在多大的程度上已变为现实,同时了解哪些期望尚未实现,并分析未实现的原因,然后找到解决的办法,在R阶段实现之后,这一阶段的EAR循环才完成,企业应进入下一个阶段的EAR循环,并在循环中不断的改进,实现核心员工高的工作满意度,使之与企业之间的心理契约不断加深、强化。

4.2 绩效和利益结合起来,设计灵活多变的薪酬体系

心理契约的建立,将使核心员工实现高度的工作投入,并导出高的绩效,由于核心员工对企业作出的贡献,要有合理的利益与之相匹配。利益的外在表现,就是薪酬等物质因素,针对核心员工的薪酬,中小企业薪酬体系既要能在本行业中体现出竞争力,又要能够长期地留住核心员工。因此要把短期激励和长期激励有机地结合起来。针对短期的激励,可以在基本底薪的基础上加上基于绩效的可变幅度的薪酬,同时结合员工的绩效发放年度奖金等。长期性的激励计划,可以对核心员工实行持股激励。让核心员工持有公司的股权或者是股票的预期收入,把企业利益与核心员工的个人利益捆绑起来,长期激励的好处有两方面：一方面,核心员工只有增强企业的经济效益,才能使自己得到更多的回报,可以激励员工提高企业效益的积极性、增加干劲；另一方面,由于持股激励具有长期性,可以将核心员工的利益与企业利益长期联系在一起,对核心员工的流动会有阻碍作用。因此,针对核心员工的特点以及中小企业成长期的现金流的特点,对核心员工实施长期的股权激励显得特别重要。

4.3 构建企业与核心员工共同的情感因素激励

“心理契约”的不断强化,需要情感因素的参与,对核心员工的激励,除了薪酬等物质因素外,还应该包括情感因素。中小企业从形成到现在的成长期,注入了核心员工的大量心血,可以说,企业就是员工奋斗的成果。在成长期,情感因素的激励应该重点的维持。在措施方面,企业应该着重树立良好的企业文化和价值观,同时让核心员工参与到决策的制定中来,下放权力给核心员工,让他们产生团队精神和使命感,使得核心员工对企业形成强烈的认同感和归属感,同时使核心员工对企业的“心理契约”不断强化,自愿为企业奋斗。

4.4 为核心员工设计好工作和职业生涯规划

“心理契约”注重的是核心员工对未来的预期,因此,中小企业在成长期对核心员工的激励,要注意为核心员工设计好工作和职业生涯规划,给核心员工一个好的未来预期和职业晋升计划。在企业的成长期,企业面临着快速的发展,业务扩展得比较快,企业有为核心员工提供发展的空间,同时企业也需要有能力相匹配的人才来实现这种快速的发展。因此,企业应该在符合自己发展的基础上为核心员工提供职业生涯规划,并尽量使核心员工的职业生涯和企业的长期发展目标相一致。具体的措施包括为核心员工提供必要的培训和素质扩展活动,实现核心员工的学习和自我实现的需要,根据企业业务发展的预期制订出核心员工的职业晋升计划。同时,为核心员工提供富有挑战性的、丰富性的工作。此外,在可能的情况下,为核心员工独当一面提供必要的支持,为其施展才华提供机会。

5 总 结

留住核心员工的重要作用是毋庸置疑的,除了上述的基于“心理契约”为核心的核心员工激励策略组合外,还有很多方式可以激励核心员工,这就需要人力资源管理人员不断地进行创新。但按照激励对象的期望,并不断地满足其期望,是任何激励措施的核心。总之,对于处于成长期的中小企业来说,由于其自身条件、资源的限制,应注重以心理、情感、长期激励以及预期为主的激励措施来做好激励核心员工,留住核心员工的工作。

参考文献:

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［4］伊查克•麦迪思.企业生命周期［M］.北京：社会科学出版社,1997.

［5］E•H.施恩.职业的有效管理［M］.上海：三联出版社,1992.

［6］加里•德斯勒.人力资源管理［M］.北京：中国人民大学出版社,2003.

［作者简介］夏洪胜(1963―),男,湖北武汉人,暨南大学管理学院教授,博士生导师,研究方向：管理决策；周玉强(1984―),男,河南新乡人,暨南大学管理学院企业管理专业硕士研究生,研究方向：国际工商管理；钟东荣(1986―),男,江西南康人,暨南大学管理学院企业管理专业硕士研究生,研究方向：企业信息化与系统集成。