贵州省专业技术人才队伍建设探讨

[摘要]切实抓好专业技术人才队伍建设是贵州省实现后发赶超的关键举措。贵州省专业技术人才队伍建设存在人才队伍总量不足、高层次人才短缺、人才结构不够优化、效能发挥薄弱和留用能力缺乏的问题，针对问题从人才的引、聚、用、育、留五方面提出具体的解决对策，以实现贵州跨越式发展。

[关键词]贵州省；专业技术人才；对策建议

[中图分类号]C961 [文献标识码]A [文章编号]1671-5918（2016）05-0078-02

随着贵州省“加速发展、加快转型、推动跨越”主基调和工业强省、城镇化带动“主战略”的深入实施，加强专业技术人才队伍建设，对贵州省经济社会的加速发展、创新发展、转型发展和跨越发展就显得越来越重要。因此加强技术人才队伍建设，从数量和质量上为贵州高速高效与可持续发展提供人才保障就显得极其重要。

一、贵州省专业技术人才队伍建设面临的突出问题

（一）人才队伍总量不足

近几年来，贵州省通过六渠道引才（项目引才、会展引才、重点实验室等平台引才、产业园区引才、合作共建人才中介与猎头公司引才、“中国贵州人才交流合作网”供求信息引才）办法的深入实施，贵州省专业技术人才开发规模明显扩大，但人才总量仍严重不足。截至2013年，贵州省专业技术人才总量为61.97万人，占贵州省总人口的1.7%，专业技术人才每百万人拥有量为17人。较2012年的59.15万人增加2.76万人，增长率为4.46%。

（二）高层次人才短缺

高层次专业技术人才是在自己专长领域范围内有较深造诣和较高威望，能对本专业领域发展、人才培养、知识能力创新和科技创新起到重要作用的人才。从学历层次上来看，截止到2013年贵州省本科及以上学历层次的专业技术人才仅占45%，专科学历还占42%。从职称结构上来看，正高职称的专业技术人才有3536人贵州省两院院士有4人，同位于西部地区的甘肃则有28人。贵州省高层次专业技术人才短缺。

（三）人才结构不够优化

从区域分布上来看，贵州省专业技术人才主要集中在省会城市和地级市等经济、社会发展较好的地区，贵安新区和各地区的高新技术开发区在人才方面具有较大的优势，能够吸引较多的专业技术人才，而少数民族和边远地区在专业技术人才方面力量薄弱，人才匮乏。从行业上来看，贵州省专业技术人才主要集中在事业单位，人数为552124人，占总量的89%，而事业单位的专业技术人才又主要集中在教育和卫生两个行业，分别为391775人、87479人，分别占总量的63%、14%。从能级结构来看，专业技术人才的能级结构偏低。初、中、高三个职称的人才数的合适比为5：3：1。2013年，贵州省专业技术人才的职称结构为初级为31.71万人，占比51.2%；中级为20.35万人，占比32.8%；高级为46836人，占比7.5%。三者之间的比例为6.8：4.4：1。

（四）人才效能发挥薄弱

专业技术人才的使用上没能做到人尽其才，才尽其用，形成了既匮乏又不能发挥作用的局面。人岗不适的现象在全省大量存在，部分干部原本属于专业技术人员，但长期的做机关，并没有到基层和生产一线做专业的技术指导。还有一些技术人员本来驻村是指导相关技术的，可基本上都被安排去抓计划生育、和维稳工作，使得“正”业变成“副”业。离退休人员的潜能没有得到最大利用。退休后就不再享受工伤保险，致使有些野外高危行业不能不敢返聘刚退休的专业技术人才。

（五）人才留用能力缺乏

专业技术人才存在用不好、留不住的问题。首先是科研平台的缺乏和教学设施的落后影响专业技术人才的积极性和创造性，使得引进来的人才用不好。其次是事业单位因评聘问题致使技术人员做着正高的工作却不享受正高的待遇，难以留住人才。最后由于职称评价体系的“一刀切”、不健全，使得有些工种难以找到职称评审的文件，评审的序列没有与时俱进，跟上形势发展的需要。由于没有找不到一套合理的职称评审体系，看不到明朗的晋升通道即使留下来的人才也会在短时间内离职。

二、贵州省专业技术人才队伍建设面临困境的原因分析

（一）人才观念滞后

人才观念没有得到完全树立。从政府的角度来看，虽然树立了科学的人才观，在思想意识方面对人才的重要性有所提高，但唯学历、唯职称、唯身份的现象仍大量存在。以人为本，促进人的全面发展还没有得到完全实现，出现对专业技术人员的号召多，政策少；要求多，督促检查少的情况。从企业的角度来看，在专业技术人员培养开发和使用上缺乏全局意识和市场观念，走一步看一步，对前景看好的科研项目投入不足，害怕风险而裹足不前。

（二）人才环境创新力度不够

在人才吸引上贵州省没能形成良好的人才集聚机制，缺乏平台和文化氛围，人才价值难以体现，人才社会氛围不浓，高端人才引进困难。在人才的使用上人岗不适现象大量存在。由于体制不通畅，投如不增加，人才的激励机制不健全，专业技术人员不愿下基层，即使被借调到去也是没被用在自己的本职工作上，出现“副业”挤占“正业”。多岗位锻炼和产业发展需要的使用格局没有得到实现，对专业技术人才政策优惠上的含金量较低，且落实情况有待提高。

（三）人才培养开发机制不健全

专业技术人才的培养是一个长期动态的过程。对专业技术人才的培养开发存在重学历轻能力，重形式轻实质，强调统一标准的人才规格，缺乏对个性和创新意识的培养。教育部门、科研单位和企业之间缺少必要的信息沟通联系，产学研脱节，培养出来的人才不适应经济社会发展的需要，而需要的人才又供不应求，严重不足。

（四）人才资金投入管理机制缺失

省、市（州）、县三级人才发展专项资金不足，没有实现占本级财政公共预算收入的3%的规定，省级需要建立的人才发展基金还没有得到有效进展。各级政府对人才发展资金的使用管理和管理没能发挥作用。资金投入管理机制的缺失导致出台的引才政策落实难、兑现慢，影响人才队伍平稳健康发展。

三、加强贵州省专业技术人才队伍建设的对策措施

（一）开拓思路，优化引才环境

优化人才环境是为人才的引进、培养、使用等提供有力的外部支撑。贵州省在专业技术人才，尤其是高层次技术人才的引进上要从经济社会政治多层面考虑，全方位的优化人才环境。树立贵州大开放、大发展的良好形象，提高经济的发展水平。加之贵州优越的生态文明条件，会让引进的高层次技术人才产生较高的满意度和幸福感，给专业技术人才带来创新发展的动力。促进政府职能转变，提升政府服务能力，转换政府由“管理者”到“服务者”的角色。在完善“中国人才创业首选地”配套政策的基础上，需要政府牵头，依托“多彩贵州、爽爽贵阳”的天然优势打造部级的人才疗养休闲度假场所，以感情吸引各个领域的专家来贵阳休闲养生，实现与顶级人才零距离接触，以人才引人才。

（二）加快开放，打造聚才平台

良好的平台是专业技术人才流入、集聚需要的基础，加快开放有利于聚才平台的打造。首先，通过科研项目聚才。依托各大高等院校的实验室和重点科研基地，通过合作、竞争等形式吸引专业技术人才来黔工作，达到聚才的目的。各重点大型企业要加快博士科研流动站的建设，打造专业技术的聚才平台。其次，通过产业、科技园区、开发区集聚专业技术人才。依托贵安部级新区、“5个100工程”、大数据新兴产业和“生态文明贵阳国际论坛”等平台优势制定出既符合贵州特色又有全球视野的专业技术人才政策，实现贵州发展的后发赶超。最后，通过会展聚才。“烟、酒、茶”是贵州响亮的三张名片，每年的酒博会、茶博会都会吸引众多的参展人员，借助会展可以集聚专业技术人才，达到不为我所有，可为我所用的结果。

（三）解放思想，提高用才意识

解放思想，逐步完善专业技术人才的使用机制，建立公平公正公开的人才使用评价体系，推动专业技术人才评价体系科学规范发展。将考核和使用相结合，增加专业技术人才的危机感和竞争意识，通过聘用责任制来实现专业技术人才能进能出，能上能下的用人机制。加强与省内外人才市场的联系，采取不为我所有，但为我所用的柔性使用方式，借助省市打造的引才聚才平台提高专业人才使用效能。在专业技术人才申报评审相关技术资格时要坚持以人为本，给予适当的灵活性和自，完善科技工作者和社会工作者的职称评审体系。

（四）深化创新，建立育才体系

重视高等院校作为专业技术人才队伍培养主阵地的建设，进一步扩大高等院校与企业、科研单位的合作培养。加快开展继续教育工作，在对专业技术人才继续教育的内容、方式上进行改革，通过建立不同类型、不同层次的教育基地，提高专业技术人才整体的素质水平，改善人才结构。采取学历、技能、职称补贴的方式激励专业技术人员学习，提升水平。单位内部可以构建学习平台、网络学习平台、专家共享平台、专业认证平台和轮岗锻炼来满足专业技术人员学习的要求。积极发展成人教育，以岗位培训为主，学历培训为辅，为专业技术人才储备后备力量。

（五）优化管理，探索留才模式

人才流动是经济社会发展的结果，作为西部欠发达地区，贵州要从两个方面来对付专业技术人才的外流。采取事业留人的方式。鼓励高层次专业技术人才以技术成果入股，让其成为单位股东，按照所持有的股份享受资产收益的权利。专业技术人员的技术成果转化为现实的生产力后，可以按照创收利润的一定比例获得收益提成。采取感情留人的方式。营造良好的尊重专业技术人才的社会氛围，积极推进青年专业技术人才安居工程建设，妥善处理好高层次专业技术人才配偶、子女的工作和学习问题，允许专业技术人员在不损害本单位利益的前提下到不同地区和企业做技术指导，以增强满足感和归属感。