基于培训主体岗位能力胜任力的需求调查与分析

【摘 要】培训工作越来越受重视，选择一个合理的培训模式显得尤为关键。本文主要介绍了一种以岗位胜任力为基础的培训需求分析方式，通过实际调查阐述了该模式的优越性，然后对其模型构建进行了分析。

【关键词】培训主体；岗位能力胜任力；岗位胜任素质模型

引言

市场竞争日益激烈，人才的地位日益突出，为提高员工综合素质和专业技能，各企业纷纷重视并加大了对员工的培训力度。培训的形式、内容和方法关乎最终效果，由于培训过于盲目，很多企业虽然投入了大量成本，但效果并不理想。因此企业必须结合实际情况，选择相适应的培训模式，有针对性地开展培训工作。岗位职务不同，对员工各方面要求也有所差异，需根据岗位胜任能力确定培训内容，制定系统科学的培训体系。从而达到预期效果，使员工的技能和素质得以提高。

1 实例分析

某省电力公司共有4.8万人，担负着省内供电、输配电工作，意义重大。公司对员工的教育培训尤为重视，在以往开展培训之前，主管和培训部门会对员工多种素质加以分析，再确定最终培训内容。其培训需求分析可从以下3方面考虑：

1.1 组织

即根据组织目标确定培训形式和具体计划，并综合组织的战略和未来发展考虑，预测组织结构或组织技术的变化趋势。根据员工现有的能力及不足，推测将来需要用到的知识技能，以这些方面为重点展开相应的培训，并预估所花费的时间、成本等。

1.2 工作

即员工能取得预期绩效而必须具备的能力，工作分析主要是为了了解和绩效相关工作的标准和内容，以及做好这份工作应有的知识技能。常需要经验丰富的员工参与，根据分析结果制动培训计划、编制培训课程，确保资料的完整性。

1.3 个人

主要是将员工当前的素质能力和将来所需要的能力作对比，观察其间的差距。公司培训必然要考虑成本，所以在个人分析的过程中，还要预估通过培训是否能促进员工个人行为达到预期效果。若培训解决不了实际问题，则没必要培训；若员工存在缺陷可通过培训解决时，则应制定相应的培训方案。

2 岗位胜任力的需求调查

2.1 胜任力

上面的培训需求分析起到过一定的积极效果，但随着市场竞争的加剧，该方式逐渐不能适应越来越高的要求。为此，公司开始用胜任力进行培训需求分析。与以往的分析模式相比，它更具针对性，对个人和组织都有着重大意义。以岗位胜任力分析培训需求，需要提供工作分析、个人分析的组织背景，并发挥组织分析的领导作用；促进培训需求分析和组织战略目标的一致性；以往对不足之处和差距分析较多，现在则转向以胜任力为基础的积极方面；对员工的关键特征加以强调，容易让员工接受；培训方法更加科学，有利于提高内在素质水平。

2.2 调查设计

首先是编制调查问卷，从网上搜集相关文献和信息，综合多种资料罗列出66项岗位胜任特征；然后组织经验丰富的管理人员，根据公司状况挑选出24项特征，形成预测问卷。涉及团队精神、专业技能、信誉、发展潜力、沟通能力等。按其重要程度打分，特别重要计3分，重要计2分，一般重要计1分；向部分调查对象征求意见，经过一番删改，形成最终的问卷，共包含了22项胜任特征。

2.3 调查对象和方式

以总公司和各分公司所有部门的管理人员为调查对象。以发放问卷的方式为主，共发放680份问卷，有效问卷650份。同时还采取口头访谈的调查形式。

2.4 调查结果分析

调查结果显示，各部门管理人员认为排在前10名的因素包括责任感、团队精神、沟通能力、创新意识、专业技能、信誉、实践经验、潜力、积极主动性、语言表达。其中责任感（工作态度）排名第一，有84%的管理人员认为责任感特别重要。创新能力和专业技能分别排在第4、5位。10名以后的有敏锐的观察力、思维方式、管理能力、信息处理能力、自信心等。成就导向、自控力和影响力排在后3名。按照各项标准的重要程度，约68%的管理者一致认为责任感、团队精神和沟通能力特别重要；56%的管理人员认为自控力、条理性和市场导向是一般重要的因素。

岗位不同，对员工的胜任标准各有不同。责任、创新、合作、沟通、专业节能一类的词对各个岗位都尤为重要，占的比例最大。以变电系统的二次设备维修管理部门和配电管理部门为例，在专业技能、实践经验、方法创新上的重视度没有太大差异，而在执行力、以见客户为中心等方面的差异较为明显。

3 基于培训主体岗位能力胜任力的需求分析

从上述调查分析中可知，岗位胜任素质需综合员工个人、社会、市场等多方面因素考虑。只有全面了解各种信息，构建起合理可行的岗位胜任素质模型，才能进一步确定培训内容，取得更好的培训效果。

3.1 岗位胜任素质模型的作用

首先，开展培训是为了弥补员工不足，提高其综合能力，以适应岗位。通常需遵循“低投入、高收益”的原则，岗位胜任素质模型具有明显的针对性，可根据所需要的素质要求设计相应的培训内容，实现个性化培训。这种有的放矢的培训方式，可避免资金浪费的情况，节约培训成本，而且有利于提高培训效果。

其次，人才是当前市场竞争的关键，通过构建岗位胜任素质模型，可使管理人员明确绩效优秀的员工需要具备何种能力。该模型为每个员工都指明了努力的方向，有利于调动其积极性，从而培养更多的优秀员工。

3.2 如何构建基于胜任力的培训需求分析模型

（1）确定组织培训需求

包括确定组织的核心技术能力、运作能力和学习文化的分析。与组织战略、目标、文化等结合，保证将要建立的胜任力模型适合组织文化。最后，要对组织环境和变量进行分析，以预测组织发展和工作任务的变化。

（2）确定任务和群体培训需求

首先通过对利润率、成本、用户评价等硬指标和软指标的关注，确定绩效评估标准。再选择工作表现优秀的样本和一般的样本作对比，区分优秀业绩者与一般业绩者的关键行为。然后运用关键事件分析、问卷调查方法以及统计分析技术确认工作任务特征和胜任力要求。最后对胜任力模型进行验证。

（3）个体分析

根据第二步确定的胜任力模型，通过对个体进行培训需求调查和访谈，收集分析关键事件，通过对员工技能、知识和态度的了解来决定职工是否需要培训以及培训的具体内容。

（4）培训方法需求分析

胜任力培训的“内隐知识”需依靠经验获得。所以有必要进行方法的需求分析。

在正式进行培训时，应尽量仿真程度较高的方法展开培训。

（5）剪裁培训程序

完成上面四个步骤后，最终进入正式培训。选择合适的培训课程，并进行科学合理的安排。

4 结束语

培训是各企业提高员工素质、优化内部管理的有效措施，在人才竞争尤为激烈的当前，如何开展科学的培训显得异常重要。作为培训的前提，培训需求分析对确定目标、制定计划有着重大影响。基于岗位胜任力的培训需求分析具有科学性和先进性，值得采用。

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