试论企业人力资源管理如何创新

东风公司改制后，第一场战役打的不是产品和市场，而是争夺人才资源。东风公司各专业厂之间，东风公司与其他汽车公司之间展开了激烈的人才争夺战。因此实现人力资源管理的创新，是企业在市场竞争中立于不败之地的重要保证。

改革开放以来，劳动就业由原来的“统包统配，一次分配定终身的就业方式”到完全市场自主择业；工资由八级多等的分配方式到按劳分配与按要素分配相结合的多种分配方式；社会保障由国家“大包大揽”到国家、企业、个人三方负担；职业培训由“以师代徒方式”到岗前培训，持证上岗。实现了一个又一个创新。

作为一门学科来说，人力资源管理是管理学的一门分支，其计划、组织、领导、沟通、控制五项职能主要针对的是人，作为企业层面的人力资源管理要实际创新，就要研究如何通过有效的人力支出获得企业最佳的效益。

一、要实现管理模式的转变

实现人力资源管理的创新，就要从战略的高度看待人力资源问题，从计划经济条件下简单的人事管理向现代人力资源管理转变。那么这两种管理模式究竟有什么不同呢？

（一）管理的内容不同

传统人事管理的内容包括，档案关系、人事关系、劳动保护等简单的事务性工作，人事管理只是人事部门的管理，忽略了高层管理人员与一线人员的人事管理职责；现代人力资源管理的内容；工作涉及到从人力规划、录用、整合、奖酬、调控和开发的全过程，以达到吸引人才、用好人才和发展人才的目的，因此必须是全员参与人力资源管理。

（二）管理的理念不同

传统人事管理的理念认为，人力资源是一种成本的消耗，人事管理的任务是控制这种成本，忽视人力资源的投资。现代人力资源管理视人力资源为资本性资源，投资收益高于一般其他形式的投资收益率，人力资源是一种重要的稀缺资源，是企业获取竞争优势的工具。

（三）在企业管理中的地位不同

传统的人事管理被看作是低档次的、技术含量低的、无需特殊专长、谁都能掌握的工作，人事部门被看作是安置不能胜任其他部门工作的人员的场所，人事功能被贬低。现代人力资源管理直接参与企业的决策。人力资源管理的角色转变为高层管理者的战略伙伴、职能专家、员工的支持者、组织变革的倡导者。

（四）具有的特点不同

传统人事管理的主要特点就是，人事管理部门并不直接参与企业的战略决策，同时，他与诸如营销、财务、生产、研发等部门处于相对隔离的状态。现代人力资源管理，是采用战略的眼光和方法对人力资源进行组织、实施和控制的。

1、人力资源真正成为企业战略性资源，人力资源管理要为企业战略目标的实现承担责任。人力资源管理在组织中的战略地位上升，并在组织上得到保证，如很多企业成立人力资源委员会，使高层管理者关注并参与企业人力资源管理活动。

2、人力资源管理不仅仅是人力资源职能部门的责任，而是全体员工及全体管理者的责任。企业的各级管理者都是人力资源管理者，都应该对企业的人力资源管理的成效负责，关注人力资源的各种政策。人力资源管理的一项根本任务是，如何推动、帮助企业的各层管理者及全体员工去承担人力资源开发和管理的责任。目前的人力资源管理在某种程度上可以分为三个部分：一是专业职能部门人力资源管理工作；二是高中层领导者如何承担履行人力资源管理的责任；三是员工如何实现自我发展与自我开发。

3、人力资源管理由行政权力型转向服务支持型。人力资源职能部门的权力淡化，各职能经理的人力资源管理责任增加。

4、企业人力资源的政策与决策愈来愈需要外力，要借助于社会上的各种力量。没有外力的推动，企业很多新的人力资源政策、组织变革方案是很难提出并被高层管理人员及员工认同的。

5、把员工看作是企业的客户，开展针对性的营销。在21世纪，企业与员工之间，管理者与被管理者之间，同事之间将按新的游戏规则来处理各种关系，即如何在沟通基础上达成共识；如何在信任基础上彼此之间达成承诺，尊重员工的个性；如何在自主的基础上达到有效的管理，尤其是如何给创新型团队提供一种支持和服务；企业如何注重一种创新机制，如何变成一种学习型的组织，如何进行团队合作和授权赋能。

企业要以新的思维行为对待员工，要从营销的视角来开发组织中的人力资源。从某种意义来说，人力资源管理也是一种营销工作，即企业要站在员工需求的角度，通过提供顾客满意的人力资源产品与服务来吸纳、留住、激励、开发企业所需要的人才。

6、人力资源管理的最终目标是：（1）工作与工作的协调合作，权责有序，灵活高效，发挥整体优势。（2）人与工作的匹配。事得其才，人尽其用。（3）人的需求与工作报酬的匹配。酬适其需，人尽其力，最大奉献。（4）人与人的协调合作。增强凝聚力，强调团队精神。

二、要加强人力资源管理队伍建设和理论学习，努力提高人力资源管理人员的创新意识

在当今的知识经济时代，知识创新速度越来越快。知识创新速度加快，其隐含的意义就是知识折旧的速度加快，不断学习和终身学习的要求就成了时代的必需。

（一）人力资源管理人员要不断提高自己的专业修养

努力学习涉及经济、计算机、法律、外语等方面的知识，使专业知识水平与所执行的任务相适应，成为本专业的专家。

（二）加强对人力资源管理人员的职业道德教育，积极开展对人力资源管理人员的专业培训

同时有关部门对培训工作应做出明确要求，使培训教育工作制度化、规范化。在培训内容上，要特别注意计算机和法律知识的培训。

（三）专业培训

可根据具体情况采取比较灵活、实用的方式，如委托高等院校和中专学校举办干部专修班、电视讲座等。

（四）人力资源管理人员在学好专业知识的同时，还必须及时了解市场信息，结合企业实际做好人力资源规划

要以人为中心，寻求人与工作相互适应的契合点，将人的发展与企业的发展有机地联系起来。确保企业在生产经营发展过程中对人力的需求，控制人力成本，在预测未来企业发展的条件下，有计划地逐步调整人员分布状况，人员的考核录用、培训开发、晋升、调整、工资等提供可靠的信息和依据。并通过提高人力资源的优化配置水平，提高企业的经济效益和社会效益，提高市场占有率和竞争力。

在如今的知识经济时代，有知识的人将成为社会的主流，职业将逐步从谋生的手段转变为“实现自我发展和自我满足的一种需要”。知识经济时代，传统的劳动生产率已经不能产生更多的价值，关键是知识的生产率。而知识生产率又取决于创新的速度。创新的速度又取决于一个国家的技术储备、科学优势、教育状况、机制体制环境以及观念等等。知识经济的本质特征就是创新。

因此，企业要在人力资源管理过程中不断创新，才能吸引人才、保留人才和发展人才，才能在市场竞争中立于不败之地。人们经常说资金是一个企业发展的瓶颈，我的看法则略有不同。事实上制约企业发展的瓶颈是人才，企业缺少优秀的人才资源，企业就没有经营管理、产品研发等方面的创新能力，企业也就无从发展。

（作者单位：十堰东风教育集团校办产业公司）