浅论组织人力资源培训

摘 要：全球经济多元化快速发展，导致人力资源结构发生变化，组织为优先获取先进生产技术，提高生产效能和人力资源价值，推动组织可持续性发展，在市场竞争中立于不败之地，必须重视人力资源培训工作。本文主要根据我国人力资源现状，阐述培训工作重要性，找出培训工作的不足，探索解决问题的有效措施。

关键词：人力资源现状；培训工作；培训成本

随着经济全球化、市场多元化迅速发展，国际形势、国家发展方向、政府方针政策、市场经济结构等系列环境因素变化，在当前知识经济时代，脑力劳动者在全体人力资源中占比逐步提升，促使组织智力结构发生变化。组织总体战略规划、提升人力资源附加值、实现人力资源向人力资本的转变等问题与人力资源管理工作息息相关，培训工作是人力资源管理的重要环节。

一、我国人力资源现状

1.高素质人力资源规模不足

首先，每年高等院校毕业人数逐年递增，就2015年高校毕业生人数是749万人，比2014年增加22万人。而同年农民工人数总量为2.77亿人，比去年增加352万人。相比之下，高素质人力资源规模以及增幅都相对较低。

2.人才结构失衡

由于高校扩招带来中等技术型院校招生人数下降，社会行业中低端技术从业人员相应减少，造成高素质就业人员规模增大，中低端技术型就业人员规模缩小，导致现阶段部分行业人才结构失衡。

3.基础性工作人员素质不高

目前，许多行业从事基础性工作人员占比较大，金字塔组织结构较为明显，尤其是体力劳动岗位的人员以农民工为主力，因城镇化建设的持续推进，原本从事农业生产的人员在并未接受专业生产技术培训的前提下转变为城市手工业者，不仅不具备相应的岗位素质要求，还缺乏相应的人文知识熏陶，在实际工作操作中难以确保工作质量和要求达到标准。

4.系统性学习不足

学习是一项终生事业，在市场经济飞速发展的阶段，人们着重于利益和物质的追求，忽略学习的重要性。当市场活动遭遇困境时，也仅仅只是针对具体问题的解决办法进行学习，或者在并未清楚认识组织发展具体需求，盲目进行跟风学习，不能达到学习的预期效果。缺乏学习的系统性和全面性，无法在组织发展、技术进步等方面引起质变。

二、人力资源培训的意义

培训工作提升人力资源附加值是实现人力资源向人力资本转变的有力手段，避免人力资本折旧，加强人力资本综合能力更新和提高，为组织实现战略目标提供强力的人才保障和技术支撑。

1.挖掘员工潜力，增强组织竞争力

通过系统培训，了解员工工作适应力、自身特长，锻炼思维能力，提升工作技能及理论知识文化水平。在快速适应工作环境、配合组织长远规划、引进先进技术等方面有举足轻重的作用，进一步增强组织的应变能力和参与市场竞争的能力。

2.提高学习能力，增强组织凝聚力

通过专业化培训工作，提高员工知识、技能的学习能力，满足员工自我发展和组织发展的需要，调动员工的学习和工作积极性，将组织文化、管理领导力和价值观等融入员工日常工作和工作作风，将员工的思想和行为和组织战略规划相统一。

3.提升员工素质，增强组织投资回报力

从经济学角度来说，培训也是一种投资。以提升员工素质和促进组织成长为目的，实现人力资源向人力资本转变，达到培训预期收益，减少内部管理成本消耗，促使培训投资增值。

三、人力资源培训工作中的不足

1.培训重要性认识不足

很多组织在参与市场竞争过程中，侧重于扩展业务规模、提高企业利润，忽略培训工作在应用先进生产技术、强化企业文化建设、提升组织形象、推进组织改革等方面的重要性，管理层和决策层对培训的认识不够深刻，并未正确认识到组织具备战略目标应该匹配相应的培训战略计划。

2.培训工作需求认识不足

组织在制定和实施培训计划过程中，缺乏参训对象的培训需求实际调查和分析，仅凭培训部门或组织管理层的想法制定培训工作计划，实施培训工作往往适得其反，降低培训效率，无法通过培训预期效果给组织带来培训收益。

3.培训成本认识不足

（1）培训成本全面性认识不足。培训成本不仅包括培训师费用、教材费、交通费等直接成本，还包括培训期间参训人员的薪资、培训期间误工的成本和产出损失等间接成本。很多组织在培训成本预算因认识不足、缺乏量化标准等因素忽略间接成本预算，导致培训成本预算不足，影响组织预期收益评估。

（2）培训成本计算方法认识不足。很多组织将培训成本列为费用化支出计入当期支出，而培训成本预算包括培训费用支出和培训收益。培训成本仅在会计周期内作为费用化支出，而培训收益在超出当前会计周期从其他方面的体现就被忽略，造成组织在收益期因成本增减影响预期收益。

四、做好人力资源培训工作的措施

1.培训工作注重观念转变

（1）培训是核心竞争力。核心竞争力是组织参与市场竞争的主要优势，培训工作是组织树立、传递核心竞争力的重要方法，同时也是组织推动市场转型、行政改革等的有效途径。培训工作不仅仅帮助组织员工学习先进生产技术，提升理论知识文化水平，还能在培训工作中不断总结工作经验、教训，通过结合组织自身的知识、人力、财力等资源以及企业文化形成独有的核心竞争力。

（2）培训是一种投资。员工通过培训提升个人综合素质，推动组织整体发展。即使员工流失，也不能简单理解为投资成本溢出，如果每个企业都充分进行培训投资，不仅提升组织的竞争力，而且对提升整个行业或社会总体人力资源素质发挥重要作用，搭建人力资源共享平台，提升和改进行业技术水平，推动行业进步和社会发展。

2.培训工作注重战略规划

（1）培训工作与员工个人战略规划相结合。新时期发展要求，组织发展与员工发展密不可分。培训工作首先以人为本，根据员工自身素质和发展规划，结合岗位工作做好员工知识结构、专业特长、兴趣爱好、工作能力、价值取向等方面培训需求统计与分析工作，制定员工个人发展培训计划，包含业务技能、管理能力、职业道德、工作价值观、企业忠诚度等方面的全面培训，通过制定、执行完善的培训考核机制，实现员工学有所用、用有所获，形成阶梯型发展模式。

（2）培训工作c组织战略规划相结合。培训部门根据组织战略规划，运用科学方法开展契合组织目标、产业资源、市场环境以及人力资源存量等方面的培训需求分析工作，结合组织目标预测人才需求预期，制定相应的培训计划和内容，培养适应组织战略规划发展必须具备的专业技术和管理人员、高效工作团队等条件。

3.培训工作注重成本核算

既然培训工作是一项长远战略投资，那么根据经济学理论成本与收益关系。首先根据培训需求分析，进行培训成本计算。结合培训投入边际成本理论，避免培训成本投入增加而带来培训产出或培训收益降低。其次，培训投资支出是组织达到预期目标前的必要支出，且预估能达到预期人力资本增值，一般会超过一个会计年度（周期），根据会计权责发生制原则和资本化条件，应先予以资本化，作为资本性支出列入资产负债表，然后在各收益当期内分期摊销。而现行的会计做法是将其整体费用化，只在本会计年度（周期）作为当期损益列入损益表，使得各期盈亏报告不实，影响组织决策，当期盈利被低估影响企业长远战略预期目标实现。

五、结语

综上所述，人力资源培训是数字化、系统化、结构化、战略化工作。切实做好培训工作，需要将人力资源管理理论知识和财务、会计知识和方法相结合，针对具体培训工作需求分析、计划实施、培训收益评估等环节进行数据量化分析，或者研发人力资源培训管理信息系统解决实际工作问题。

参考文献：

[1]李前兵，周昌伟.《员工培训与开发》[M].南京：东南大学出版社，2013.12.

[2]刘再@.《员工培训管理》[M].北京：对外经济贸易大学出版社，2003.10.