忠于公司还是忠于老板?

A企业是一家做卫浴产品的典型的民营企业，经过十几年的发展，A企业在行业内建立了不错的品牌形象，产品销售在国内处于领先地位，在国外也有不少客户。A企业的营销模式采用的是订单制，而且是先付款后发货（国外客户则采用L/C结算），由于付款后客户往往要求立即发货，导致众多订单发货延迟，并经常出现错发漏发和一些产品质量问题。该企业老板认为，这是由于公司人力资源管理不到位造成的，特别是生产、采购和品质管理等部门的人员不能满足现有营销模式的要求。A企业总部和营销部门在广州市内，生产、采购、品质管理、研发等部门（统称为生产基地）则在广州经济技术开发区，营销和生产基地不在一处办公，管理上也相互比较独立。根据客户的要求，本次人力资源咨询的重点就放在了生产基地内。通过内部访谈和调研，他们发现，且不说公司营销和生产两大系统严重缺乏协调，内部流程和制度体系亟待提升和完善，就人力资源管理而言，营销和生产基地各有自己的人力资源部门或人员，可以说是各自为政，公司没有统一的人力资源政策和体系。生产基地的人力资源属于行政后勤管理的一部分，只负责基层员工的招聘、人事档案和一般的培训管理，中层（部长）以上人员（甚至个别主管和普通员工）的工资完全由老板与员工谈判确定，由于工资确定完全因人而异，造成了相同级别不同岗位或相同岗位不同人员工资的巨大差异。另外，生产基地也没有绩效考核制度，因此本次咨询的主要内容是全面构建基地的人力资源管理系统，包括组织结构优化、规范薪酬管理、建立绩效考核制度、实行人员定岗定编等。在这个过程中，不可避免地要涉及到一些人员的职位和工资的调动，特别是对那些用老板的话说“跟了很多年，对公司（我）比较忠心”的员工或一些有血缘关系的家族成员的调动遇到了困难，阻力首先来自老板本人，这就引出一个关于员工忠诚的话题，员工怎样才算忠诚？对公司忠诚与忠于老板是一回事吗？如何解决这样的问题呢？

[分析]

要弄清这一问题，还得从如何理解员工“忠诚”的内涵说起。

何谓“忠诚”

首先，我们所说的员工“忠诚”是员工对公司或组织的忠诚，而不是对某一个人的忠诚，“忠诚”的内涵是对忠诚对象的“尽心尽力”。在现代企业中员工与企业的关系是一种契约关系，员工对公司的忠诚表现为对契约的守诺行为，由于契约双方是平等的，员工忠诚问题应是公司按照契约对员工负责，员工对公司守诺有信，付出忠诚，从这个意义上说，“忠诚”是双向的。

哈佛大学教授乔西亚.罗伊斯在《忠的哲学》一书中认为，忠诚分为不同的层次，最低层次的为对个人的忠诚，其次是对团体的忠诚，最高层次的是对一系列价值和原则的全身心奉献。根据上述观点和“忠诚”的内涵，我们可以把现代企业中员工的忠诚分为：主动或高水平忠诚及被动或低水平忠诚。被动忠诚是由于薪酬待遇、工作节奏、工作稳定性、社会保障、工作地点等“硬性”或“保健”因素的影响，员工对公司的依赖感，甚或外部尚没有找到更好的工作暂时服务于公司，其工作表现只是比较“尽力”。而主动忠诚则是由于工作成就感、工作挑战性、良好的工作氛围、个人职业发展前景、个人兴趣、企业文化、公司发展前景等“软性”或“激励”因素的影响，员工对公司发自内心的归宿感和依随，其工作表现为既“尽力”又“尽心”。因此，公司应努力提高员工的忠诚水平，尤其是对关键核心人才或知识员工，应更多地从“激励”因素考虑留住他们，用事业留人或留住他们的心。

对员工忠诚认识的误区

弄清了员工忠诚的内涵，不难发现，现实中存在的种种对员工忠诚认识的误区：

误区一：对我忠心就是对公司忠诚

首先，在中国传统文化中，常常将个人与组织（个人与国家、个人与企业等）混同，形成所谓的“党国”不分。封建社会时，皇帝认为“朕”即是国家、国家即是“朕”，统治时期，忠于就是为党国效力，解放后发生的个人崇拜等都有着深深的文化根源。

在企业中，无论是国有企业还是民营企业，都存在立山头、拉帮派、搞个人忠诚的现象。国企中常有是“你的人”还是“我的人”的说法，尤其是领导换届时，新任领导往往会带来自己的人，形成自己的一派势力，与原来的领导关系比较好一点的人自然就被划为前任领导的人，两派人无形中形成了对立，严重影响了公司的经营，国企领导首先考虑的是是否对我个人忠诚，对公司或对事业忠诚则为次。民营企业中，虽然公司在产权上是老板个人的，但公司利益关乎所有利益相关者包括员工、债权人等，仅仅忠于老板个人并不一定与公司的利益相一致。事实上，许多老板认为的忠诚，主要表现为听老板的话，讨老板个人的喜欢，尤其是那些在能力上不称职的人，常常靠这一点取得老板的信任，这对公司经营是非常不利的。格兰仕的老板梁庆德对此有深刻的认识和精辟见解，他认为，每个人都有弱点，都喜欢“擦鞋”（广东话，意思是拍马屁）的人，但在企业管理中这种人不可多，而且最好不要介入公司的管理，真正需要的是敢于为工作负责、敢于讲真话的人，格兰仕的俞尧昌就是这样的人，否则，“擦鞋”的人太多企业就没有希望了。所以，对我忠心与对公司忠诚完全是两回事，老板们对此应有清醒的认识，多引导员工对公司忠诚，避免陷入这一误区。

误区二：员工跳槽就是不忠诚

有的老板认为，员工跳槽就是对公司不忠诚，员工流动是正常现象，当流动率过高时，就应该认真检讨与分析，看是不是员工忠诚出了问题，如果是，问题背后的原因到底是什么呢？我们上面提到，忠诚是双向的，公司应从企业员工管理、人力资源、企业文化等多个方面查找自身原因，这样才能提高公司的管理水平，不能使员工对你忠诚呢？

误区三：只要提高工资待遇，员工就会忠诚

这也是许多老板常犯的一个错误，一些老板说，我给他们（员工）的待遇已经够好得了，他们还是不够尽心尽力，还是经常出现跳槽现象，甚至发生损害公司利益的行为，我真是搞不懂了，所以员工都是不可信的，我正在咨询的一家企业正好遇到了这样的现象。正像我们上面提到的，老板忽略了一个事实，员工忠诚是由多种因素造成的，尤其是对那些高素质的员工，事业忠诚等比那些“硬性”因素更重要。要建立员工对企业的长期忠诚，必须“软”“硬”两方面的因素都要考虑，并应长期致力于软性因素的建设，才能保障企业的“长治久安”和可持续发展。

一点建议

建议老板们首先弄清员工对公司（而不是对个人）忠诚的含义，弄清哪些因素影响了员工对公司的忠诚，然后有针对性地改善公司的管理，尤其是人力资源的管理，引导员工由低水平忠诚向高水平忠诚转变，对不同层次的员工采取不同的忠诚激励措施，比如说，基层员工可能更重视“硬”性保健因素，管理层和高层次员工更注重“软”性激励因素，关键是使每一个员工都能发挥自身的价值，并得到认可与尊重，最终使员工与公司形成命运共同体，与公司共同成长和发展，这样，员工对公司的忠诚就不是问题了。

（作者：正略钧策管理咨询公司顾问）