新劳动法实施细则范文
时间：2023-03-05 23:48:01
新劳动法实施细则范文第1篇
中国劳动和社会保障部副部长孙宝树表示，制造业者不应该抱怨新《劳动合同法》造成中国生产成本上升，而且，那种认为这部法律有意造成额外成本，从而对那些在中国的外国公司产生影响的观点，也纯属无稽之谈。
当然，对于《劳动法》的争论，从来就没有停止过，即使是在人民代表大会上。然而，孙宝树拒绝提议修改这部法案中的某些部分。
张茵是中国著名女富豪，她的纸业公司雇员超过2000人。在人大会议上，她呼吁修改新出台的《劳动合同法》中有关无固定期限合同的条款，将其替换为固定期限合同。孙宝树回应说，雇员与公司签订无固定期限合同，并不意味着就拿到了“铁饭碗”。当雇员不能胜任工作、违反公司规定，或者有违法犯罪行为的时候，雇主都可以予以解雇。
新法案无端遭谴
中国被指责无视劳工权利由来已久。现在，他们为遏制这种现象而收紧了劳动法案，结果却遭到了批评！
关于这一点，有两个说法。第一，随着中国发展和需求的增加，土地、劳动和原材料的价格，都会不可避免地上涨。这是自由市场体系的作用结果，这一点，大多数外国投资者都会完全认同。
针对这一问题的解决方案各有不同，许多无德的外国投资者开始想办法抄近道。他们可能故意将薪金水平压到最低工资以下，也可能不给员工应有的福利待遇。在员工生病或怀孕的时候将其解雇、或者拒绝支付工伤补偿的现象也十分常见。
《劳动合同法》试图遏制这种现象，它做得完全正确。中国被指责无视劳工权利由来已久，现在，他们为遏制这种现象而收紧了劳动法案，结果却遭到了批评！
第二，还应该关注一下中国的某些工厂，尤其是那些在中国享受了10-15年宽松政策环境的工厂。现在，受到各种规章制度的挑战，他们张开口袋就能接钱的时光已经不再。
许多行业，尤其是能源密集型企业、高污染企业和不为国家财政贡献税金的企业，正被政府以各种手段进行规制。他们还能够生存，要感谢低廉的真实成本。这些企业中，包括过去几年，公司收益率从15%跃升到25%的许多外国投资者。
现在，环境保护和能源消耗的规定越来越严格，《劳动合同法》的出台，让滥用劳动力变得越来越困难。这并不是不合理――无管制的工业时代已经结束，中国也不想再鼓励某些行业继续存在。
很多制造业公司面临着抉择。他们可以在中国国内重新部署，向更廉价的地区转移；也可以在其他的管制更少的国家重建工厂，比如印度或者越南；又或者，他们可以关张大吉，然后带着银子走人。
正与反的生存空间
这是一桩不合作就要吃苦头的生意。
如果不遵守中国的《劳动法》，公司就不会有多大的生存空间。
协力管理咨询公司拥有1700个在中国有投资的客户，没有一个客户认为自己的成本受到了新法的严重影响。因为，他们多年来都一直与员工签订合同，并且依法给予员工应有的福利待遇。
但是，那些习惯付给员工低于法定最低工资的报酬，不缴纳养老保险、失业保险、医疗保险的雇主，现在不得不收敛。这是一件好事。
尚缺少细则
实施细则还没有出台。但没有实施细则，很少有人能够真的重新与雇主订立劳动合同。
无固定期限合同并不意味着终身雇佣。无论如何，政府的意图和法律条款的措辞当中，明显有意留出了模糊之处。这在中国并不多见，尤其是翻译成英文的那一分微妙。
这一条款并不是要求终身雇佣某些员工，因为它有许多除外条款，这些条款必须被写入公司的雇佣手册（不是员工合同）中。这一条款很容易被律师所利用，如果劳资双方对此理解不同，很可能带来意想不到的争端。
就是说，中国政府相关部门有必要尽快对这部法律中的某些条款做出司法解释，实施细则也应尽快出炉，以保障这部法律的有效执行。细则通常在实际法案出台数月或一年后颁布。它规定了法律执行的具体方式和细节，是非常必要的。
省与省、市与市之间的实施细则可能各不相同。因为中国地域辽阔，人口众多，并且保留着各不相同的本土特色。省级管理机关比中央更理解这种差异，因此，他们应该承担起制定实施细则的责任。
例如每个省的人口数量不一样，人口结构也各不相同，那么强制缴纳的福利金就应该以区域为单位来制定。这些与《劳动合同法》密切相关的实施细则，是不能全国统一的，所有细节应该由当地来制定。如果全中国的雇员都使用一份统一的劳动合同，那将会是低效率且不合理的。
发挥工会的作用
合同争议应该由工会、而不是由外部的法律顾问公司来解决。
有报道说，中国的法律顾问公司代表中国雇员，以违反《劳动法》为由，联手向外国投资者索赔。这样的情操应该是出于律师精神，但是于事无补，而且很不实际。
首先，一个拥有很多员工的公司应该建立一个工会，然后由这个工会而不是外来的律师，与雇主协商解决劳资争端。工会的运作，从基层车间的层次一直延伸到人民代表大会，负责调停和解决劳资争端。
中国的雇员很少使用法律手段对抗雇主（尽管这一手段可能很具有威胁性）。劳资双方的合同争议几乎总是由工会解决。中国的法律顾问公司代表中国雇员联手向外国投资者索赔，很可能会在一些不了解中国法律及其结构的外国律师那里碰钉子。
第二，雇员工资通常不多，其吸引力当然无法与企业这样实力雄厚的客户相媲美。在多方争端中，雇员可能无法支付巨额的费用。但是如果由工会解决，不论是雇主（部分资助工会）还是工会（向其会员收取会费）都可以远离法庭和诉讼问题。
出处：China Briefing news，2008年3月11日
新劳动法实施细则范文第2篇
[关键词] 新《劳动法》 失业困境 措施
《中华人民共和国劳动合同法》（以下简称新《劳动法》）于2007年6月29日在十届全国人大常委会第28次会议上审议通过，并于2008年1月1日正式施行。对比1995颁布实施的《中国人民共和国劳动法》，人们普遍认为新《劳动法》更倾向于保护劳动者的权益。然而，自2007年9月底开始，从华为的“辞退门”事件到发生在沃尔玛、奥林巴斯等企业的裁员风波在中国掀起了很大波折。与此同时，全国各地也相继出现了很多用人单位辞退员工事件和工厂企业倒闭事件，在外工作的农民工出现了系列返乡潮。作为保护劳动者利益的新《劳动法》却造成了劳动者的失业，与它设立的初衷大相径庭，新《劳动法》被异化了。
一、失业困境的产生
1.“一刀切”的后果。改革开放以来，我国经济社会发展取得了举世瞩目的成就。然而中国经济高速发展是以廉价劳动力和原材料、燃料等资源的高投入为代价的。廉价劳动力是吸引企业的重要因素。当国家以法律形式把劳动者作为保护对象的时候，企业的人力成本增加了，大中型企业选择了裁员的方式来降低开支，而一些中小企业被迫宣告破产。而目前，中小企业吸纳了我国城镇就业人口的75%、农业转移劳动力的80%，从而出现了大量的失业人员。此外，我国面临着企业发展不平衡的状况，城市企业与农村企业，东部企业与西部企业，各大产业的企业之间，各行业企业之间等各方面均存在着差异。如果我们在贯彻新《劳动法》时不考虑这些实际情况而搞“一刀切”――即无差别执行新《劳动法》――很可能造成经济不发达地区、农村地区、弱小产业和行业的企业压力倍增，甚至倒闭，从而造成大量失业。
2.“永久员工”制度等规定吓跑企业。新《劳动法》中的相关具体规定对失业有重要的影响。比如劳动者在“已在用人单位连续工作满十年的”或“连续订立二次固定期限劳动合同”等条件下，用人单位应当与劳动者订立“无固定期限劳动合同”。香港大学经济金融学院院长张五常认为无固定期限劳动合同“结果是维护懒人”，“如果严厉执行新劳动法失业率逾8%恐怕是起码的了”。在笔者看来，新《劳动法》设立“无固定劳动合同”条款的主要目的是为了维持就业稳定。然而在实践中，这样的条款将会造成企业不能根据发展需要及时的进行人员调整，甚至出现老员工不思进取、吃大锅饭现象。“无固定期限劳动合同”的条款增加了企业的用工风险和劳动成本，给企业主造成较大心理压力。在这种形势下，企业采用了裁员或工龄清零再返聘等方式来降低自己承担的风险。
3.劳资博弈的结果。据中国青少年研究中心、中国人民大学人口与发展研究中心最新的《当代中国青年人口发展状况研究报告》显示，2005年，我国16岁～29岁、16岁～35岁青年中因“正在找工作”而未就业的人比例分别为3.62%、3.20%，从绝对数量上看，分别有886万和1216万人。从劳动力供给上看，我国是处在供过于求的位置。同时，中国劳动者素质参差不齐，整体素质不高。在劳资博弈的过程中用人单位占有很大的优势，企业可以根据自己的强势地位而损害劳动者权益。而面对国家出台的新《劳动法》，中高素质的劳动者可以以新《劳动法》为自己实现更多的权利诉求。但是广大的低素质劳动者，特别是广大农民工就没有那么幸运了，他们在新《劳动法》为其争取权利之前就被工作单位扫地出门。新《劳动法》没有保护到他们的利益，反而成了由新《劳动法》引发的企业裁员行动的受害者。
二、走出困境的措施
1.制定新《劳动法》实施细则，处理相关问题时具体情况具体分析。笔者认为由于企业在规模、城乡、地区、产业、行业等方面的差异，为了能更好的执行新《劳动法》和对其灵活性地把握，各地可以根据本地实际制定新《劳动法》实施细则，保护弱小企业的利益，坚决不搞“一刀切”。
2.加大对劳动力市场的培育。新《劳动法》重要功能之一就是维持就业市场的稳定，避免出现大面积和大范围的就业波动。然而在企业方看来，那些对自己不利的规定增加了经营风险和用工成本。在笔者看来，要解决这个矛盾的关键在于政府应当加大培育劳动力市场，扩大就业信息的流通与共享。通过这些方式来抵充就业不稳定所带来的风险。
3.提高劳动者素质。在劳资博弈过程中，劳动者由于素质不高，而经常处在不利的地位。因而，笔者认为，政府应当主要注重对劳动者素质的培养。建立各种渠道和机制尽可能的提高劳动者素质，让其在劳资博弈中处于公平的地位，让他们可以根据新《劳动法》争取和实现自己的权利，真正成为新《劳动法》的受益者。
三、结语
新《劳动法》实施已近一年，从以上分析中可以看到它对中国就业市场的影响。由于企业差异性的存在、在企业看来对自己不利条款的存在以及劳动者素质低下等因素使我国在一定程度上陷入了失业困境。为了走出这种失业困境我们必须要采取相关措施，通过新《劳动法》实施细则的制定、对劳动力市场的培育、劳动者素质的提高等方面的努力，我们相信一定能战胜失业危险，走出失业困境。
参考文献：
[1]王一江:新劳动法不应“一刀切”[J].中国电子商务,2008,(Z1)
[2]张五常.新劳动法养懒人将搞垮经济[J].中国市场,2008,(7)
新劳动法实施细则范文第3篇
乙方：_________
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姓名
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现工作部门
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职务
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有何专长
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现家庭住址
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何时受过
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何种奖惩
│惩：
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年月至年月
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在何地何单位
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│配偶 │ 姓名│
│ 年龄
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│情况 │ 单位│
│ 住址│
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根据《中华人民共和国劳动法》，_________（下称甲方）因生产工作需要与_________（下称乙方）在平等自愿、协商一致的基础上订立以下劳动合同，并共同遵守。
甲、乙双方同意执行《_________劳动合同制实施细则》，并确认该劳动合同为双方形成劳动关系和解决劳动争议的合法依据。
甲、乙双方应认真执行国家和省（市）有关劳动政策、法规规定。乙方应参与企业的民主管理、劳动竞赛和合理化建议活动。甲方应鼓励和保护乙方的技术革新和发明创造，表彰先进，提倡乙方参加社会主义劳动。
一、合同期限
（一）本合同从_________年_________月_________日起至_________年_________月_________日止，期限为_________年_________个月。合同期满，即行终止。
（二）试用期从_________年_________月_________日起至_________年_________月_________日止，期限为_________个月。
二、工作任务
（一）根据甲方的生产工作需要，乙方被安排在_________车间（部门）工作。
（二）乙方必须根据岗位的要求，按时完成本职任务（产量、质量）。
（三）乙方在工作期间，必须认真执行操作法，遵守设备、工艺和安全卫生规程，遵守职业道德。
（四）乙方必须积极参加甲方组织的业务知识学习和技术操作培训，提高业务素质和操作技能。
三、劳动保护和劳动条件
（一）甲方应向乙方提供劳动场地、生产设备和劳动工具，提供学习条件，进行技能培训。
（二）甲方应向乙方提供符合国家规定的劳动安全卫生设施和条件。
（三）甲方应按国家和本企业（单位）的规定，向乙方提供劳动保护用品，并保证乙方的劳动保护待遇。
（四）甲方必须执行《劳动法》规定的工作时间和各种休息休假制度。
（五）职工患病或非因工负伤医疗期，按劳部发[1994]479号《关于<企业职工患病或非因工负伤医疗期规定>的通知》执行。
四、劳动报酬
（一）经双方协商，乙方月工资标准_________元（或学徒期、使用期初期工资月_________元），以后随工作变动和企业发展，依据国家和企业有关规定再作调整。
（二）甲方应遵循按劳分配原则，根据乙方的劳动数量和质量，以货币形式按月向乙方支付工资和奖金，工资标准不得低于本地区最低工资标准。
（三）甲方根据国家和本企业（单位）有关规定，按月向乙方支付各种法定津贴、补贴和加班工资。
（四）甲方根据国家的法律和本企业（单位）的规定，保证乙方享受医疗、工伤、生育等有关保险福利待遇。
五、劳动纪律
（一）乙方必须遵守国家规定的《企业职工奖惩条例》和《企业辞退违纪职工暂行规定》等劳动政策、法规。
（二）乙方必须遵守本企业（单位）劳动合同制实施细则等各项劳动规则和制度。
（三）乙方违反劳动纪律，甲方应依据有关纪律和规章的规定给予相应的行政处分或除名、辞退等。
六、合同终止的条件
（一）本合同执行期满之日，劳动合同即行终止。如因工作需要续延合同时，任何一方均可在本合同终止前三十日内通知对方，经另一方同意，可续订合同。
（二）乙方在合同期内，因被判刑、劳动教养、开除、除名、辞退时，从决定之日起，本合同自行解除。
（三）甲方濒临破产进行法定整顿期间或者生产经营状况发生严重困难，确需裁减人员的，应按劳动部劳部发[1994]447号关于《企业经济性裁减人员规定》办理。
经企业和劳动者双方协商一致，可以解除劳动合同，其中任何一方解除劳动合同时，必须符合《劳动法》第三章有关解除劳动合同的规定。
七、甲、乙双方需要约定的其他内容_________。
八、违反合同的责任
（一）甲方违反《劳动法》第二十九条和本企业（单位）劳动合同制实施细则中有关规定而强行解除劳动合同的，应收回乙方继续工作，补发基本工资，并向乙方支付违约金。
（二）乙方除了按《劳动法》第三十二条和本企业（单位）劳动合同制实施细则规定的条例以外，单方面解除劳动合同，应按规定向甲方支付违约金。
（三）甲、乙双方除上述（一）、（二）款外，任何一方如违反合同条款给对方造成经济损失时，应及时纠正违约行为，并承担违约责任。违反和解除劳动合同的经济补偿办法按劳部发[1994]481号文件规定执行。
九、劳动争议处理
甲、乙双方在履行本合同的过程中发生劳动争议，当事人可按规定在30日内向本企业（单位）劳动争议调解委员会申请调解或在60日内向当地劳动仲裁机构申请调解或仲裁。对仲裁裁决不服的，可自接到裁决书之日起15日内向人民法院。
十、其他
本合同未尽事宜，甲、乙双方按照《劳动法》和有关劳动法律、法规规定执行或本着有利于生产（工作）的原则协商确定。
甲方（签章）：_________
乙方（签章）：_________
_________年____月____日
_________年____月____日
签订地点：_________
签订地点：_________
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│ 鉴（公）证意见：
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│ 经 办 人：
鉴（公）证机关（章） │
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│（注：除国家另有规定外，鉴（公）证实行自愿原则）
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附件
附件：劳动合同续订书
经甲、乙双方自愿协商，同意在前一轮合同期满后，续订劳动合同。
续订合同期限为 _________ 年 _________ 个月，自 _________ 年 _________ 月 _________ 日到 _________ 年 _________ 月 _________ 日止。
甲、乙双方同意继承履行 _________ 年 _________ 月 _________ 日签订的劳动合同的各项条款，并在原合同的基础上增加以下条款：
甲方（盖章）：_________
乙方（签章）：_________
法定代表人（签字）：_________
_________年____月____日
_________年____月____日
签订地点：_________
签订地点：_________
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│ 鉴（公）证意见：
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│ 经 办 人：
鉴（公）证机关（章） │
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年
月
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│（注：除国家另有规定外，鉴（公）证实行自愿原则）
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新劳动法实施细则范文第4篇
劳动法:及时完善配套而行
二战后,由于美国占领军当局推行非军事化、民主化政策,加上工人队伍的壮大和工人运动的蓬勃发展,同时受国际劳工组织和国际公约的影响,日本劳动法有了较大发展。1945年制定了《工会法》,1946年9月制定了《劳动关系调整法》,1947年4月制定了《劳动标准法》,即所谓“劳动三法”相继诞生。随后,1947年制定《职工安定法》、《失业保险法》和《劳动者伤害补偿保险法》;1949年制定《紧急失业对策法》和《煤矿离职者临时措施法》,以此促进工人就业,对失业者给予救济,并由政府举办公共事业为失业者提供就业机会。1958年日本国会通过了《职业训练法》,1970年代初又制定了《职业训练基本计划》,为职业技术教育提供了法律保障,培训了大量适应现代化建设需要的熟练工人和技术管理人才,对日本工业现代化起了重要作用。
为了改善工人生活,日本1959年制定了《最低工资法》,1966年制定了《雇佣对策法》,1970年又制定了《国内劳动法》。由于日本工人工资的提高,为避免工人在经济不景气时生活困难,1971年又制定了《勤劳者财产形成促进法》i为了改善工人的安全卫生状况,1972年制定了《劳动安全卫生法》:为保障失业工人的生活安定和促进就业,1974年制定了《雇佣保险法》,1976年又制定了关于工资支付的《保障法》;为了保证老人、妇女和未成年人的健康和合法权利,1963年制定了《老人福利法》,1970年制定了～部《勤劳青少年福利法》,1972年制定了一部《勤劳妇女福利法》,1982年又制定了《老人保险法》;日本为促进妇女就业和保障、男女平等待遇,于1986年制定了《男女同工同酬法》、《男女雇佣均等法》等法律。
此外,日本劳动者以劳动省令形式有关劳动法的实行规则即实施细则,例如《职业安全法实施细则》、《雇佣保险法实施细则》等。日本劳动法是比较完善和配套的,它注重根据实际需要及时立法,特别是能依客观实际情况的变化而经常地、不断地修改法律,几乎每年都有修改。
工会:讲独立,重帜蒯
为了保障劳动者的团结权,日本于1945年颁布了《工会法》,并于1949年制定了新的《工会法》。日本的工会是以劳动者为主体,为维护和改善劳动条件,提高经济地位而成立的自主团体或联合团体。臼本劳动者建立工会的目的,决不仅仅是为了追求个人利益,而是谋求维持与改善劳动条件,提高其经济地位。对于工会会员的资格及条件,日本《工会法》第2条指出,劳动组合(工会)是以劳动者为主体的自主地组织起来的团体或者联合体。这里所说的劳动者,即指无论从事何种职业,具有雇佣关系,听从别人命令,靠工资谋生的人。另外,处于监督地位或代表资方利益者,不得加入工会组织,这主要是为了保持工会组织的纯洁性和独立性,充分体现工会会员当家作主的权利。
工会的主要职责是通过签订劳动协约即集体合同维护劳动者的权益。集体合同的缔结主要经过两个程序即集体谈判和谈判后合同的订立。集体谈判也称团体交涉,集体谈判的双方当事人是劳资双方,劳方为基层工会,资方为雇主或雇主组织,在日本,所有的基层组织都有谈判权。集体谈判权和团体行动权是日本劳动三权中的二权,受宪法保护。日本《工会法》禁止雇主的不当劳动行为,即规定雇主没有权利拒绝与被雇佣劳动者代表团体工会进行谈判。经集体谈判后,双方当事人达成的一致协议称为劳动协约即集体合同。劳动协议具有自治法律准则的效力。日本的工会法明确规定:劳动合同中违反劳动协约、劳动条件及其他待遇所规定的标准部分,视为无效。无效部分,适用劳动协约规定的标准。同时劳动协约也不能违反宪法和劳动法律的规定,劳动协约是第二位的法律准则。
最低工资:不能超过的生死线
日本重视生存权高于一切。由于劳动者的生活费是劳动者实现生存权所必需的保障条件,因此,日本于1959年4月15日颁布了《最低工资法》,并进行了多次修改。日本决定最低工资的方式主要有两种:一是根据劳资协议规定地区的最低工资:二是根据最低工资审议会的调查审议决定的最低工资。雇主对于适用最低工资规定的劳动者,必须支付超过最低工资额以上的工资。对于根据雇主和劳动者之间签订的劳动合同规定,如达不到最低工资额时,其工资部分应视为无效,其无效部分工资应按法定的最低工资执行。
为了保障工资的支付,1976年5月27日,日本又制定了关于工资支付的《保障法》,其规定具体的保障措施有:公司内储蓄金保全措施,退职津贴保全措施,支付退职劳动者的工资迟付利息和支付政府垫付的未付工资。尤其是政府的垫款制,更显其保障的强制性。所谓政府垫款,是指政府对因工负伤的劳动者代交的属于工伤保险的劳保福利性质的垫款。政府代替雇主所支付的垫款,雇主有义务偿还。
监督检查:让参与者的眼睛发挥作用
日本政府为了保障劳动法和有关劳动法律的执行而设立了专门负责监督检查的劳动行政机关。日本政府最高的劳动行政机关是劳动省,劳动省内设5个比较大的局,主要有劳动政策局、劳动标准局、妇女少年局、雇佣保险局和职业训练局。各都、道、府、县等地区均设有劳动标准局,各都、道、府、县辖区内都设立劳动标准监督署。
新劳动法实施细则范文第5篇
*5年《劳动法》实施以来，我国劳动用工制度改革取得很大进展，适应社会主义市场经济要求的劳动合同制度已基本建立。近几年来，随着工业化、城镇化和经济结构调整进程加快，企业制度改革不断深化，企业形式和劳动关系日趋多样化，劳动合同制度的实施过程中出现了一些新情况、新问题，如劳动合同签订率低、劳动合同短期化、劳动合同履行不规范、劳务派遣缺乏法律规范等等。《劳动合同法》针对这些问题作了明确规定，规范了双方的行为和政府应承担的职责，将有力地促进提高劳动合同签订率，稳定就业岗位，规范劳务派遣行为，进一步推动形成规范有序、公正合理、互利共赢、和谐稳定的中国特色社会主义新型劳动关系。
但我们也要看到，在法律即将实施前的一段时间内，劳动关系领域中出现了一些异常情况。少数用人单位违反现行劳动法律法规，采取要求职工辞职、重签劳动合同或转为劳务合同等形式，试图使职工工龄“归零”或转嫁用工成本，规避即将实施的《劳动合同法》。个别用人单位甚至违法实施经济性裁员，一次性解除大批职工的劳动合同。这些行为侵害了职工合法权益，影响了劳动关系的和谐稳定，对构建和谐社会也造成了一定的负面影响。有关部门已经或正在采取措施加大法律宣传力度，制定实施细则，以引导用人单位准确理解和执行法律规定。这表明法律贯彻实施所面临的任务十分艰巨。当然，也还有一些企业夸大《劳动合同法》的负面影响，认为这一法律的实施会加大企业的用工成本。事实上，我国职工工资收入占国内生产总值的比重与发达国家相比还低很多，这说明提高劳动力成本还有很大的空间。同时，我们也要看到，维护劳动者权益，提高准入门槛，促成产业结构调整，淘汰一部分没有竞争力的、不守法的企业，是实现产业升级、构建和谐劳动关系应付的代价。
《劳动合同法》的颁布实施，为工会履行职责提供了有力的法律保障。一是在协调劳动关系三方机制上，规定县级以上人民政府劳动行政部门会同工会和企业方面代表，建立健全协调劳动关系三方机制，共同研究解决有关劳动关系的重大问题。三方协调劳动关系机制是市场经济国家的通行做法。充分运用协调劳动关系三方机制，发挥更高层次上的劳动关系协调作用，是发展社会主义市场经济的必然要求，有利于工会从源头上维护职工合法权益。二是在参与制定用人单位劳动规章制度上，规定用人单位在制定、修改或者决定直接涉及劳动者切身利益的规章制度或者重大事项时，应当经职工代表大会或者全体职工讨论，提出方案和意见，与工会或者职工代表平等协商确定，工会或者职工认为不适当的，有权向用人单位提出，通过协商予以修改完善。赋予工会通过平等协商确定有关劳动方面规章制度的权利和职责，可以有效地防止一些用人单位制定规章制度违反和规避劳动法律法规，侵犯职工合法权益的现象。三是在推动劳动合同制度实施上，规定工会应当帮助、指导劳动者与用人单位依法订立和履行劳动合同，并与用人单位建立集体协商机制，维护劳动者的合法权益，用人单位违反劳动法律、法规和劳动合同、集体合同的，工会有权提出意见或者要求纠正。赋予工会帮助、指导劳动者订立和履行劳动合同的权利和职责，有利于劳动法律法规的宣传贯彻实施，促进劳动合同的依法签订和履行，避免、减少劳动争议的发生，维护职工合法权益。四是在完善集体合同制度上，自《劳动法》以法律形式建立集体合同制度以来，集体合同制度取得了长足的发展，《劳动合同法》将实践中发展和推行集体合同制度的成熟经验以法律形式确定下来，专节对集体合同制度作了规定，明确集体合同由工会代表企业职工一方与用人单位订立；尚未建立工会的用人单位，由上级工会指导劳动者推举的代表与用人单位订立；明确工会可以与用人单位代表签订区域性、行业性集体合同。进一步赋予工会职责和权利，有利于工会在实施集体合同制度中更好地维护职工合法权益。
党的十七大强调要健全党委和政府主导的维护群众权益机制，全心全意依靠工人阶级，完善以职工代表大会为基本形式的企事业单位民主管理制度，维护职工合法权益。全总和各级工会将抓住《劳动合同法》贯彻实施的有利契机，加强维权机制建设，大力发展和谐劳动关系。具体在以下几方面加强工作：
新劳动法实施细则范文第6篇
一、未休假原因
1、休假观念淡薄。对于这从天而降的“馅儿饼”，很多人都抱有怀疑的态度。在中国传统中，我们鲜有耳闻带薪年休假，听到最多的是带病工作，几乎每一场英模报告，每一件先进事迹，都有家人病危自己却三过家门而不入的故事翻版，似乎只有这样才算得上先进。在广泛宣传之下，进而似乎所有人都理应如此，否则便是思想落后的表现。以超人的标准要求所有人，结果却可能是超人的虚伪。而对于那项“写在纸上的权利”却难以启齿，即便开口，也更像是在乞求一份恩赐。很多职工唯恐请年休假会对自己工作产生不利影响，大的休假文化氛围影响致使很多人不敢尝试。休假文化氛围没有形成其根源在于我国现阶段的经济发展水平，人们刚从温饱阶段走过来，没有形成休假这一更高层次的需要。
2、对休假的重要性认识不够。在中国大部分单位出于节约成本的考虑，认为通过减少员工的带薪休息时间，节省了人数，从而降低成本，取得更大效益。其实，带薪年休假的实施主要是从人权和员工福利的角度出发，从维护人的身体健康和心理健康出发，是员工的一项基本权利，是增强员工归属感的一项福利措施，实行年休假是缓解员工压力、保持身体健康的一项有利措施，能激励员工提高工作效率。
3、相关配套政策缺乏。虽然具体办法的出台能使带薪年休假制度的可操作性增强，但如果缺乏真正制度上的保障，很难说带薪年休假不会继续只是停留在纸上。换言之，克扣劳动者的工资尚且不能杜绝之时，凭什么保证用人单位遵行带薪年休假的规定呢？在谈到民生问题时指出：“解决民生问题，第一要有制度的保障。”带薪年休假制度调节的是劳资双方的关系，旨在保护劳动者的权益。一旦实施，必然触及资本方的利益，因而也必然遭遇资方极力的抵制。而劳资力量对比的悬殊，让劳动者在资方面前没有讲价的余地，事实上连讲价的机会都没有。近期的华为“辞职门”事件就是一个证明。《劳动合同法》中的“无固定期限劳动合同”本来旨在保护劳动者的合法权益，可事实上却让很多人提前丢了饭碗，而要让员工“自愿放弃休假”更是轻而易举。在这种情况下，要保护劳动者的权益，要么通过工会等组织壮大劳动者的力量，要么以国家强制力来保证和推动政策的执行，最好的方式当然是双管齐下。而政策本身是否具有足够的威慑力，也是制度实施效果的关键，但在这点上，草案稿的规定显然还不够。草案稿第五条规定：“单位不安排职工享受年休假，又不依照本规定第四条第三款的规定给予补偿的，由县级以上地方人民政府人事部门或者劳动保障部门依据职权责令改正；拒不改正的，依照劳动法律、法规予以处罚。”就是说，如果单位不安排职工享受年休假，又不给予补偿的，被发现了仅仅是责令改正，而没有任何处罚。即便是拒不改正，也只是含糊、笼统地“依照劳动法律、法规予以处罚”。此外，草案第四条还规定，“单位确因工作需要不能按照规定安排职工休年休假的，除应当支付职工正常工资福利待遇外，还应当每日按照该职工的日工资标准给予补偿。”但是，如何确定“确因工作需要”却是关键。因为没有单位会说不是因为工作需要。显然，如果不明确“确因工作需要”的具体内容，这一规定很有可能就成了一个可钻的漏洞。
对于没有休假的规定，我国也局限于经济方面的补偿，且补偿力度较大，为原工资的3倍。探究原因，则也可归结为各国福利理念及经济实力差异等因素。
二、如何才能真正落实年休假制度
1、公众健康意识，对带薪年休假制度的有效实施是一个关键因素。通过各国的比较，法国人的健康意识最强烈，故其制度也最完善。我国也应在文化领域引导人们的健康意识，给长期处于亚健康状态的职业群体打一针“醒脑剂”，使其认识到休闲也是生活的一部分。这可以加强劳动者对自身休假权的关注，还可避免劳动者人为地不休假以获得高额补偿报酬的情况。
2、任何制度的良好运行，都是以较完善的法律或条例为依托。我国应尽快出台与《职工带薪年休假条例》相配套的实施细则，并在实施细则中进一步加大劳动者作用，以促进带薪年休假制度的切实施行。在年休假时间安排方面，实施细则应该加大劳动者的话语权，劳动者和用人单位应该共同协商确定年休假的时间（如德国），以切实维护劳动者权益。我国也可设定一个法定休假期，如果用人单位要推迟年休假，则可以延长休假时间进行补偿。在年休假连续性使用方面，实施细则可以借鉴德法等国的举措，限定一个最少的连续性天数，以保证劳动者有一个较长的休假。在年休假的补偿方面，由于我国仅局限于经济形式的补偿且力度较大，可能会导致与初衷相反的结果，实施细则可以借鉴英国的举措，采用休假形式和经济形式相结合、以休假形式为主的补偿方式，以切实维护劳动者的休息权。此外，我国的带薪年休假制度还应考虑到劳动关系解除时年休假补偿的问题，现阶段我国劳动者的流动性很大，可借鉴美国的举措，在解聘、离职或退休时，员工未用完的假期在最后一次工资中折成现金补偿等。政府应经常性地进行核查，看有没有单位不执行或打折执行此项制度，对于不执行或打折执行的，要给予必要的惩罚。
3、提升管理水平。管理水平也是关系到带薪年休假制度顺利实施的重要因素。如上述的西方国家（如瑞典），其管理层次高的企业愿意给员工更多休养生息的时间，以利于员工精力充沛地工作和提升自身能力。此外，其还把休假作为一种激励员工的手段。我国也可考虑把带薪休假作为一种有效的激励手段，这一定程度上也可减少该制度实施的阻碍因素。
新劳动法实施细则范文第7篇
无固定期限不等于“铁饭碗”
对于《新法》最受关注的无固定期限劳动合同的问题，上海君悦律师事务所许海波律师分析，原有劳动法律制度中的劳动合同期限的规定确实对劳动者不甚合理。原有制度下劳动合同短期化倾向明显，而《新法》规定符合条件的劳动者就应享受长期、稳定的工作条件。但这并非意味着不能解约。
许海波指出，无固定期限劳动合同也是可以解除的，只是要符合法律规定的过失性解除或非过失性解除的条件。认为无固定期限的劳动合同不能解除或者等同于铁饭碗显然是错误的，因为符合法定解除或终止条件的，仍然可以解除或终止劳动合同。
比如，新《劳动合同法》的第四十条就明确规定，有下列情形之一的，用人单位提前三十日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资后可以解除合同：劳动者患病或者并非因工负伤，在规定的医疗期满后不能从事原工作，也不能从事由用人单位另行安排的工作的；劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的；劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行，经用人单位与劳动者协商，未能就变更劳动合同内容达成协议的。
由上述条款可以看出，企业在解除劳动合同时还是存在回旋空间的。
此外，一些企业对于赔偿问题也存在一定程度的误读，认为与员工签订无固定期限劳动合同之后，解约会付出沉重的代价。就华为而言，专家指出，即使是签订了无固定期限劳动合同，假如不能胜任工作岗位而需要给予辞退的话，给予的补偿也和华为现在的补偿标准相当，并不会大大加重企业的负担。华为现在的做法显然是多此一举了。
对《新法》的深度解读不够
张先生是沪上一家快速消费品公司的HR，他近期就因处理员工劳动合同而搞得焦头烂额。如果偏向员工，就无法完成老板交代的任务；如果偏向老板，引起员工不满，自己仍然不得安宁。万般无奈之下，他想到了改行做销售。
张先生的困惑在于他无法对《新法》作出正确的把握。他说：“有些规定不是很明晰，如《劳动法》中规定劳动合同中可以约定合同终止的条件，但《新法》对此内容并无明确规定，那么是不是还可以保留这项内容呢?我不知道，而现在也没人搞得清楚。”
其实，并不只是张先生一个人有这样的困惑。记者采访了沪上部分企业的HR和法律界人士，他们都有类似的想法。许海波表示，目前除了一些学理性的解读之外，并没有来自官方的解释，人们更多看到的只是一种口头性的要求和提醒。
正是由于司法部门、立法者没有给出正确的解读，有可能会出现一些让人意外的结果。如专家分析认为，华为很有可能会“自摆乌龙”。有分析指出，华为所采取的离职竞岗过程中，所谓的“离职”员工并未真正离开华为。因为要想切断员工工龄的连续性，必须是员工离职，包括办理工作交接、停止发放工资和社保、办理失业手续、转移个人档案等等。但华为并未真正做到这些。因此，那些重新竞聘成功的员工只要连续工作满10年，仍然可能跟公司签订无固定期限劳动合同。
而在目前，从《新法》有些模棱两可的规定条文中，还有不少问题找不到答案，只有等待实施细则的出台。比如，在为劳动者与用人单位谈判提供平等法律平台的前提下，如何保护那些长期性“临时工”的合法利益；在强调固定期限劳动合同与无固定期限劳动合同之间差异的同时，是否应该对社会保障制度作出必要的修正，从而在不同用工机制下实现劳动者权利与义务的平衡；等等。
新劳动法实施细则范文第8篇
一、企业在执行《劳动合同法》中存在的问题及原因
1、《劳动合同法》未能得到正确全面的贯彻执行。自2008年1月1日《劳动合同法》正式实施至今已经三年多了。本人在企业从事人力资源管理工作，平时接触《劳动合同法》较多，与各企业同行交流有关《劳动合同法》的机会也相对较多。从三年多的实践中发现，该法在实际工作中尚未能够得到正确全面的贯彻执行。原因是多方面的，第一、用人单位对《劳动合同法》的立法原意缺乏正确的理解，忽视《劳动合同法》对企业的保护作用，片面认为该法加大了对企业的约束，增大了用工成本。因此在行动上把规避责任作为贯彻执行《劳动合同法》的主要内容。第二、企业管理层劳动法律意识不强。尤其是一些规模较小的民营企业，为了片面追求经济效益，忽视劳动者的权利，违法现象经常出现。第三、传统的人事管理理念制约《劳动合同法》的贯彻执行，主要表现在一些国有企业。这些企业过去都有自己的一套管理制度，现在已经不能适应市场经济的发展要求，但没有及时彻底地修改完善，在程序和实体上都与《劳动合同法》有相抵触的地方。
2、少数法律条款无法有效执行。《劳动合同法》是一部切实维护劳动者权益的法律，对构建和谐稳定的劳动关系具有重要的法律意义和实践意义。尤其是有些条款的规定，直接推动了劳动者积极地去维护自己的合法权益，改变了过去以劳动行政部门为主要的推动者的弊端。如第八十二条规定：“用人单位自用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同的，应当向劳动者每月支付二倍的工资”。这种明确的法律规定让劳动者有维权的抓手和获益的动力，从而得到执行。但是我们也遗憾地发现，该法在某些条款的规定上还不够具体，在实际实施过程中存在争议或因缺乏标准而无法执行。如第三十九条规定：劳动者有下列情形之一的，用人单位可以解除劳动合同，其中（1）严重违反用人单位的规章制度的；（2）严重失职，营私舞弊，给用人单位造成重大损害的；（3）劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系，对完成本单位的工作任务造成严重影响，或者经用人单位提出，拒不改正的。那么何为“严重违反” “严重失职” “重大损害”“严重影响”？同样，第四十一条中的“生产经营发生严重困难”“劳动合同订立时所依据的客观经济情况发生重大变化”又该如何理解和把握？这些原则上的规定还有待国家立法机关或相关部门制定出台实施细则或相关司法解释来进一步明确，以便能够顺利、全面的得以贯彻执行。
3、少数企业的侵权行为更加隐蔽。由于按照《劳动合同法》的规定规范用人，企业的人力成本必然上升，因此有的单位不惜铤而走险，恶意逃避应该承担的法律义务，采取各种手段不为劳动者缴纳社会保险。《劳动合同法》颁布实施后，少数企业违法的手段更高明，更隐蔽。例如，有的企业只签劳动合同，不申报社会保险，如果劳动者投诉，他们就以劳动合同已经签订为由，逃避双倍工资的责任，至于养老等各项保险，他们就采取软拖硬磨的方式与劳动者周旋，实在偷逃不了，他们就以返还少数现金的方式与劳动者达成和解，即使补交，也只需要补交养老和失业两个险种，而工伤、医疗、生育险因无法补交也就自然减少了企业的支出。还有一些企业，诱导劳动者主动提出不愿参加社保的书面请求，同时在支付的工资中故意列支保险费用，以此达到企业逃避缴费的义务。以上这些手段都显示出少数用人单位违法手段更加隐蔽。
4、员工违法现象仍然存在
在实际的用工过程中，虽然劳动者处于相对弱势地位，但劳动者违法的现象也还是存在的，他们有的是因为不懂法而违法，有的是想追求理想的职位获得更高的薪酬福利而违法，如为了获取理想的岗位，或者想为跳槽做好准备，有的劳动者经常伪造学历、随意离职。还有的是故意钻法律的空子，找出各种理由不与用人单位签订劳动合同，还有的单位本来就存在违法的动机和侥幸，正中下怀。结果当这些员工离开时，会以单位违法提出仲裁，以此向用人单位索要更多的经济赔偿。
二、对策探讨
1、加强《劳动合同法》的普及教育和学习，提高遵法守法意识。一项法律的制定出台只是解决了有法可依的问题，如何强有力地执行是决定法律推行成败的关键。在具体的贯彻执行中两大主体是关键，一是各地的劳动行政管理部门，他们肩负着普法和执法的双重职责，应该建立一套宣传普及劳动法律法规的长效机制，定期组织普法教育，充分利用当地各项媒体进行大力宣传《劳动合同法》工作，通过举办论坛或深入工厂一线，与员工和用人单位进行面对面的答疑解惑，使广大劳动关系参与者学好、用好《劳动合同法》，让《劳动合同法》家喻户晓，变事后违法处罚为事前学习预防，既维护了劳动者和用人单位的合法权益，也发挥了本部门的功能，减少了劳动争议的发生。二是用人单位，在贯彻执行《劳动合同法》的过程中，用人单位也肩负着两项职责，即宣传和遵守。用人单位既是《劳动合同法》的宣传者也是遵守者。用人单位从管理者开始重视并不断地进行《劳动合同法》的学习宣传，是一个企业能否按劳动法律法规进行员工管理的前提。本人所在的公司把劳动法规宣传作为一项重要工作，常抓不懈，定期邀请本市劳动执法部门的专家和法律界人士来公司给管理者和一线员工讲解劳动法律法规，帮助大家提高法律意识，自觉遵守法律规定。所有新员工入职培训的一项重要内容就是学习《劳动合同法》和公司的《员工手册》，使他们一进公司就形成遵守法律和制度规约的意识。
2、加快制定实施细则，使《劳动合同法》更具有可操作性。《劳动合同法》是在市场经济发展条件下制定出台的，借鉴了一些发达国家和地区的管理经验，具有一定的科学性和前瞻性，为市场经济进一步发展情况下的新时期劳动关系管理提供了有力的法律依据。但其中有些原则性的、概括性的规定缺乏实施细则，无论是劳动行政管理部门还是用人单位在具体执行过程中都难以把握。因此，国家相关立法部门或地方政府加快制定实施细则，通过三年的实践情况调研，尽快出台配套措施已经迫在眉睫。只有把所有法律条款规定的内容都明确化，界定清楚，才能让法律执行得更到位，才能让遵守法律的人得到法律的保护，让违法的人受到追究，让企图钻法律空子的人望而却步。
3、加强对违反《劳动合同法》的用人单位的监察和处罚力度，维护法律的威力。各地劳动行政管理部门要加强对违法行为的查处力度。实行监察的常态化和处罚的公开化。尤其对大量使用农民工、外来务工人员的违法“重灾区”，要定期检查，定期通报，必要时可以约谈企业负责人，给予警告。对屡教不改的用人单位除给予严厉的经济处罚外，可以联合其行业主管部门降低其资质，直至吊销营业执照。对于恶意违法企业，劳动监察部门必须给予严厉的惩罚，让他们的违法成本远远大于违法所得，这样才能起到震慑作用，使《劳动合同法》更好的得以贯彻执行。
4、各用人单位要进一步修改完善内部管理制度，用合法、规范的制度约束员工的工作行为。《劳动合同法》在保护劳动者权利的同时也保护了企业的合法权益。但用人单位如何利用该法去维护自身的合法权益，这就要求我们根据法律的规定，通过制定和实施合法的内部管理制度来实现法律赋予我们的权利。2008年，《企业职工奖惩条例》废止后，用以奖惩职工的法律性依据发生了重大变化，《劳动法》、《劳动合同法》中的相关规定以及企业的规章制度成为企业职工奖惩的重要依据。对于企业制定规章制度《劳动合同法》第四条从法律上赋予用人单位制定规章制度进行劳动用工管理的权利，同时也对规章制度的程序和实体上的合法性进行了规定。在程序上要求：“直接涉及劳动者切身利益的规章制度或者重大事项，应当经职工代表大会或者全体职工讨论，提出方案和意见，与工会或者职工代表平等协商确定”。在实体上要求对“有关劳动报酬、工作时间、休息休假、劳动安全卫生、保险福利、职工培训、劳动纪律以及劳动定额管理等”进行制度规范。同时第八十条规定：“用人单位直接涉及劳动者切身利益的规章制度违反法律、法规规定的，由劳动行政部门责令改正，给予警告；给劳动者造成损害的，应当承担赔偿责任”。这是对规章制度违反法律法规的法律责任所作的明确性规定，充分显示了权利与义务的对等。
《劳动合同法》是一部适应市场经济发展，旨在构建和谐稳定的劳动关系，推动社会经济发展和科技进步的法律。我们相信，只要各级机关和广大的用人单位、劳动者，认真学习，模范遵守，该法一定会焕发出夺目的具有中国特色社会主义法律的光辉，为社会主义法制建设作出重要贡献。
（作者单位：合肥汽车客运有限公司人力资源部）
新劳动法实施细则范文第9篇
1月8日，国务院办公厅发出《关于限制生产销售使用塑料购物袋的通知》。通知指出，自2008年6月1日起，在所有超市、商场、集贸市场等商品零售场所实行塑料购物袋有偿使用制度，一律不得免费提供塑料购物袋。国务院有关部门将在6月1日前出台和实施相关配套政策，涉及产业政策、质检、科技、税收等方面。
近日将出台
《劳动合同法》实施细则
1月1日实施的《劳动合同法》近日将出台实施细则和相关的司法解释，国家劳动和社会保障部正在紧张制定实施细则。与其他细则不同的是，《劳动合同法实施细则》将由部门规章升级为国务院行政法规。对于法律规定争议颇多的问题，比如无固定期限劳动合同的诸多认定都将在实施细则中明确。工龄中断多久才能“归零”等备受关注的问题将得以明确。
医改新方案突出公益化
2007 年岁末，卫生部部长陈竺代表国务院向十届全国人大常委会第31次会议做了题为《关于城乡医疗卫生体制改革和加强食品药品安全监管情况的报告》。报告中关于医改部分的论述，透露了即将出台的新医改方案中的一些关键性问题，其中强化政府的投入等内容，勾勒出我国基本医疗改革的公益化方向。
资源税改革方案有望今年出台
国家税务总局地方税司副司长杨遂周接受记者采访时表示，资源税改革方案有望今年公布，具体实施条例也将于今年出台。目前税务总局正按照国务院的要求，对相关问题进行深入的研究论证，进一步完善改革方案。专家建议，资源税应改“从量计征”为“从价计征”，同时，应扩大资源税目，稀缺资源都应纳入其中。
审计署将加强
民生领域的专项资金审计
中国审计署审计长李金华年前在接受采访时表示，加强涉农资金的审计，是审计部门的一项重要任务。加强对社保、扶贫、救灾、农村教育、医疗卫生等民生领域专项资金的审计，是今后审计工作的重点之一。
中编办全国推广“编制实名制”
宁夏在全国率先探索出的“编制实名制”模式，得到中编办的肯定，中编办要求在全国推广“宁夏经验”。通过编制实名制管理，可以有效防止和杜绝违规设置机构、超编进人、混编混岗和超职数配备领导干部等问题。
教育部着手制定学术规范文件
针对最近全国多所名校相继卷入学术造假事件，教育部新闻发言人王旭明在教育部2007年第12次例行新闻会上透露，教育部正着手制定《学术规范导读》和《学术不端行为处理意见》等文件。
建设部内设机构调整职能重新划分
2007年末，建设部进行部门调整，成立了专门负责城镇住房制度改革政策的制定和组织实施的建设部住房保障与公积金监督管理司。该司负责拟定住房公积金决策和管理机构的管理规则，拟定住房公积金的归集、管理、使用和监督制度。建设部住宅与房地产业司剥离相关工作职责，专门负责指导规范房地产市场；指导城镇土地使用权有偿转让和开发利用工作等。
《工资条例》正在起草中
旨在解决一线职工工资偏低、工资增长缓慢、遭遇欠薪的社会问题，建立工资正常增长机制以及支付机制的《工资条例》正在起草中。工资立法引发争论，劳动法专家认为，工资立法主要是确立一个自主协商增长机制，物价上涨指数应作为工资增长法定指标，工资增长应与GDP的增长同步。
进口税全面下调
新劳动法实施细则范文第10篇
《劳动合同法》自20xx年6月29日颁布、20xx年1月1日实施以来，我区高度重视《劳动合同法》的学习、宣传和贯彻实施工作。一方面通过多方宣传、举办培训班、座谈会交流、大量发放宣传资料等形式，大力促进《劳动合同法》的学习、宣传和普及；另一方面在有关部门的配合下，加快推进劳动合同三年行动计划实施，着力强化劳动合同管理，加强对用人单位劳动用工监控力度，及时妥善处理劳资纠纷，有力地促进了《劳动合同法》的贯彻实施，确保我区劳动关系的和谐稳定。现将调查情况汇报如下：
一、《劳动合同法》贯彻实施的基本情况
（一）《劳动合同法》的实施促进了劳动合同签订率的提高。
《劳动合同法》颁布实施后，经过广泛的宣传培训工作，我区各类企业签订劳动合同的主动性积极性大增。据调查，至今年3月底，我区在岗职工60844人，签订劳动合同的30422人，劳动合同签订率59%，与去年上半年相比增长了10个百分点。其中农民工23001人，签订劳动合同120xx人，签订率50%，比去年同期增长10个百分点。
（二）《劳动合同法》的实施促进了用人单位与劳动者签订劳动合同期限向长期化方向发展。
《劳动合同法》强制用人单位与劳动者签订劳动合同并鼓励签订无固定期限劳动合同，实际是从法律层面促使用人单位改变用工短期行为，考虑用工长期化。《劳动合同法》实施后，我区各类企业与职工签订劳动合同的期限从之前的一年期限为主转变为三至五年期限为主，符合签订无固定期限劳动合同的均依法签订无固定期限劳动合同，促使劳动者和用人单位之间建立的劳动关系更为稳固。
（三）《劳动合同法》的实施促进了用人单位用工管理行为的不断规范。
《劳动合同法》规定用人单位要把规章制度作为劳动合同内容，要求劳动合同制度化、法律化，明确劳动合同双方当事人的权利和义务，从根本上促使用人单位规范内部管理行为和外部经营行为，从而有利于用人单位和劳动者双方建立稳定的劳动关系。《劳动合同法》颁布实施后，我区各类企业对规章制度、员工手册及时进行了清理修改，使日常管理符合《劳动合同法》的规定。工作时间、劳动报酬、社会保险等劳动用工主要方面得到了较好的遵守执行。企业用工逐步规范，劳动关系日渐稳定。
（四）《劳动合同法》实施过程中遇到的主要困难和问题。
1、部分用人单位对劳动合同的认识存在片面性。
目前还存在部分用人单位与劳动者不签订劳动合同的情形。部分劳动密集小型企业对《劳动合同法》的实施持观望态度，维持原有的用工方式，还未完全根据新法进行调整。还有部分规模较小、用工环境差，管理较差的企业对《劳动合同法》的实施持消极态度，不遵守法律规定，严重违规用工。对于一些季节性增加用工和临时性用工，企业不愿签订劳动合同，员工也认为没有必要签订正规的劳动合同。
2、劳动者不愿签订劳动合同的现象依然存在。
《劳动合同法》对用人单位与劳动者签订书面劳动合同做出了明确规定，但据我区企业反映，企业要求员工签订劳动合同，部分员工不愿签订劳动合同。这部分员工有的是因为误解签订劳动合同后限制其自由流动；有的是因为不愿缴交社会保险费；有的是误以为不签订劳动合同，一个月后一年内可以要求企业支付双倍工资。在劳动密集型尤其是加工企业这个问题更为突出，有些企业不愿签订劳动合同的员工比例甚至达到50%以上。
3、部分用人单位和劳动者参加社会保险意愿不强。
有些用人单位与劳动者不愿参加社会保险，主要原因有：一是个别私营企业误导劳动者，使劳动者误认为参加社保会减少收入，造成劳动者参保意愿不强；二是当前社会保险制度还不够完善，未能在全国范围内甚至全省范围内自由转移和接续，一些企业外 来务工人员对社会保险认识不足，认为不能在当地连续参保至享受养老待遇的最低15年参保年限，回原籍后社保关系又不能顺利转移，不愿参保；三是一些外来务工人员现实中离职后选择退保，觉得退保手续麻烦，而单位缴交的社保统筹金不能退还也不能迁走，主观上排斥参保。
4、用人单位对《劳动合同法》个别条款的理解有异。
我区不少企业反映《劳动合同法》有些条款不容易理解，操作性不强。主要包括计件工人、季节性用工加班工资的计算和计发加班工资的基数确定、劳动合同范本条款过细不利于用人单位实际生产操作及管理、劳动者严重违反用人单位规章制度的程度界定、流动性较大的员工重返用人单位能否再次约定试用期、无固定期限劳动合同适用不当可能导致企业用工僵化以及劳务派遣适用的岗位和具体操作程序等问题。
（五）完善《劳动合同法》配套法规政策的意见和建议。
《劳动合同法》实施过程中存在一些执法部门难以操作、用人单位难以理解掌握的问题，因此急需出台实施细则和办法，提供指导性意见。建议有关部门及时完善配套法规政策，解决以下几个问题：
1、逐步解决社保转移接续问题。必须尽快健全社会保险制度，建议有关部门抓紧研究劳动者社会保险关系转移衔接问题。
2、明确无固定期限劳动合同的具体操作办法。主要是细化条例，明确符合签订无固定期限合同而未签订，经济补偿应如何计算；对于签订无固定期限劳动合同而不辞而别的，应赋予用人单位一定的用工约束权等。
3、进一步明确年休假、加班工资待遇。年休假计算是否按员工的累计工龄，或是在现企业的工作时间；对于主动要求加班的，是否允许，应如何计算加班工资等。
4、对于特殊性行业、季节性行业的用工进一步明确。对特殊行业，如建筑业、餐饮业、服务业等，研究制定有别于生产性行业，适应自身行业特点的规定；对于淡旺季周期生产、临时性增加用工情况，也制定适用的法律实施细则。
5、规范劳务派遣的具体内容。对于临时性用工，季节性用工，通过劳务派遣的形式应如何规范操作。研究制订关于劳务派遣公司的监管细则。
6、明确细化劳动者的责任。对于劳动者自身主观原因没能及时签订合同，劳动者主动要求延长工作时间的情形如何界定等，应制订明确细化的操作程序指导用人单位具体操作。
二、工会劳动法律监督工作情况
（一）、工会劳动法律监督工作情况
1、发挥区工会组织的监督作用。工会监督和检查企事业单位行政执行劳动法，是工会的重要权利和责任之一。工会组织成员分布在各地区、各领域、各层次，直至基层车间、班组，与劳动者关系最密切，因此对违反劳动法的现象和行为最敏感，反映最及时，这种监督有更高的效率。工会通过对有关问题提出意见和建议，对有关问题的调查，对违法行为提出处理意见，行使职代会权利，处理劳动争议案件，为受侵害职工承担法律支持来发挥其监督作用。近三年来我区各级劳动争议调解委员会作了大量工作，及时调解和处理职工来信来访、各种劳动争议案件2300余起，使劳动争议问题消灭在萌芽状态，为促进企业和社会的稳定起到了不可低估的作用。
2、发挥各乡、镇、街道经发办劳动法律监督的作用。乡、镇、街经发办是企事业领导部门，既有权利和责任领导企事业单位的生产或业务工作，也有权利和责任监督和检查各所属单位贯彻执行劳动法。如果发现所属单位违反劳动法，有权和责任加以制止和纠正。
3、发挥区级劳动行政机关和其他有监察权机关的监督作用。如劳动保障局、纪委这种监督具有很大的强制性和权威性。各乡、镇、街劳保所和纪委是国家机关中的职能部门，不仅要严格贯彻执行劳动法，同时还有权力和责任监督和检查各企事业单位切实贯彻执行劳动法。
4、发挥职工群众的监督作用。不断提高职工群众法律意识，增强自我维护能力，运用法律武器维护自身合法利益不受侵犯，行使劳动法律权利，这是最根本最有效的监督。职工群众的监督往往以劳动争议的形式出现，所以处理好日常的劳动争议，既起到了监督劳动法律的作用，又是落实劳动法律实施的具体体现，不仅解决了劳动法律有法可依，有法必依的问题，还进一步做到了劳动法律执法必严、违法必究。
（二）、工会劳动法律监督存在问题
1、企业行政认识不足，支持不够。企业行政认为工会组织就包括劳动法律监督、劳动争议调解等等维权工作，没必要再成立诸如劳动法律监督、劳动争议调解之类组织，出现此类问题就由工会组织出面即可，没必要建立那么多组织机构。
2、工会劳动法律监督权威性不够，缺乏一定的执法力度。工会是职工自愿结合的群众组织，没有执法资格，只能是对执法进行监督，而监督中发现问题只能提出意见和建议，能否得到采纳还是未知数，因而在职工群众中信任度不高。
3、监督组织建设不健全，监督作用发挥不好。虽然工会法律监督组织都有机构、有牌子、有人员，但是监督作用发挥不好，监督员履行职责不够，当然也存在监督员素质不高的问题，特别是企业工会法律监督员不能针对企业行政制定的规章制度提出意见和建议。
（三）、工会劳动法律监督对策建议
1、强化工会劳动法律监督，健全监督机制。当前工会劳动法律监督的法律依据主要是《劳动法》、《工会法》和1995年全总制定的《工会劳动法律监督试行办法》。由于《劳动法》、《工会法》对工会劳动法律监督的规定比较原则，加之基层工会不敢对本单位行政劳动违法行为进行监督，致使监督成本较高。因此，尽快制定和出台《工会劳动法律监督法》或《工会劳动法律监督条例》，用法律保障工会劳动法律监督的各项权力的实施，将使工会劳动法律监督得以落实。这些权力应包括：对用人单位劳动违法案件和行为的调查权，请求政府有关行政部门或司法协助权，参与对用人单位的劳动监察权、参与劳动争议仲裁和诉讼权，受理劳动者的投诉权，责成政府及相关部门、司法机关处理劳动违法案件权等。同时，对地方工会、用人单位工会在劳动法律监督中的权利与义务、组织和人员设置、监督程序、监督时效、办公经费等都应作出明确规定，从而使工会劳动法律监督有法可依和具有可操作性。
2、强化工会劳动法律监督，完善监督程序。一是坚持事前监督，运用协商协调机制稳定企业劳动关系，通过企业劳动合同、平等协商、签订集体合同规范企业劳动关系，从制度上保证职工的合法权益不受侵害；二是坚持决策监督，对企业重大经营决策由职代会行使审议权，这实质上是对企业内部管理从源头上进行监督；三是坚持高层监督，运用工会与企业行政联席会议、高层协商参与机制保证劳动法律监督及早发挥作用；四是坚持全过程监督，运用企业职代会、厂务公开、集体合同、民主测评、职工董事与职工监事等民主管理有效机制全过程参与进行监督，通过全过程的有效监督，最终保证源头监督的实施。
3、强化工会劳动法律监督，建设监督队伍。建设工会劳动法律监督的队伍，为开展劳动法律法规监督创造良好条件。工会劳动法律监督是工会工作的一个新的领域。工会劳动法律监督员是工会履行劳动法律监督职责的具体执行者。工会劳动法律监督员素质，关系着工会代表维护职工合法权益职能的实现；关系着劳动法律法规的贯彻落实。把工作责任心强，具有一定劳动法律法规知识、政策水平和实际工作能力，办事公道，密切联系群众的有关部门人员，吸收到工会劳动法律监督委员会中。加强工会劳动法律监督人员培训，在培训的内容、方式和对象上注重理论与实践、定期与不定期、集中研讨与业务自学三个结合，提高监督队伍素质。
4、强化工会劳动法律监督，制定监督措施。要想真正维护好劳动者的合法权益，光靠政府劳动行政执法是不够的，最有力的手段是：一方面要积极发挥基层工会组织的维权作用，强化基层工会劳动法律监督作用的发挥。只有强化用人单位工会的制衡功能，才能从本质上弥补劳动者的弱势地位，真正把劳动者的权益维护好。另一方面则要发挥地方工会为基层工会组织和工会干部撑腰壮胆的作用，积极探索维护基层工会组织和监督员合法权益的新办法、新路子。如派驻工会法律监督员到用人单位，建立区域性、行业劳动法律监督组织，明确地方工会劳动法律监督组织分级监督的原则、范围、内容、任务、责任等，同时要加强地方工会劳动法律监督与人大执法检查、政协视察、劳动监察的配合，形成制度和优势互补，增强监督的效力。
xx市xx区总工会 邱夏