外聘合同范文
时间：2023-03-19 00:58:02
外聘合同范文第1篇
乙方：
经甲乙双方协商达成聘用合同，条款如下：
1、甲方聘用乙方工作，时间为 年 月 日至 年 月
日。
2、在聘用工作期间，乙方为甲方工作，乙方必须遵守甲方规定的工作职责要求，工作由甲方安排。
3、在聘用期间，甲方只负责乙方的工资，不负责四金交纳和其它福利待遇（斟情考虑其它待遇）聘用工资每月为 元。如有缺勤，适当扣除相应工资。如有工作变动，双方协商，调整聘用工资。
4、在聘用期间，如乙方有重大违反校纪、校规的行为，本合同将中止，责任由乙方自负。对重大违纪违规的解释权在甲方。
5、乙方聘期满，甲乙双方均感到合适，双方可以签订续聘合同。
6、本合同经双方签字后生效。
7、本合同一式两份，甲、乙双方各执壹份，具有同等法律效力。
8、合同双方签字。
甲方代表：
乙方：
9、签字时间： 年 月 日
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_________公司（单位）（以下简称甲方）
_________（以下简称乙方）
身份证号：
家庭住址：
联系电话：
依照国家有关法律条例，就聘用事宜，订立本劳动合同。
第一条 试用期及录用
（一）甲方依照合同条款聘用乙方为员工，乙方工作部门为_________职位，工种为，乙方应经过三至六个月的试用期，在此期间，甲乙任何一方有权终止合同，但必须提前七天通知对方或以七天的试用工资作为补偿。
（二）试用期满，双方无异议，乙方成为甲方的正式合同制劳务工，甲方将以书面方式给予确认。
（三）乙方试用合格后被正式录用，其试用期应计算在合同有效期内。
第二条 工资及其它补助奖金
（一）甲方根据国家有关规定和企业经营状况实行本企业的等级工资制度，并根据乙方所担负的职务和其他条件确定其相应的工资标准，以银行转帐形式支付，按月发放。
（二）甲方根据盈利情况及乙方的行为和工作表现增加工资，如果乙方没达到甲方规定的要求指标，乙方的工资将得不到提升。
（三）甲方（公司主管人员）会同人事部门，在如下情况，甲方将给乙方荣誉或物质奖励，如模范地遵守公司的规章制度，生产和工作中的突出贡献或物质奖励，技术革新、经营管理改善，乙方也
由于有突出贡献得到工资和职务级别的提升。
（四）甲方根据本企业利润情况设立年终奖金，可根据员工劳动表现及在单位服务年限发放奖金。
（五）甲方根据政府的有关规定和企业状况，向乙方提供津贴和补助金。
（六）除了法律、法规、规章明确提出的要求补助外，甲方将不再有义务向乙方提供其它补助津贴。
第三条 工作时间及公假
（一）乙方的工作时间每天为8小时（不含吃饭时间），每星期工作五天半或每周工作时间不超过44小时，除吃饭时间外，每个工作日不安排其它休息时间。
（二）乙方有权享受法定节假日以及婚假、丧假等有薪假期。甲方如要求乙方在法定节假日工作，在征得乙方同意后，须安排乙方相应的时间轮休，或按国家规定支付乙方加班费。
（三）乙方成为正式员工，在本企业连续工作满半年后，可按比例获得每年根据其所担负的职务相应享受________天的有薪年假。
（四）乙方在生病时，经甲方认可的医生及医院证明，过试用期的员工每月可享受有薪病假一天，病假工资超出有薪病假部分的待遇，按政府和单位的有关规定执行。
（五）甲方根据生产经营需要，可调整变动工作时间，包括变更日工作开始和结束的时间，在照顾员工有合理的休息时间的情况下，日工作时间可做不连贯的变更，或要求员工在法定节假日及休息日到岗工作。乙方无特殊理由应积极支持和服从甲方安排，但甲方应严格控制加班加点。
第四条 员工教育
在乙方任职期间，甲方须经常对乙方进行职业道德、业务技术、安全生产及各种规章制度及社会法制教育，乙方应积极接受这方面的教育。
第五条 工作安排与条件
（一）甲方有权根据生产和工作需要及乙方的能力，合理安排和调整乙方的工作，乙方应服从甲方的管理和安排，在规定的工作时间内按质按量完成甲方指派的工作任务。
（二）甲方须为乙方提供符合国家要求的安全卫生的工作环境，否则乙方有权拒绝工作或终止合同。
第六条 劳动保护
甲方根据生产和工作需要，按国家规定为乙方提供劳动保护用品和保健食品。对女职工经期、孕期、产期和哺乳
期提供相应的保护，具体办法按国家有关规定执行。
第七条 劳动保险及福利待遇
（一）甲方按国家劳动保险条例规定，为乙方支付医药费用，病假工资、养老保险费用及工伤保险费用。
（二）甲方根据单位规定提供乙方宿舍和工作餐（每天________次）
第八条 解除合同
（一）符合下列情况，甲方可以解除劳动合同
（1）甲方因营业情况发生变化，而多余的职工又不能改换其它工种。
（2）乙方患病或非因工负伤，按规定的医疗期满后，不能从事原工作，也不能调换其它工种
（3）乙方严重违反企业劳动纪律和规章制度，并造成一定后果，根据企业有关条例和规定应予辞退
的，甲方有权随时解除乙方的劳动合同。
（4）乙方因触犯国家法规被拘留，劳动教养、判刑，甲方将作开除处理，劳动合同随之终止。
（二）符合下列情况，乙方可以解除劳动合同。
回答人的补充 XX-05-10 06：07
（1）经国家有关部门确认，劳动安全，卫生条件恶劣，严重危害了乙方身体健康的。
（2）甲方不履行劳动合同或违反国家政策、法规、侵害乙方合法利益。
（3）甲方不按规定支付乙方劳动报酬的。
（三）在下列情况下，甲方不得不解除劳动合同。
（1）乙方患病和因工负伤，在规定的医疗期内的。
（2）乙方因工负伤或患职业病，正在进行治疗的。
（3）女员工在孕期、产期或哺乳期的。
（四）乙方因工负伤或患职业病、医疗终结经政府有关部门确认为部分丧失劳动能力的，企业应予妥善安置。
（五）任何一方解除劳动合同，一般情况下，必须提前一个月通知对方，或以一个月的工资作为补偿，解除合同的程序按企业有关规定办理。
（六）乙方在合同期内，持有正当理由，不愿继续在本企业工作时，可以提出辞职，但须提前一个月书面通知甲方，经甲方批准后生效。辞职员工如系由企业出资培训，在培训期满后，工作未满合同规定年限的，应赔偿甲方一定的培训费用。未经甲方同意擅自离职，甲方有权通过政府劳动部门，要求乙方返回工作岗位，并赔偿因此给甲方造成的经济损失。
回答人的补充 XX-05-10 06：08
第九条 劳动纪律
（一）乙方应遵守国家的各项规定和企业的《员工手册》以及单位的各项规章制度。
（二）乙方如触犯刑律，受法律制裁或违反《员工手册》和甲方规定的其它规章制度，甲方有权按《员工手册》等规定，分别给予乙方相应的纪律处分，直至开除，因乙方违反《员工手册》和其它规章制度，造成本企业利益受到损害，如企业声誉的损害、财产的损坏，甲方根据严重程度，可采取一次性罚款措施。
（三）如果乙方违反合同规定，贪污受贿，严重或有不道德、粗鲁行为，引起或预示将引起严重损害到他人人身和财产利益，乙方触犯刑律受到法律制裁等，上述种种，甲方有权立即予以开除，并不给予“合同补偿金”和“合同履约金”。乙方贪污受贿或损害他人人身和财产利益所造成的损失。由乙方负完全承担赔偿责任。
回答人的补充 XX-05-10 06：08
（四）乙方在合同期内和以后，不得向任何人泄漏本企业的商业机密消息。乙方在职期间不得同时在与本企业经营相似的企业、团体以及与本企业有业务关系的企业团体兼职。乙方合同终止或其他原因由本企业离职时，应向部门主管人员交回所有与经营有关的文件资料，包括通信、备忘录、顾客清单、图表资料及培训教材等。
第十条 合同的实施和批准
（一）本合同经_____________讨论制定，报经_______批准，用_______文字书写，内容以中文为准，合同解释权属本公司人事部。
（二）单位《员工手册》、《雇员犯规及警告通告》及其它经济纪律规定均为合同附件，是合同的组成部分。
回答人的补充 XX-05-10 06：08
（三）本合同一经鉴定，甲、乙双方必须严格遵守，任何一方不得单方面修改合同内容，如有未尽事宜或与政府有关规定抵触时，按政府有关规定处理。
（四）本合同自鉴定之日生效，有效期为________年于________年_______月_______日到期，合同期满前两个月，如双方无异议本合同自行延长________年。
（五）本合同一式两份，甲乙双方各执一份，由甲方上级主管部门和国家劳动管理部门监督执行。
甲方（签字） 乙方（签字）
日期
外聘合同范文第2篇
二．合同期自200年月日起至200年月_____日止。第一个月为考察期，在考察期内，如甲方认为乙方不能胜任此工作，甲方有权提前终止合同，只支付乙方实际工作时间的报酬。
三．乙方的职责：
1.乙方每周5个工作日共需完成16课时的教学。
2.按照教学大纲的内容和计划进行教学活动,有必要修改教学内容或者教学材料，应得到甲方的许可。
3.乙方在充分了解学生自身条件，以及听取、考虑学生意见的情况下，应当对学生进行严格要求；乙方必须备课和批改学生的作业；乙方要负责学生的考试，评分和对学生做出准确的评价。在教学过程中有任何问题，乙方应立即向甲方汇报情况。
4.接受甲方和管理者的教学评估。
5.按时上下课；在工作时间请假，需填写请假条。因生病请假，需出具本人的医疗证明和病假条。在正常的教学计划期间，外出旅行是不被允许的；同时，因个人原因外出，而离开课堂或推辞课时也不被允许。如果乙方在无正当理由的情况下，经多次警告后，仍迟到早退，提前下课或因无正当的理由而缺课，部分工资将扣除（迟到或提前下课1－10分钟扣除50元，迟到10分钟以上或者旷课一节扣除150元人民币）。
6.乙方辞职时，要向甲方提交辞呈。
四．乙方的月薪为人民币（大写）元（税前，每周16节课时），按月支付，每下月支付上月工资。每学年的机票及旅游费用（大写）元（学年末一次支付，直到合同终止）
五．甲方的义务：
1.向乙方介绍中国有关法律、法规、和聘方有关工作制度以及有关外国专家的管理规定。
2.对乙方的工作进行指导、检查和评估。
3.向乙方提供双方同意条件下的必要的工作和生活条件。
4.按时支付乙方的报酬。
六．乙方的义务：
1．遵守中国的法律、法规，不干预中国的内部事务。
2．遵守甲方的工作制度和有关外国专家的管理规定，接受甲方的工作安排、业务指导、检查和评估。未经甲方同意，不得兼任与甲方无关的其他劳务。
3．按期完成工作任务，保证工作质量。
4．尊重中国的宗教政策。不从事与其身份不符的活动。
5．尊重中国人民的道德规范和风俗习惯。
七．合同的变更，解除和终止：
1．双方应信守合同，未经双方一致同意，任何一方不得擅自更改、解除和终止合同。
2．经当事人双方协商同意后，可以变更，解除和终止合同。在未达成一致意见前，仍应当严格履行合同。
3．甲方在下述条件下，有权以书面形式通知乙方解除合同：
（1）乙方不履行合同或者履行合同义务不符合约定的条件，经甲方指出后，仍不改正的；
（2）根据医生诊断，乙方在病假连续15天后仍不能恢复正常工作的。
4．乙方在下述情况下，有权以书面形式通知甲方解除合同：
（1）甲方未按合同约定提供乙方必要的工作和生活条件；
（2）甲方未按时支付乙方报酬。
八.节假日：乙方每周有2天休息时间和法定假日。
九.住房:甲方提供住宿和必备的住房设备(水电费,煤气费,上网费由乙方自理)。乙方保证在居住期间，爱惜住所设施，如有损坏，承担赔偿责任。
十．违约金：
当事人一方不履行合同或者履行合同义务不符合约定的条件即违反合同时，应当向另一方支付500—2000美元（或相当数额的人民币）的违约金。
乙方因不可抗力事件要求解除合同，需出具有关机构证明，经甲方同意后，离华的费用自理；乙方若无故解除合同，除离华费用自理外，还应当向甲方支付违约金。
甲方因不可抗力事件要求解除合同，经乙方同意后，离华费用由甲方负担；甲方若无故解除合同，除负担乙方离华费用外，还应当向乙方支付违约金。
十一．本合同自双方签字之日起生效，合同期满即自行失效。当事人一方要求
签订新合同，必须在本合同期满90天前向另一方提出，经双方协商同意后签订新合同。乙方合同期满后，在华逗留期间的一切费用自理。
十二、仲裁：当事人双方发生合同纠纷时，尽可能通过协商或者调解解决。若协商、调解无效，可向国家外国专家局设立的外国文教专家事务仲裁机构申请仲裁。
本合同于200年月____日在湛江现代科技职业学院外事处签订，一式两份，每份都用中文和英文文字写成，两种文本同等作准。
甲方（签字）乙方（签字）
EMPLOYMENTCONTRACT
FORTHEFOREIGNTEACHER
外聘教师合同
I．PartyAZhanjiangModernScienceandTechnologyVocationUniversity(ZMSTU)wishestoengagetheserviceofPartyBasforeignteacher.Thetwoparties,inaspiritoffriendlycooperation,agreetosignthiscontractandpledgetofulfillconscientiouslyalltheobligationsstipulatedinit.
一（甲方）聘请____________________女士/先生为外籍教师(乙方)。双方本着友好合作精神，自愿签订本合同并保证认真履行合同中约定的各项义务。
II.Theperiodofservicewillbefromthe_______dayof,200tothe_______dayof,200.Thefirstmonthwouldbetheprobation.Duringtheprobation,ifPartyBisconsideredtobeincompetent，PartyAwouldhavetherighttostopthiscontractinadvance,andonlypayPartyBtheactualteachinghours.
二．合同期自200年月日起至200年月_____日止。第一个月为考察期，在考察期内，如甲方认为乙方不能胜任此工作，甲方有权提前终止合同，只支付乙方实际工作时间的报酬。
III.TheDutiesofPartyB.
1.PartyBwillhave16teachinghoursdistributedtofiveworkingdayseachweek.
2.Teachwithinthecontentandscheduleoftheteachingsyllabi.Shoulditbenecessarytoamendtheteachingcontentormaterials,approvalofthesupervisorhastobesolicited.
3.PartyBshouldsetrequirementsforstudentswhileitisessentialtoknowthestudents`conditions;listentoandconsidertheiropinions.PartyBmustpreparetheclass,andevaluatetheirworksPartyBwillbeinchargeofstudentexaminations,markingsandcommentsshouldbepreciseandreflectthestudent’sactualclassattending.Shouldtherebeanyprobleminteaching,PartyBmustreportanddiscusstheissuewiththesupervisorimmediately.
4.Inordertomaintaintheteachingquality,PartyBwillbeobservedbyPartyAandthesupervisoreveryyear.
5.Itisnecessarytoattendanddismisstheclassontime;Leaveapplicationhastobefilledoutwhenabsentingfromclass.MedicalCertificatehastobepresentedwiththesickleaveapplication.Travelduringthenormalclassscheduleisnotpermitted.Itisalsonotallowedtoapplyforleaveorsuspendtheclasstotravelforpersonalreasons.IfPartBshowsnoimprovementafterseveralwarningsfortardiness,earlydismissalorskippingclasswithoutvalidreason,partialsalarywillbedeductedbasedonthemeritofthecase.（deductRMB50fromsalaryfortardiness,earlydismissal1to10minutes,deductRMB150fromsalaryfortardiness10minutesormoreandskippingaclass）.
6.PartyBisrequiredtosubmitareporttothesupervisorbeforeresignthejob.
三．乙方的职责：
1.乙方每周5个工作日共需完成16课时的教学。
2.按照教学大纲的内容和计划进行教学活动,有必要修改教学内容或者教学材料，应得到甲方的许可。
3.乙方在充分了解学生自身条件，以及听取、考虑学生意见的情况下，应当对学生进行严格要求；乙方必须备课和批改学生的作业；乙方要负责学生的考试，评分和对学生做出准确的评价。在教学过程中有任何问题，乙方应立即向甲方汇报情况。
4.接受甲方和管理者的教学评估。
5.按时上下课；在工作时间请假，需填写请假条。因生病请假，需出具本人的医疗证明和病假条。在正常的教学计划期间，外出旅行是不被允许的；同时，因个人原因外出，而离开课堂或推辞课时也不被允许。如果乙方在无正当理由的情况下，经多次警告后，仍迟到早退，提前下课或因无正当的理由而缺课，部分工资将扣除（迟到或提前下课1－10分钟扣除50元人民币，迟到10分钟以上或者旷课一节扣除150元人民币）。
6.乙方辞职时，要向甲方提交辞呈。
IV.PartyB’smonthlysalarywillbeRMB(beforetax,for16teachinghoursperweek),PartyAofferPartyBmonthlysalaryineverymonth,everynextmonthpaysthesalaryoflastmonth;airfareandtravelfeeineveryacademicyearRMB(paidtwiceintheacademicyear,intheendofeverytermpaid5,000RMB,bytheendingdateofcontract)
四．乙方的月薪为人民币（大写）元（税前，每周16节课时），按月支付，每下月支付上月工资。每学年的机票及旅游费用（大写）
元（每学期末支付伍千元整，分两次支付完毕）
V.PartyA’sObligations
1.PartyAshallintroducetoPartyBthelaws,decreesandrelevantregulationsenactedbytheChinesegovernment,PartyA’sworksystemandregulationsconcerningadministrationofforeignexpects.
2.PartyAshallconductdirection,supervisionandevaluationofPartyB’swork.
3.PartyAshallprovidePartyBnecessaryworkingandlivingconditionsbytwopartiesagree.
4.PartyAshallpayPartyB’ssalaryregularlybythemonth.
五．甲方的义务：
1.向乙方介绍中国有关法律、法规、和聘方有关工作制度以及有关外国专家的管理规定。
2.对乙方的工作进行指导、检查和评估。
3.向乙方提供双方同意条件下的必要的工作和生活条件。
4.按时支付乙方的报酬。
VI.PartyB’sObligations
1.PartyBshallobservethelaws,decreesandrelevantregulationsenactedbytheChinesegovernmentandshallnotinterfereinChina’sinternalaffairs.
2.PartyBshallobservePartyA’sworksystemandregulationsconcerningadministrationofforeignexpertsandshallacceptPartyA’sarrangement,direction,supervisionandevaluationinregardtohis/herwork.WithoutPartyA’sconsent,PartyBshallnotrenderserviceelsewhereorholdconcurrentlyanypostunrelatedtotheworkagreedonwithPartyA.
3.PartyBshallcompletethetasksagreedonscheduleandguaranteethequalityofwork.
4.PartyBshallrespectChina’sreligiouspolicy,andshallnotconductreligiousactivitiesincompatiblewiththestatusofateacher.
5.PartyBshallrespecttheChinesepeople’smoralstandardsandcustoms.
六．乙方的义务：
1．遵守中国的法律、法规，不干预中国的内部事务。
2．遵守甲方的工作制度和有关外国专家的管理规定，接受甲方的工作安排、业务指导、检查和评估。未经甲方同意，不得兼任与甲方无关的其他劳务。
3．按期完成工作任务，保证工作质量。
4．尊重中国的宗教政策。不从事与其身份不符的活动。
5．尊重中国人民的道德规范和风俗习惯
VII.Revision,CancellationandTerminationoftheContract
外聘合同范文第3篇
为了进一步深化企业用工制度的改革，规范企业劳动用工管理，增强企业活力，促进公路事业的发展，根据国家有关法律法规，结合我公司实际，特制定本办法。
第一章 总则
第一条 本公司根据生产经营发展的需要，使用由抚州市人才交流中心提供的聘用合同工。聘用合同由本公司实行全权办理，其劳动关系在本公司。
第二条 聘用合同工必须是身体健康、品学兼优的大、中专院校毕业的路桥专业人员。
第三条 聘用合同工不纳入在职职工统计表。
第四条 聘用合同工使用的原则
一、 坚持“编制控制”原则，严格在计划范围内使用。
二、 坚持“公开、公平、公正、择优选用”的原则，面向社会招聘。
三、 坚持“奖勤罚懒、优胜劣汰、能进能出”原则，进行绩效考核和管理。
第五条 公司办公室是劳动综合管理的职能部门，合同工的聘用、配置、培训、薪酬激励及社会保险等工作归院办管理。
第二章 合同工的聘用
第六条 本公司根据单位业务量、工作量进行科学测算，核定缺员数量，并根据岗位说明书的具体要求，拟定招聘条件，报主管领导审核后进行招聘。由抚州市人才交流中心协助办理。
第七条 本公司应聘的人员必须符合本公司聘用条件，并与社会上其他单位不存在劳动关系。
第八条 受聘的合同工均实行六个月的试用期，试用期满经考核合格者，由本公司签订为期1-5年的劳动合同，同时与其签订上岗协议书。
第三章 聘用合同工人员的岗位管理及人员配置
第九条 聘用合同工岗位共设一类岗、二类岗、三类岗等三种岗位。岗位管理采取“以岗定薪、易岗易薪”的原则。
第十条 招聘的大、中专毕业生企业与其签订劳务用工协议，并实行有别于企业现有员工工资的谈判工资，不纳入在职职工统计表。
第四章 聘用合同工人的培训及开发
第十一条 公司办公室负责组织聘用合同工的岗前培训。
第十二条 聘用合同工依法享有培训的权利和义务。公司办公室制定年度培训计划和临时性培训计划时应将聘用合同工考虑进去，并进行培训学时登记和相关培训效果考核评估。
第十三条 聘用合同工的职称评定本院协助办理。
第五章 聘用合同工的薪酬、福利管理
第十四条 聘用合同工的劳动薪酬由岗位工资和工地补贴组成，岗位工资根据其所在岗位的技术含量、劳动强度、责任大小、本人工作业绩和当地社会劳动力市场价格等因素确定（具体标准见附表）；工地补贴按其完成的工作量由项目经理部核定发放。试用期发放试用工资。
第十五条 聘用合同工的劳动薪酬，实行按月考核，按月发放。
第十六条 聘用合同工享受用工单位同等岗位人员岗位津贴、劳保用品和防暑降温费、烤火取暖费等。
第十七条 聘用合同工可设立服务年限奖，发放标准为每人每月以20为基数，每服务一年加发10元。
第十八条 本公司按有关规定为合同工办理基本养老保险和医疗保险，聘用合同工人个缴纳的部分，由本公司在其工资中代扣代缴，企业应缴纳的部分，由财务科按月核定，并统一办理落实。
第十九条 聘用合同工不享受单位福利分房待遇。
第六章 合同工的管理
第二十条 公司各部门负责对聘用合同工人员的日常管理，布置、安排其应完成的各项生产（工作），并按公司（部门）的考核办法对合同工进行动态考核。聘用合同工必须遵守企业的劳动纪律和各项规章制度。公司对聘用合同工应加强日常考核和年度考核，对其各方面表现进行综合评价，考核结果作为是否续聘的重要依据。
第二十一条 聘用合同工有下列情形之一的，本公司与合同工解除劳动关系可以将该合同工退回，但不给予经济补偿。
（1） 在试岗期被证明不符合上岗条件的；
（2） 严重违反乙方劳动纪委或规章制度的；（3） 上岗过程中失职、营私舞弊、泄露有关商业秘密、结企业利益造成损害的；
（4） 因**、、盗窃、、打架斗殴等行为严重影响社会秩序，违反治安管理法规的；
（5） 被劳动教养的；
（6） 被依法追究刑事责任的；
（7） 违反国家计划生育政策的；
（8） 甲乙双方认可的其它情况。
第二十二条 聘用合同工具有下列情形之一的，不再聘用，并按国家劳动政策给予经济补偿的：
外聘合同范文第4篇
第一条聘期为＿＿年（学校可按学期、学年定），自＿＿年＿＿月＿＿日到职之日起，至＿＿年＿＿月＿＿日离聘之日止。
第二条受聘方的工作任务，商定如下：
＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿
受聘方应按时、按质完成以上工作任务。聘方应为受聘方提供必要的工作生活条件。受聘方在工作中提出的合理化建议，聘方应予采纳。双方应积极合作。
第三条中国政府法定的工作日为：每周六天，每天八小时（教师按周课时填写）。
第四条聘方每月付给受聘方工资人民币＿＿＿＿元，并按附件规定提供各项生活待遇。
第五条受聘方应遵守中国政府的法律、法令、有关规定和聘方的工作制度。
第六条双方均不得无故提前终止合同。受聘方如中断合同，必须在离华前一个月向聘方提出书面申请，未经聘方同意，受聘方仍应照常进行工作。聘方自同意之日起的两周后，停发工资，并停止提供受聘方及其家属的有关生活待遇，回国的一切费用自理。
受聘方违犯中国政府法令，聘方有权提出解聘。自提出解聘之日起一个月内工资照发，但受聘方应在此期间内安排回国。聘方负担受聘方及其家属在中国境内的旅费，国际旅费自理。
对渎职的受聘方，聘方有权提出解聘，自提出解聘之日起一个月内，安排受聘方回国。受聘方及其家属回国的旅费，由聘方支付，其它一切费用自理。
第七条受聘方因健康原因，经医生证明连续病休两个月后仍不能继续工作，聘方有权提出提前终止合同，并根据受聘方的健康状况，于一个月内安排其回国。聘方提供受聘方及其家属回国的飞机票和负担按规定限量的行李托运费。新晨
第八条本合同自聘期开始之日起生效。任何一方如要求延长聘期，均应在合同期满前三个月向对方提出，由双方协商确定，并另签延聘合同。延聘合同系本合同不可分割的组成部分。本合同的各项条款在延聘期内继续有效。双方均未提出延长聘期或一方不同意延长聘期时，本合同期满即失效。
第九条本合同在执行中如有争议，由双方协商解决。
第十条本合同用中文和＿＿＿＿文（外文略）写成，两种文本具有同等效力。
聘方＿＿＿＿（盖章）
受聘方＿＿＿＿（签字）
外聘合同范文第5篇
外聘教师管理中存在的问题
外聘教师的广泛出现是在20世纪90年代初期，当时聘用兼职教师的主要目的是解决高校扩招后师资力量不足的矛盾，重点在数量上的弥补。2006年以后，高校的规模性扩招已经结束，高校的发展由“外延型”发展转向“内涵式”发展，各高校提高了对外聘教师管理重要性的认识。综合分析当前的外聘教师情况具有以下三个方面的问题:
(一)外聘教师师资队伍不稳定，流动性大。各高校基本上是一学期一聘，甚至会出现一学期中同一门课程半途换其他教师的情况。这样就打乱了原有的教学计划，学生因为更换老师，难以迅速适应新老师的教学方式。而多数高校招外聘老师的主要目的就是为了解决“课没人上”的难题，有老师来上课，维持了正常的教学秩序，便不再过多地关注外聘老师。没有相关的考核和督导制度或有相关制度但并未真正实施，导致了外聘教师在应聘学校没有约束感和归属感，教学质量难以保持稳定。
(二)外聘老师责任感有限。在录用过程中更多地只注重教师的职业考核，而忽略了教师的师德考核，使得部分外聘教师在承担教学的过程中缺乏责任感。很多外聘教师是在校研究生，是为了锻炼自己甚至也有为创收而来，常会出现“上课来，下课走”的现象，不能与学生很好地沟通或耐心回答学生的课后问题。针对学院布置的教学任务，也常敷衍了事，不能客观地反映学生上课的情况。在教学效果、教学质量等各个方面也缺乏多条理、多角度的考核。他们都有自己的主业，授课时间很难按照常规教学进行安排，而只能按他们的空余时间进行调整，管理起来就比较困难，调课频率过高，严重影响教学秩序。
(三)外聘教师缺乏教学经验。在外聘教师中，一些在校研究生有很强的理论基础，但缺乏教学的经验，讲课时很容易出现照本宣科的现象，使课堂气氛不活跃;而企业专技人员虽然具有很强的实践操作能力，但课堂讲授和驾驭能力相对比较差，常因为缺乏一定的教学方法和经验，不能很好把握高校教育的特征和目标，导致了授课的效果不太好。
外聘教师管理的特点
外聘教师作为学校很重要的一支教学力量，在学校的发展中有着很重要的作用。他们拥有自己的固定工作或者学习身份，同时又有教师的角色，总体来说具有以下几方面特点:
(一)外聘教师岗位申请和应聘政策相对比较宽松。由于近年来学校发展迅速，很多专业课教师都需要博士学位或者教授职称，因此正式职工的入职就显得比较严格，要求会更高一些。然而，学校的部分专业由于历史原因和发展特点，而外聘教师，比如艺术学院，从建立学院至今才数年的历史，导致学院师资力量比较薄弱，还是需要一部分外聘教师来及时补充，外聘教师的聘用就随即产生。这些外聘教师有很大部分是由学院在负责聘用和考核，人事处基本上只是协调工作的开展。
(二)外聘教师的福利待遇也有所不同。外聘教师的津贴待遇，一般来自于学院的相关经费，而该经费已经由学校在开学之初划拨到每个学院的经费中，因此外聘教师的费用开销一般由学院自行解决，这样外聘教师的工作量、工作效率都由相应的学院负责考核。
(三)外聘教师离职等手续办理也有别于其他人员。外聘教师的离职属于正常的情况，且会比较频繁，因此外聘教师的离职，只要学院负责考核和签订就可以，人事处做相应的备案。
(四)外聘教师的合同管理和正式职工不同。外聘教师的合同属于比较短期合同，且合同的状态变化比较大，续约和终止合同的频率比较高。因此要有专门的合同管理，这样在工作中才会更加规范和合法。
外聘教师管理现状分析和对策
处理作为成都大学人事处的一名工作人员，在工作中，由于学校的一些特殊性，现在还有部分学院存在外聘教师的情况，由于现有的人事管理软件基本都不涉及外聘教师模块，因此在平时工作中，我们只有采用原始的操作方式———手工来实现。这样既浪费时间和精力，又效率不高，容易出错;同时，相关工作也难与已经信息化的其他人事工作对接。基于上述情况，本文探讨开发一套适合成都大学人事处的外聘教师管理系统，使其能够适用于相应的工作。外聘教师的管理主要涉及如下方面:
(一)外聘教师基本情况:外聘教师的基本情况是该系统最主要的基本信息，包括人员的学历、职称、专业、毕业院校、职务、原属单位等等。
(二)岗位的在线和申请:系统管理人员可以利用系统实现在线相关外聘岗位信息，同时，用户通过注册后可以在线提出申请，了解岗位情况并登记相关情况。这样可以为管理者和应聘者节约大量时间和精力，大大提高外聘教师管理的效率。
(三)多种信息查询和修改:用户可以通过登录的方式进行聘用信息的多种查询，比如基本信息、福利待遇、考核情况等方面;管理员用户除一般查询外还可进行相关信息的修改、添加外聘岗位、管理相关合同等操作。
(四)聘用合同的管理:聘用合同是学校和外聘教师的桥梁，外聘教师可以随时关注自己的聘用状态以及合同状态，而校方可以通过人员考核来及时修订合同聘用方面的信息，这样合同的管理会变得更加透明和实用。
(五)聘用考核信息:根据目前的学校管理要求，外聘教师也会涉及相关的考核。对外聘教师的考核主要采用日常考评和学期末考评相结合的方式。其中日常考评可以设立“学校督导—院系督导—班组督导”的三级督导模式。学生在听课的同时对外聘老师进行督导与评价，相关信息反馈到系统的平时考评中。学期末考核以学院评分为主，参考学生评教系统进行考核，这样的考核机制可以很好地提高外聘教师的上课责任感和积极性。
外聘教师管理系统的具体实施
外聘教师的管理应该具有鲜明的流程特色，首先是岗位和职位申请。应聘岗位由需求学院按照程序报学校人事处，由人事处相关工作人员负责在网上提交，应聘者可以通过网络在线申请，当申请成功后可以签订聘用合同。成功后相关人员可以在网络上查看自己的个人信息，包括工资待遇、归属情况等。而作为管理者，我们可以通过网络系统随时对相关信息进行修改和删除，同时系统的设计还能够为我们的工作提供参考，比如信息统计、合同到期提醒等。具体流程图见图一。
由于系统的开发是为成都大学人事处的外聘教师管理提供服务，因此在设计过程中，我们根据工作实际，综合考虑了各种可能会遇到的问题，采用现有市场比较流行的开发技术，结合我们学校的特点对系统的实现做了相应设计，由于篇幅的原因，本人在此只抓取部分图片给予例示。如下图二、图三。
结语
外聘合同范文第6篇
[关键词]外聘教师 队伍建设 法律问题
一、高职院校外聘教师的内涵界定
1.高职院校外聘教师的定义。关于外聘教师的定义，有不同的理解。笔者认为是指为实现高等职业教育的培养目标，满足高等职业教育教学的需求，由各院校从社会行业、企业聘请的具有丰富实践经验和较高职业技能，较好的理论水平、专业基础和讲授能力，从事理论教学与实践教学，签订劳动合同、劳务合同或劳务派遣合同的编制外教师。
2.高职院校外聘教师的特征。根据以上定义，高职院校外聘教师具有以下三个特征：第一，具备双重能力。高等职业院校外聘教师必须同时具备较好的职业技能和良好的教学能力。也就是说外聘教师一是要具有较高的职业技能和丰富的实践经验，二是要具备一定的教学能力，也就是常说的既能干又能讲。第二，接受编外管理。本文所提到的外聘教师接受编外管理，即他们来源于企事业单位，不占外聘高职院校教师的编制。第三，存在法律关系。外聘教师与高职院校签订劳动合同、劳务合同或劳务派遣合同，形成法律关系，外聘教师与高职院校各自遵守相关的法律规定，承担相应的权利义务。
二、高职院校外聘教师队伍建设的法律问题
1.法律层面存在的问题。在高职院校，外聘教师已经成为教师队伍重要的组成部分，但是从我国现有法律上来看，《教师法》第七条列举了所有教师的权利，第八条列举了所有教师应当履行的义务。《教育法》第三十二条对全体教师权利义务做了原则性规定。《职业教育法》共四十条，只有第三十六条提到了职业院校可以聘请符合条件的兼职教师。在《职业教育法（修订草案）（征求意见稿）》中第四十七条提到了，职业学校、职业培训机构应当建立专兼职相结合的教师队伍。鼓励职业学校、职业培训机构从企业事业单位或者其他社会组织聘用具有实践经验的专业技术人员、高技能人才担任专兼职教师。有关部门和单位应当提供方便。职业学校、职业培训机构聘用教师，应当依法签订聘任合同或者劳动合同。从以上法律规定可以看出，现有教育法、教师法仍然属于纲领性立法，仅有对所有教师权利义务的笼统规定或对建设外聘教师队伍的指导性规定，对外聘教师的任职资格、聘用条件、管理制度、权利义务、法律地位等法律规定仍然不够健全，存在缺失，对外聘教师的权利义务规定得并不明确。
从政策上来看，教育部以及有关部门未对外聘教师队伍建设给予足够重视，没有专门政策针对外聘教师队伍的建设与管理。从经费投入上看，目前国家给教师的工资拨款仅限于编制内教师，外聘教师经费完全由院校解决，一定程度上约束了优秀外聘教师的引进。
2.学校管理层面存在的问题。第一，外聘教师合同管理有待完善。高职院校对专职教师采用事业单位管理制度，与企业相比，劳动合同、劳务合同、劳务派遣合同的管理经验有待积累，常见的问题有：一是不签订书面聘用合同，仅达成口头协议；二是没有区分好劳动、劳务、劳务派遣三类聘用合同，在实践中，有些高职院校对所有聘用合同实行“一刀切”管理，没有充分利用好各类合同的优势，没有针对不同情况、能力的外聘教师签订不同合同，有可能出现全部签订劳动合同或劳务合同甚至劳务派遣合同的情况，全部签订劳动合同导致用人成本过高，而且容易出现双重劳动关系，导致劳动合同纠纷的几率增大，全部签订劳务合同或劳务派遣合同容易导致外聘教师队伍不够稳定。
第二，外聘教师享有的社会保险权有待保障。这里包括两种情况：一是少数高职院校或劳务派遣单位为降低成本拒绝或回避为签订劳动合同的外聘教师办理社会保险；二是按照国家现有法律与政策，社会保险关系具有唯一性，对于很多兼职外聘教师来说，他们不可能在两个单位同时参保。
对于第二种情况，值得讨论的是工伤保险。工伤保险的存在是为了保障因工作遭受事故伤害或者患职业病的职工获得医疗救治和经济补偿，分散用人单位与劳动者的工伤风险。工伤事故认定要看三点：工作原因、工作期间、工作场所，但是许多兼职外聘教师并未得到双重工伤保险的保障，如果在兼职单位出现事故，很可能无法得到工伤保险认定，容易产生纠纷。
除社会保险权外，签订劳动合同的外聘教师应享有的工会权、公积金等在很多高职院校都没有给予实现，在职称评定、工资调整机制、晋升发展等方面也无法满足外聘教师要求，一定程度上影响了外聘教师队伍的建设与稳定。
第三，外聘教师实现职业培训的权利义务有待完善。外聘教师的来源主要包括其他院校教师、在校研究生、企事业单位工作人员等，后两种外聘教师往往缺乏教学经验。虽然他们可能有较好的理论基础，有些外聘教师还有丰富的行业经验和较好的专业技能，但因为没有教育学基础，缺乏教学经验，不了解学生心理，不了解高职教育，有时很难掌握正确的教学方法，严重时会影响教学效果，也就是常说的能干不能讲。
根据教育法、教师法的相关规定，提高业务能力、接受教育教学培训是每个教师的权利，同时也是教师的义务，外聘教师也不例外。实践中，有时是学校忽略了外聘教师的培训，有时是外聘教师不愿意花时间接受学校安排的培训，教师接受职业培训的权利义务有待完善。
第四，外聘教师履行完成工作任务的义务有待加强。外聘教师的待遇除了按合同约定发给相应的课时津贴或工资外，一些福利待遇如住房公积金、社会保险、工资正常调整机制等都不完善，同时其受聘期间的教学效果、教学质量等各个方面也缺乏多样化的考核。这种激励与约束的双重弱化，使得外聘教师在实际工作中缺乏自我管理、自我完善、自我发展的压力和动力，难以保证高质量的课堂教学效果。大多数外聘教师在高职院校工作时，从心理上、情感上都没有归属感，难以形成较强的责任感。尤其很多外聘教师都有自己的主业，授课时间很难按照常规教学进行安排，而只能按他们的空余时间进行调整，教学管理起来就比较困难。稍有小事就停课，调课频率过高，打乱了教学秩序的正常运行，一定程度地影响教学效果、教学质量，甚至危害到高职院校声誉。
三、关于高职院校外聘教师队伍建设的法律建议
1.完善教育法律制度，明确外聘教师有关规定。我国现行职业教育法于1996年颁布，十八年来，职业教育的外部环境发生了巨大变化，《职业教育法》在教师队伍建设尤其是外聘教师队伍建设方面显得相对陈旧与滞后，职业教育的立法工作亟须进一步完善。
外聘教师是职业教育非常重要的资源。我国应完善相关法律法规，细化法律规定，明确外聘教师的资格认证、培训教育、法律地位、权利义务，在《职业教育法》的修订中增加有关外聘教师的相关法律条文与规范，建立一套包括聘任、考核、福利、职务评定等制度在内的可操作的、有实效的外聘教师管理法律规定，把学校真正需要的能工巧匠招聘进来，从源头上保证外聘教师队伍的高质量。
2.完善税收法律制度，鼓励企业提供优秀师资。校企结合，是世界各国发展职业教育的必由之路。企业参与职业教育，不仅可以增加对职业教育的投入，解决设备紧缺、实训基地匮乏等问题，更重要的是，使企业成为职业教育的重要“一元”，企业提供优秀人才担任实训教师，深度参与职业教育，从而彻底摆脱职业教育“纸上谈兵”的状态，大大提高人才培养的质量。但从现有的法律来看，职业教育的顶层设计存在问题，一方面，没有在法律中明确企业在职业教育中的责任与义务；另一方面没有赋予企业在投入到职业教育后可以享有到的权利。对企业既没有利益的激励也没有责任的约束，是职业院校在进行校企合作时“一头热”的重要原因。
笔者认为，问题的关键不是单纯改革职业教育法，而是要对相关法律作整体修订。比如，必须对参与职业教育的企业在税收上给予优惠，真正建立起校企合作共同兴办职业教育的机制，鼓励企业提供优秀的员工担任职业教育的实训师资，提供一定实训岗位等，运用法律实现权利义务的平衡，推动企业乐于参与职业教育。
3.完善社会保险法律制度，保障外聘教师社保权益。我国现有社会保险制度只允许一个人有一个社会保险账户，不允许一人多户存在，这当然有降低社会保险负担、方便社会保险管理的优势。但就工伤问题而言，兼职、外聘劳动中发生的工伤事故容易产生纠纷，对劳动者权益保护不利。笔者认为：允许兼职外聘人员建立社会保险统一账户，通过技术处理，用人单位和个人分头缴纳社保费用，给予兼职行为合理的社会保险权。这样既可以给予外聘人员经济激励，又可以提高外聘用人的规范化，进一步吸引企事业单位的优秀人士投身职业教育，加快高职院校教师队伍的建设。
4.完善聘用合同依法管理，建设激励约束双重机制。第一，依法签订书面合同。约定清楚双方权利义务与责任，避免纠纷的出现与诉讼的发生。要严格依照劳动合同法、民法通则等法律管理外聘教师，保护外聘教师社会保险、工会等方面的合法权益。第二，建立健全考核评价机制。包括评价外聘教师的职业道德、专业技能、教育教学能力等。实施过程评价和结果评价相结合，过程评价侧重于诊断外聘教师教学过程中存在的问题，结果评价侧重于外聘教师教学工作业绩和教学工作胜任度的考核，以作为对外聘教师奖惩和继聘的重要依据。第三，建立健全培训培养机制。培训培养主要内容包括教育方法技巧、教育心理学知识、学校教学工作管理制度、专业人才培养目标、课程教学目标等。培训方法可以通过组织培训班、讲座、教研室活动、专兼职教师结对等形式。以此不断提高外聘教师教育教学水平。第四，建立健全解聘退出机制。签订外聘教师聘用合同时，可以根据外聘教师的意愿和不同表现合理约定聘用期限。高职院校解聘教师的条件，应严格按照劳动合同法、合同法、民法通则规定的情形来行使。当然，两者协商一致也可以解除聘任合同。
[参考文献]
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外聘合同范文第7篇
2014年1月2日，十余位西安外国语大学教师在教学楼前拉横幅、放鞭炮“维权”事件引起舆论轩然大波，该校的数十位教师抗议学校无故终止合同，并称在签订合同时遭遇可以随时被解聘的“霸王条款”。该校称因学校生源减少的“情势变更”，客观上不能续签合同，并希望有异议的教师通过法律途径维权。经调查，类似此教师维权的现象并非个例。高校人事制度改革后，教师实行聘任。然而，近年来随着高校的扩招，编制内全日制聘任教师远远不能满足学校教学的需求，引进外来人才几乎成为每一个高校缓解教师紧缺的有效途径。由于缺乏明确的规范、双方之间的地位不平等等原因，外聘教师与学校之间的纠纷也越来越多。如何界定双方之间的法律关系，切实保障外聘教师的合法权益，成为亟待解决的问题。
一、外聘教师的界定及其现实必要性
1998年通过的《中华人民共和国高等教育法》第四十八条规定：“高等学校实行教师聘任制。”随着高等教育的飞速发展，高校规模急剧扩张，为了节约办学成本、控制编制人数、缓解师资紧缺，许多高校在人事制度改革后，纷纷开始大量聘用编制外的社会人员。刚开始外聘人员仅限于后勤服务人员，后来逐渐发展到行政人员和教师，其中教师多是某个领域或者在某方面具有一定专长的优秀人才。因此，这种基于学科建设、科学研究、弥补师资力量不足等因素而聘用的编制外的非专任教师就是外聘教师。从其定义可以看出，外聘教师对于高校建设有着重要的现实意义：
首先，对于缓解师资力量紧缺有重要意义。由于高校编制有限，且招聘编制内教师要履行一系列繁杂的入编手续，相比之下高校利用自主招聘权聘用社会人员充实师资无疑更加方便、快捷、经济。
其次，外聘教师对高校的学科建设具有重要意义。在高校扩招、学科建设亟待健全提高的形势下，完全依赖编制内教师加强学科建设显得捉襟见肘。聘请专业学科带头人或者在该领域内有一定建树的知名学者、专家，可以迅速提高学科建设水平。尤其是对于更加侧重于专业技能高职院校而言，从机关、企业等外单位聘请有实操经验的专业教师对提高学生的实践能力有着极其重要的作用。
二、外聘教师教师权益保护之现状分析
尽管外聘教师对高校的发展有着极其重要的作用，但是从引言部分的案例可以看出我国目前关于外聘教师的权利义务没有较为完备的规定，主要表现在以下几个方面：
法律地位模糊不清。从形式上看，聘任合同是双方在平等协商的基础上签订的，因此双方的关系应该是平等的。但是从现实看，高校对于教师的管理目前仍然以行政管理为主，具有自主招生权的高校对外聘教师在业务、职称评定、科研、奖励等方面具有评定和管理权能，使受聘教师在现实中又往往处于弱势地位。在行政色彩较浓的公立高校，此种情况更甚。因此，双方存在形式上和实质上的矛盾。正因为如此，学者对于关于双方的法律关系定性一直争论不休。
合同签订不规范。尽管目前大多数高校都是通过合同的形式聘任教师，但是关于教师的权利及义务并没有统一完备的内容。形式上看来，双反是在协商一致的情况下达成的一致协议，而实际上由于双方的信息不对称、地位不平等、格式合同等问题，往往导致双方的权利义务不对等。具体来说，学校的聘任合同往往是事先拟定好的格式合同，此类合同往往是从学校的利益出发，而不是充分考虑外聘教师的权利，处于弱势的受聘教师即使对合同有意见，一般也只能委曲求全。
救济依据缺失。外聘教师与高校因聘任事宜发生纠纷，应该如何解决？如果双方能够协商解决成功，当然很好。实际情况是，往往是处于优势地位的高校忽视了教师权益的保护才导致纠纷的发生，此种情形必须要诉诸法律。目前，作为部门法我国的《高等教育法》和《教师法》仅仅从宏观上规定了教师聘任的原则和方式，虽然有关于教师权利的规定，但是却没有任何惩罚性规定，因此没有可操作性和强制效力。各个高校往往根据自己的需要或者直接行使管理权自行拟定和修改合同内容，导致受聘教师权益受侵害。由于双方的法律关系没有统一界定，纠纷发生后使用何种法律程序来救济，也没有统一的规范。
三、外聘教师与高校法律关系探析
从前文可以看出，外聘教师的引进对高校的发展有着极其重要的作用，也是每所高校普遍采用的方法。高校的自主招聘权及每所高校的不同管理制度等因素导致现实中学校与外聘教师之间往往因待遇、管理等问题而产生纠纷。弱势地位的外聘教师在纠纷中往往处于被动维权的地位。法律是社会公平正义的最后一道防线，要厘清双方的关系必须先准确定性法律性质。
行政合同论。行政合同一般是指行政机关为了实现其管理职能与其他主体协商签订的合同。如有学者认为，“行政合同是指行政主体之间，或行政主体与相对人之间，为实现国家行政管理的某些目标，而依法签订的协议”[1]。也有学者认为，“行政契约是以实施行政管理为目的与被管理方的公民、法人或其他组织意思表示一致而签订的协议”[2]。尽管学者对行政合同的定义不尽相同，但是都认为行政合同是行政机关为了实现其公共职能而与其他公民、法人或者其他组织协商签订的合同，其具有以下特征：一是一方主体为行政机关，二是合同目的是为了实现公共行政管理，三是双方平等协商签订。持该种观点的学者认为，公立高校属于事业单位，其管理权、聘任权和解聘权等都具有明显的行政色彩，且高校为了实现公共教育的目的而与他人签订的合同应属于行政合同。
民事合同论。“事业单位与其职工的关系， 包括学校与教师的关系， 本质上是劳动雇佣关系。”[3]持该种学说的学者认为，外聘教师为高校提供教学及其他科研活动属于提供劳务的行为，双方属于民事上的雇佣关系。且学校不是真正意义的行政主体，双方在协商一致的情况下签订的合同属于平等民事主体之间的合同行为，因此双方签订的合同属于民事合同。
劳动合同论。这种观点认为，《劳动合同法》第2条规定：“国家机关、事业单位、社会团体和与其建立劳动关系的劳动者，订立、履行、变更、解除或者终止劳动合同，依照本法执行。”外聘教师与高校签订的合同，无论从形式还是内容上，其产生的相关权利与义务都应属于劳动合同的调整范畴。 “劳动法应该是劳动领域的基本法， 应该统领一切劳动关系。所有有关劳动关系的立法都应以它为基础。事业单位与其职工的关系， 包括学校与教师的关系， 本质上也是劳动雇佣关系， 应该可以适用劳动法。”[4]
综上，尽管学者对外聘教师与高校法律关系的性质莫衷一是，但都认为双方是在平等协商的基础上签订的合同。笔者认为，外聘教师与公立高校签订的合同性质应属于劳动合同，理由如下：
第一，形式与实质的契合。劳动合同是劳动者和用人单位之间确立、变更和终止劳动权利和义务的协议。从形式上看，外聘教师与高校订立劳动合同，双方就权利义务在平等协商的基础上进行了约定，完全符合《劳动合同法》第十条“建立劳动关系，应当订立书面劳动合同”的规定，且根据该法的第二条，双方订立的合同应该适用劳动合同法。从本质上来讲，“教师聘任制的本质就是学校与教师建立劳动合同关系，劳动合同关系是教师与学校法律关系的基础。”[5] 外聘教师作为编外人员，本身是以劳动者的身份与高校平等的签订合同，其合同订立的程序、权利义务条款以及法律适用完全符合劳动合同的概念。
第二，现实的需要。根据2012年4月16日颁布的《中共中央国务院关于分类推进事业单位改革的指导意见》，随着事业单位改革的深入推进，公立高校教师的去编制化将成为必然的趋势，高校必须建立适应市场机制的人才配置体制。改革之后，高教将不具备公权力性质，高校与教师之间将是更加平等的民事主体。为了更好地发展，高校将必须从教师劳动力市场以更加丰厚的待遇和完备的条件引进人才，而劳动合同关系将是双方法律关系的基础。从现实看，按照劳动合同法规范双方的权力义务将更加有利于保护双方的合法权利，为纠纷的解决提供更加明确的指引。
四、外聘教师权益保护的路径选择――以劳动合同为视角
根据前文分析，无论是从本质与形式上分析，还是基于现实需要 的考虑，外聘教师与公立高校之前签订的合同在性质上都应属于劳动合同关系。
明确规定外聘教师的法律地位。我国《劳动合同法》明确规定了事业单位聘任合同的签订适用该法，依次推论，外聘教师当然属于“劳动者”的范畴。但是作为特殊法的《教师法》和《高等教育法》只是从形式上规定了教师应该享有的相关权利，却并没有进一步规定教师的法律地位。因此，笔者认为从保护教师合法权益的角度出发，应该在《教师法》和《高等教育法》明确规定外聘教“劳动者”的法律地位，继而为纠纷适用法律提供指引。
规范合同签订的形式与内容。程序法是实体法的保障，作为特别法的《教师法》和《高等教育法》不仅没有规定外聘教师的法律地位，更没有对侵害教师合法权益的行为作出惩罚性的规定，导致 外聘教师群益无法保障。因此，应该对这两门部门法加以修改，引进惩罚性条款。在明确外聘教师属于“劳动者”的范畴后，由教育行政部门引导和监督高校严格按照《劳动合同法》的规定签订聘任合同，规范合同形式，在双方协商一致的情况下明确约定双方的权利义务。
明确救济程序。同样，《教师法》和《高等教育法》也没有规定教师与高校纠纷的法律救济程序，导致纠纷发生后外聘教师往往难以按照《劳动合同法》规定的救济程序保障权利。因此，应该在这两个部门法中给予更加细致、详尽的规定，保障当事人双方有更加充分的知情权、申辩权、申诉权，以体现聘任程序的公平、公开、公正。
外聘合同范文第8篇
主题词：电力企业；外聘员工；管理；思考
中图分类号：TM73文献标识码： A 文章编号：
由于历史原因和用工制度的深化发展，电力企业员工身份多种多样，有全民员工、集体员工、社会聘用员工、劳务派遣员工。其中社会聘用员工和劳务派遣员工劳动合同期限较短，本文对这两种用工模式的员工统称为外聘员工。目前，外聘员工成为电力企业队伍的重要补充，电力企业如何进一步加强外聘员工管理，构筑和谐劳动关系，有效防止劳动争议的发生，对电力企业的发展有着非常重要的意义。
一、电力企业外聘员工现状分析
思想不稳定，缺乏主人翁意识
由于电力企业外聘员工劳动合同期限较短，以及身份的差异，使得他们心理落差很大，普遍存在自卑、不平衡、消极、焦虑等心理问题。工作敷衍了事，常常抱着“做一天和尚撞一天钟”的想法和一副“得过且过”的工作态度，很难做到同企业“荣辱与共”、“风雨同舟”，员工潜力未得到进一步挖掘。
薪酬待遇偏低，同工不同酬现象仍然存在
由于员工身份的多元化，电力企业同工不同酬现象普遍存在，外聘员工工资一般与当地劳动力市场工资水平相当，企业从降低劳动力成本考虑，即使不同身份的人员在同一岗位工作，外聘员工的工资收入和福利待遇明显低于其他身份员工，没有做到“同工同酬”，造成企业内部公平性失衡，影响外聘员工的工作状态和工作绩效。同时，外聘员工无法获得同其他身份员工的外出培训的机会，不能加入企业工会组织，企业的各类业务竞赛和文体活动对外聘员工都会有一定的限制。家中主要经济来源的员工，难以养家糊口，生存压力很大。
员工素质偏低，劳动效率不高
电力企业由于外聘用工的岗位技能低，晋升机会少，在社会上招聘的外聘员工以初中毕业居多，整体素质偏低，文化基础薄弱，接受专业知识和新事务的能力不强，思维方式守旧、封闭，工作方法简单，培训效果差，整体技能水平偏低。另外，由于员工身份和薪酬待遇的影响，外聘员工专研业务、主动学习积极性不高，工作责任心不强，安全生产意识淡薄，工作绩效差，劳动效率不高。在外聘员工看来，即使干不好，或工作出了什么差错，最多就是丢掉这份工作，造成的损失不是很大。
职业前景不明，人员流动性大
电力企业外聘员工由于职业前景不明，就业稳定性不高，没有晋升机会，造成外聘员工队伍不稳定，人员流动性大。大部分外聘员工工作不安心，常常是签了三年劳动合同，但干不了一、二个月就不辞而别，同一个岗位人员变更十分频繁，离职率高。另外，外聘员工公平竞争机制和激励机制不健全，发展空间小，稍有工作经验或有一定技能的外聘员工，一旦找到更有职业前途、更好待遇的职位，随时都会提出解除劳动合同，跳槽到另外单位去，用工随意性很大，给企业用工管理带来很多不便，并增加企业用工成本，影响企业正常工作秩序。
改进电力企业外聘用工管理的建议
修订完善规章制度，维护员工合法权益
《劳动合同法》第四条规定：“用人单位应当依法建立和完善劳动规章制度，保障劳动者享有劳动权利、履行劳动义务”。电力企业要做好外聘员工管理的重点之一是建立和完善企业的外聘员工管理制度，如：外聘员工招聘管理制度、入职管理制度、合同管理制度、培训管理制度、薪酬管理制度、考核管理制度、离职管理制度等。通过规章制度来管理、约束和激励外聘员工。企业外聘员工管理制度的制定应根据《劳动合同法》等国家有关法律法规要求，结合企业实际情况，从外聘员工招聘、入职到离职等关键环节对企业和员工的行为、权利和义务作出具体的、明确的规定，使外聘员工能预测到自己的行为和努力的结果，激励他们工作的积极性。企业外聘员工规章制度不仅要求外聘员工自觉履行规章制度中责任和义务，企业中的职能部门和用工部门，都应严格按照规章制度执行，对外聘员工进行规范化管理，维护外聘员工合法权益。
提高员工薪酬待遇，增强企业吸引力
电力企业产生同工不同酬的原因有传统用工制度遗留的问题，更大一部分原因是企业为降低人工成本考虑。企业能不能最大限度地发挥外聘员工的积极性和创造性，为企业获得更大经济效益，关键是外聘员工薪酬设置是否合理、科学和适应企业发展的要求。企业在对待外聘员工的薪酬待遇问题上，不仅要考虑企业的经营效益、人工成本，同时还要考虑外聘员工的发展空间，在有条件的情况下，打破员工身份界限，做到“同工同酬”。对于技术过硬、成绩突出的优秀员工，必须要在薪酬价位上给予充分体现，让外聘员工充分感受到企业发展的成果，从精神上和物质上都能真真实实感受到自己是企业的一分子，并能真心实意为企业付出，为企业效劳。同时，企业优越的薪酬待遇还能吸引社会上优秀的有技术特长的人员加入外聘员工队伍，为企业创造更大的价值。
加强劳动关系管理，构筑和谐劳动关系
电力企业为留住优秀的外聘员工，必须加强企业劳动关系管理。首先，在签订劳动合同时，应加强与外聘员工的沟通，建立双方都认同的合同条款，对企业规章制度的执行，应在劳动合同中明确规定，如：员工应遵守用人单位规章制度，由于员工违反规章制度造成的后果由员工负责。其次，要处理好员工的离职问题，员工的离职对企业来讲面临着相应的法律风险和成本，无论是解除劳动合同，还是劳动合同自行终止，都应按程序履行相关手续，如：工作交接、办理离职手续、支付补偿金等，预防员工离职管理中的法律风险，降低员工离职成本。
注重人性化管理，增强企业凝聚力
电力企业实行以人为本的人性化管理是激发外聘员工工作积极性和创造性的有效途径之一。首先，企业应为外聘员工创造良好工作生活环境、创造丰富业余文化生活，安排休假旅游。另外注重精神的培养和引导。其次给予员工关怀和尊重，让他们在一个充满温情、关爱和积极向上的氛围中，充分发挥和展示其特长和才干。
总之，电力企业对外聘员工管理要适应新形式的要求，认真贯彻《劳动合同法》及《劳动合同法实施条例》，以人为本，构筑和谐劳动关系，预防劳动争议的发生，促进电力企业健康有序发展。
参考文献：
[1] 高庆祝. 浅议企业用工管理[J]. 中国就业，2006（9）
外聘合同范文第9篇
【关键词】 高校 后勤 外聘员工
伴随着高等教育事业的发展，高校后勤基本实现了企业化管理。高校后勤企业多属于技术含量相对较低、经济效益相对微薄、企业待遇不高的劳动密集型产业。
随着高等学校后勤人事改革的不断深入，用工现状发生了深刻的变化，一方面后勤单位的正式编制员工平均年龄偏大，加之退休、生病等原因导致减员，数量急剧减少；另一方面，学校也不再为后勤招聘、引进具有事业编制的年龄较轻的高学历层次正式人员。在此形势下，面向社会招聘的外聘员工已逐步成为高校后勤员工队伍中的主力军与生力军。为此，如何规范和加强高校后勤外聘员工管理的工作就显得尤为重要。
许多高校后勤的外聘员工大部分是从当地经济相对落后的城镇和乡村中招聘来的，其中农民工人数占据绝大多数，就我单位为例，外聘员工为数比例高达77%，其中农民工人数的比例达45%，大部分外聘员工文化程度低、整体综合素质不高、年龄偏大、临时观念强、主人翁意识淡薄，又由于社会开放程度越来越大、高校后勤企业用工量增大，造成这些人员攀比心强、流动性大、地域集中、亲戚朋友等裙带关系复杂。在今天这样一个“以人为本”时代，高校后勤企业如何在加强管理外聘员工中既能考虑到人性的需要，又能提高后勤服务水平和员工对企业的忠诚度，为高校教育事业的发展提供有力的后勤保障，保证企业效率的高速运转，是每一个后勤企业管理者都不能回避并且要高度重视的一项工作。
1.做好人力资源规划，规范外聘员工的招聘和录用，做到合法用工
2008年1月1日生效的《中华人民共和国劳动合同法》（下称“《劳动合同法》”），标志着我国劳动关系管理法制化时代的到来，它将促使我国高校后勤用工管理全面走向规范化和法制化。《劳动合同法》的实施，对正处在改革关键时期的高校后勤企业来说，用工成本大幅度提高，然而，更大的挑战是来自《劳动合同法》中的“合同期限”的制约。《劳动合同法》使后勤企业外聘员工的性质从临时性变为合约性，从短期性变为长期性。外聘员工也以为重新端起了“铁饭碗”而失去工作动力，从而使服务水平和企业效益急剧下降；如果高校后勤企业以降低用工成本为由侵犯外聘员工的权益，必然承担巨大的违法风险。所以，做好人力资源规划，规范外聘员工的招聘和录用显得尤其重要。
人力资源规划是企业计划的重要组成部分，是各项具体人力资源管理活动的起点和依据，直接影响着企业人力资源管理的效率。基于《劳动合同法》，高校后勤企业要重新审视和调整原有人力资源规划。《劳动合同法》第十二条规定：“劳动合同分为固定期限劳动合同、无固定期限劳动合同和以完成一定工作任务为期限的劳动合同”。根据《劳动合同法》关于无固定期限劳动合同的签订条件，过去像一年一签甚至一季一签这样的短期合同做法已经行不通了。后勤企业应根据自身发展战略，坚持以事定岗、以岗定人的原则，做好短、中、长期的人力资源规划，加强外聘员工招聘和录用环节的管理，避免出现违法用工现象。
2.重视使用期管理，使外聘员工留得住、用得活
高校后勤企业在日趋激烈的市场竞争中越来越意识到外聘员工对企业发展具有重要作用，因为他们不仅是单纯的劳动力资源，而是融入了知识、技能和创造能力的群体。然而要想充分挖掘外聘员工的内在潜力，最大限度地发挥其能动作用，进而提高后勤服务质量，推动后勤企业发展，必须对其进行有效的管理。《劳动合同法》颁布实施后，员工“炒”单位容易，单位“炒”员工难。高校后勤企业如果不注重外聘员工使用期的管理，久而久之，旧体制下的怠工、窝工、人浮于事等弊端将会重新出现。外聘员工使用期是指从外聘员工正式进入企业到开始呈现离职倾向的那段时期，是后勤企业发现人才、留住人才和用活人才的关键时期。
2.1 关注外聘员工的思想状态，关爱暖心，为外聘员工解决实际问题
高校后勤随着改革、改制的不断深入，企业化管理的运行，牵涉到员工切身利益的事情越来越多，外聘员工的思想也异常活跃，因此，后勤各级领导要有高度的政治敏感性。第一要从讲政治、讲大局的高度，重视和主动靠前做好员工的思想工作，晓之以理，动之有情，而不能简单地以“改革是大局，改革是趋势，必须无条件地服从”的命令形式强迫服从；第二要广泛深入开展调查研究，了解员工不同时期关心的热点、难点、焦点问题，掌握员工情绪，关心员工疾苦，多做得人心、暖人心、稳人心的工作。
情感是人所接触的客观事物与其需要相联系时产生的态度的体验，是人行为的一种内驱力。后勤员工作为高校的弱势群体，工作辛苦，又脏又累，工作时间长，环境条件差，既消耗体力又承受一定的心理压力。尤其需要得到社会、组织、领导和师生的理解和关爱。过去我们讲，思想政治工作不是万能的，这就要求我们在做好职工思想政治工作的同时，标本兼治，实施关爱行动，尊重、爱护后勤员工，关心和体贴后勤员工，与他们交朋友，努力创造一个宽松、和谐的工作环境，使他们感到自我存在的价值和意义，珍惜当前工作岗位，爱岗敬业，积极工作。对于员工反映的各种问题，要切实加以分析和研究，能解决的，立即予以解决；暂时不能解决的，今后创造条件尽量解决；不切实际，不可能解决的，也要耐心解释，求得理解，使全体员工以平和心态应对遇到的矛盾和问题，以积极、昂扬、乐观的精神状态投入后勤服务工作中去。
2.2 建立完善的激励机制，最大限度发挥外聘员工的主观能动性
外聘合同范文第10篇
关键词：外聘教师 高职院校 管理
一、外聘教师队伍对高职院校发展的意义及优点
（1）解决师资数量不足，促进学校教学规模发展。
有些学校教师数量不足，老教师已退休或即将离开教学岗位，中年教师也不多，广大青年教师虽有较高的文化水平，富有朝气，反应灵敏，成为教学的中坚力量，但在当今各专业知识相互渗透、相互联系的情况下，大多数青年教师专业知识的视野还不够开阔，局限性较大，并且跨学科、跨专业的知识掌握较少，远不能满足高职院校的教学需求，影响了学校专业结构的调整与优化，限制了高职院校的健康发展。而外聘教师在执业过程中通常会表现出与本校教师不同的特点 ，这些特点集中体现在教师的教学方法、德育意识和心理素质等方面。
（2）提高学生的动手能力，实际工作中少走弯路。
促使毕业生快速适应工作岗位，能在自己的工作岗位上大展拳脚，那么为了能让学生在工作岗位中做到游刃有余，高职院校在教学工作中实行学习实践相结合的教育模式，并且加大对教学过程中的实践环节教育。高职教学虽然强调实践性要强，但是职业教育现在的通病还是教育教学过于偏理论，譬如说有的课程授课过程中采用较新的方法如项目化教学，虽然方法上有了很大的进步，但还是存在概括性过强，细化的内容太少或只是简单的生搬硬套，授课效果并没有得到实质性的飞跃和提升。解决这个问题一个有效的办法就是选聘企业技术骨干和能工巧匠到高职院校指导实践教学，他们具有丰富的实际工作经验，了解本专业及相应技术领域发展动态，在教学过程中能紧密结合工作实践，将新内容、新技术、新方法、新经验等及时充实到教学过程中去，使教学内容更贴近社会工作现实，这对于学生了解社会、适应社会、提高实际工作能力，快速适应工作岗位是大有益处。
（2）有利于提高办学效益，降低办学成本。
外聘教师不受编制限制同时节省教师培训经费。相比于专业教师来说，在用人机制上的不同，使其在使用和管理上都存在较大优点。其运行成本远远低于专职教师。专职教师一般都是事业编制，如果教学评价不合格需要花大力气在各个方面进行后续督导与培养，一般来说解聘的几率较小。
（3）优化师资队伍结构，提高教育教学质量。
目前学校思政理论和基础课程教师偏多，而双师型教师和实训指导教师偏少，难以开展实践教学，并且难以满足高职教育的专业教学需要，影响着教学质量的提高，尤其是创新教育的实施。而外聘教师的来源比较广，选择余地大。外聘教师的加入对于高职院校调整与优化教师结构以及高职院校的健康稳定发展日益重要。
二、外聘教师具有如下特点：
（1）起点较高。
内部培训教师可能影响培训对象的参与积极性，外聘教师可以直接从其他高校知名教师和企业中有丰富实践经验的人员以及在校品学兼优的研究生中挑选聘用，具有丰富教学经验的人，在教学中可以做到游刃有余的。
（2）使用方便。
外聘教师不受编制限制，聘用制度非常灵活。
三、当前外聘教师管理中存在的主要问题：
（1）高职院校与外聘教师之间是一种松散型的关系
外聘教师在人事上不从属于用人单位，在行政上也没有直接的关系，他们只是在本职工作之外或在富余的时间内再次从事自己的专业工作，对他们来说，兼职另一份工作是自己能力能得到又一次充分展示的机会，同时也是获取劳动报酬的一种途径。
（2）缺乏聘用外聘教师的规范化手续。
许多高职院校在聘用外聘教师时都没有签定正式的聘任合同，往往只凭熟人介绍并以口头协议作为以后工作的依据，而没有书写签订正规正式的书面合同加以规范。这种简约的合作形式使高职院校在以后的教学管理中对外聘教师无法纳入到正常的管理轨道上。
（3）缺乏有效的沟通机制
高职院校在聘用外聘教师后很少与他们进行座谈和沟通，导致用人单位和外聘教师之间缺乏相互的理解和信任，而绝大部分外聘教师也是上课就来，下课就走。对于其任职院校缺乏归属感。在教学过程中，有些外聘教师对高职院校的教学计划和高职学生的学习特点缺乏了解，没有对症下药，还是以老旧的习惯以高等院校的标准或以中专、中学的教学方式方法来要求、教育高职学生，这无疑会产生教与学的矛盾，使外聘教师不被学生所接受，而学生也无法接受外聘教师的教育方式。最终出现学生和外聘教师双方都不认可的现象。
（4）缺乏对中青年外聘教师的人性化管理。
许多高职院校聘请外聘教师都按其职称、资历、课时计算薪酬。这种计酬方式对能力很强的中青年外聘教师来讲是不公平的，他们在一些课题研究或目前新工艺、新流程、新知识的应用和理解上比一些年长的外聘教师有优势。在教学中，他们也很容易和学生沟通并受到学生的欢迎。然而，这种单一的经济手段与他们能力表现及劳动付出的不平衡现象，使他们的付出和收获并不成正比。
（5）缺乏尊重外聘教师的氛围。
出于外聘教师的特殊性，一些用人单位的管理人员认为外聘教师上课是捞外快，并没有正视和尊重他们的教师身份，有一种轻视的心态。而且因为一己的偏见，在外聘教师遇到特殊情况时不能有效地处理好关系，使外聘教师有一种被雇佣的感觉，对其所属院系没有归属感，所以，双方之间的关系很平淡，导致外聘教师的工作积极性受到了影响，一定程度上限制了外聘教师的发展信心与热情，
（6）缺乏对外聘教师的选择。
高职院校或者限于地域人才资源情况或者囿于自身经济条件，往往缺少对外聘教师的选择。没有选择到真正适合其岗位的外聘教师，不论对于高职院校还是学生，都是一种损失，而对于部分外聘教师，若不能将他们安排至擅长恰当的位置，将是更大的损失。
四、如何缓解外聘教师的困境
（1）在条件许可的情况下，可以安排有经验的老教师对他们传帮带，帮助他们缩短适应，更好的适应自己的新身份。
（2）为了营造良好的尊重外聘教师的氛围，需要形成从学校领导到普通学生对外聘教师的尊重和爱护。
（3）高职院校的领导和管理人员要尊重和关心外聘教师，协调地从事教学工作，没有后顾之忧。
（4）在教学过程中，充分发挥外聘教师的优势，听取他们的意见，对合理化建议要坚决落实，没有条件要创造条件，为他们的才能和本领开辟广阔的舞台，使他们感受到真诚和理解。情感激励是最好的激励方式。
五、规范聘请程序，加强外聘教师队伍建设
（一）首先确定聘任外聘教师的条件，由于外聘教师流动性较大，其本身本就不属于用人单位。又来源于各种渠道，高职院校应从源头抓起，严把资格审查关。要求外聘教师能够做到以下几点：
（1）热爱教育事业，具有较强的教育教学能力，治学严谨，持有端正的工作心态，品行端正，政治素质高，做到为人师表。
（2）学位与专业技术符合下列条件之一：（a）具有学士及其以上学位；（b）具有中级专业技术职务任职资格；（c）特殊专业或紧缺人才可适当放宽标准。
（3）具有所承担课程的专业教育背景和专业水平。
（4）能按期完成合同规定的教学任务，在这期间不蓄意赶课、漏课、草率结课。
（二）规范外聘教师的聘请程序；高职院校要建立起一支稳定的不为我所有但为我所用并能紧抓其核心的外聘教师队伍，就必须使聘任工作步入规范化、制度化的轨道，在聘用程序上依照：
（1）各系根据开设课程的需要，填报聘请外聘教师申请表，由教务处和分管院长签署意见。
（2）各系填报外聘教师登记表，具体说明外聘教师个人的基本情况、聘请理由、工作任务等，能够使其所属学院对外聘教师有基本的了解。以便进行管理与沟通交流。
（3）经推荐、考核、批准后的外聘教师由学院办理聘任合同，颁发聘书。（注：聘任合同是高职院校与外聘教师双方权利和义务的一种协议。其内容有：外聘教师的的教学任务、教学要求、考核办法和待遇、教学质量检查及奖惩办法，外聘教师因故中断或转停课后的补救办法等。该合同一经双方签定便具有法律效力。）
（4）外聘教师的聘期一般为一学期，学期结束后该合同自动终止。高职院校如有新的需要，双方协商后也可续聘，但必须办理新的聘请手续。
（三）明确外聘教师的义务及要求
（1）外聘教师签定聘任合同和领到聘书后，应到相关的系或教研室领取教材，了解该课程的教学计划、教学要求、教学目的、培养目标、学生特点等有关情况，商定教学内容、教学进度。
（2）外聘教师应根据高职院校的教学要求，认真填写课程教学进度计划表，认真备课，切实安排好每一个环节的教学工作，每节课都有计划有进步的完成。
（四）外聘教师在聘用期满后，应写一份学期工作小结。其所属科系和教研室对其工作小结作总结并写出评语，双方经沟通后，此材料与其它材料一起归档保存。
六、加强外聘教师管理，积极发挥外聘教师作用
（1）建立外聘教师师资库。
高职院校以定期或不定期的方式面向社会招聘，也可通过相关人员的举荐来聘用。高职院校每学期根据课程开设的需要，从师资库中筛选出符合要求的外聘教师名单，经研究最终确定聘用人选。师资库的建立，一方面可确保备选师资的数量，确保一定的教学质量，另一方面高职院校可依靠他们开一些人才市场急需的短线专业，为社会培养应急性的人才。
（2）建立外聘教师绩效考核体系
高职院校对外聘教师的考核和报酬不能以目前简单的办法进行，应建立一套外聘教师的绩效考核体系，通过绩效考核，可给外聘教师提供工作反馈，同时又可给外聘教师实施科学的奖惩。
（3）要对外聘教师的教学质量进行质量监督考核，把外聘教师的教学质量纳入正常教学质量监控范围。学校必须组织人员听课，培训结束后进行学生问卷调查，帮助外聘教师提高教学质量
（4）强化外聘教师培训和教学指导，促进角色转换。