任职培训总结范文

任职培训总结范文第1篇

关键词　任务驱动　国民经济动员　教学模式

中图分类号：G40 文献标识码：A

“任务驱动”教学法适合于实践性和应用性强的课程，而国民经济动员任职教育突出业务培训和岗位任职要求，建立以任务驱动为中心的教学模式，是国民经济动员任职教育现实需要和理论契合。本文结合军事经济学院承担国家国民经济动员业务培训任务的多年教学实践经验，研究探索了将任务驱动教学法有机切入国民经济动员任职教育的教学改革实践。

1 国民经济动员任职教育的现实问题

国民经济动员任职教育注重实践性、时代性、操作性，随着国家对国民经济动员任务提出了要求和新任务，国民经济动员任职教育出现了一些现实问题，主要体现在：

（1）国民经济动员任务变化带来培训内容与时代脱节的问题。现阶段，随着经济建设的推进和国家安全形势的变化，动员任务日益增多，动员领域不断扩大，对动员人才的要求也越来越高，同时，全国各省、自治区、直辖市级以下政府机构改革将全面推进，国民经济动员人才资源将有较大规模的重组配置，对国民经济动员工作面临全新的要求和更加繁重的任务。国民经济动员工作从原来“战时应战”向现在“战时应战，急时应急，平战结合”转变，并且，随着时代进步，其内涵和外延正不断发生变化，因此，要求国民经济动员任职教育必须紧密贴近时代要求，及时调整。

（2）国民经济动员任职岗位需求多元化带来培训内容单一的问题。参与业务培训学员有军队和地方，地方包括省市县三级，包括业务人员、动员干部、军队后勤干部、国动委等角色，有动员专职和兼职人员。而且，不同地域分工不同，承担业务工作也不相同，有些学员业务精通，但也有学员在业务上一片空白。学员来源广泛，经历、阅历不一，认知不同，对象多元，需求多样等对国民经济动员任职教育提出了巨大的挑战，要求任职教育必须具备明确的岗位指向，教学必须突出岗位针对性，还应注重个体针对性，要科学把握教学内容的目标定位，全面统筹教学基本要求与教学内容的拓展延伸。

（3）国民经济动员任职培训手段和方法落后的问题。目前国民经济动员任职教育的手段和方法较为落后，以教师教授为主的方式开展教学还比较普遍，学员主体地位突出不够，实践性内容偏少，教学灵活性不够，教学内容比较陈旧，离岗位任职能力要求差距还很远。同时，教学保障基础设施落后，为了突出学员实践能力，任职教育必须突出实践性、系统性和完整性，从而对教学保障基础设施提出了更高的要求：对教学平台的现代化需求增高，教学环境的信息化需求增大，训练场地的应用性需求增强。

2 基于任务驱动的国民经济动员任职教育教学模式研究

针对目前国民经济动员业务培训存在的问题，立足岗位任职要求，针对培训对象多元化特点，为了有效激发学员学习热情，最大程度上达到教育效益，在理论研究基础上，探索并实践了基于任务驱动的国民经济动员任职教育教学模式。经过实践，基于任务驱动的国民经济动员任职教育教学模式得到了学员普遍认同，产生了良好效益。主要分为五步完成：

第一步：教学任务设计。任务设计属于课前的教学准备；“任务”是任务驱动教学的关键，任务设计应与实践案例结合。设计的任务分为封闭型和开放型两种，前者任务简单，后者综合性强。“任务”从学生的学习和生活世界寻找，有利于激发学生对任务的兴趣，使之产生探索的欲望。如设计如下任务：某省某市某镇发生洪灾，需要紧急调拨1000吨大米，5000公斤罐头保障分队和受灾民众需要。

第二步：创设情境、提出任务。精心创设教学情境，自然真实地引出任务，能激发学生的学习兴趣，加深学生对任务的理解，明确学习目标。根据某省某市某镇抗洪抢险总任务要求，将培训学员分为省经动办、市经动办、县经动办、动员企业等角色，根据某省现实潜力状况和地理条件，创设洪灾情况和部队应急保障需求，要求这些小组组织协调，发挥主体优势，分别完成动员预案编制到最后完成动员实施方案编制与实施等八类子任务。

第三步：接受任务、分析问题。学生授受任务后，教师帮助分析任务，对任务中涉及的基本理论、原则原理、技术方法、步骤过程、注意事项等知识进行分析、讲解。并让学员熟悉信息系统等辅助工具。

第四步：自主学习、完成任务。具备相关理论知识后，学生在任务的驱动下自主学习，完成任务。这是任务驱动教学过程的核心阶段。对于潜力核实、动员任务实施等封闭型任务，鼓励学生自主学习完成；对于动员预案编制、动员组织结构设置等开放型任务，教师给予一定的指导，并引导学生协作讨论，鼓励学生大胆创新，积极思考。该阶段让学生不断地提出问题、分析问题、解决问题，突出了学生的主动性。

第五步：评价任务、归纳总结。采用过程评价和结果评价相结合的办法，应用信息系统记录学员完成任务的过程和结果，科学评定学生成绩。同时，组织培训学员对实施方案、实施结果和实施过程中的学习认识、学习感受进行自我评价，在自我评价过程中归纳总结所学知识，培养学生自我反思能力。

3 教学模式设计中应该注意的问题

（1）任务设计是关键。任务的设计是“任务驱动”教学法的关键，要紧贴国民经济动员任职教育的教学目标、地位和作用，准确把握新时期国民经济动员人才需求，以国家国民经济动员发展规划为指导，以国民经济动员干部业务操作能力培养为核心。任务设计对于学习目标起着至关重要的作用，任务的设计要从人才培养实际出发，要针对实际需要，不同岗位学员设置不同的任务要求，任务应少而精，体现核心业务，这样的任务可能更符合学生的实际情况和兴趣特点，激发学生探索的热情。

（2）实践案例是灵魂。“任务驱动”教学应与实践案例紧密结合，从学员实际工作选择和确定研究专题，以真实的事件为基础设计实践案例，根据实践案例设计任务，通过亲身实践获得直接经验，从而使学员养成科学精神和科学态度，掌握基本的科学方法，提高综合运用所学知识解决实际问题的能力。另外，实践教学过程中应具有足够的开放性，鼓励学生思考、提问、自学和相互交流学习经验。

（3）总结评价是核心。由于“任务驱动”教学围绕如何有效激发学员主动性而展开，因此，教师及时、科学地总结评价在经济动员任职培训中起到画龙点睛的作用。每一个环节、每一个任务都需要针对培训内容进行归纳总结，对出现的问题进行讲评，凝练出解决问题的思想方法。针对国民经济动员业务要求，建立科学的评价体系：将学员的自主学习、协作学习以及科技创新纳入到成绩评定中；由单纯结果性评价转向过程性评价，采用过程评价和结果评价相结合的评价方式对学员任务完成进行成绩评定。

4 结论

“任务驱动”教学已被越来越多的教育界人士所认可。在国民经济动员业务培训中采用“任务驱动”的教学方法，一方面比较适合参训干部的工作能力强、有实践经验的特点，另一方面也克服了国民经济动员任职培训教育中存在的问题。经过实践证明，在国民经济动员任职教育中采用“任务驱动”式教学方法，增强了培训效果，提高了培训效率，是一个有益的尝试。

参考文献

[1]　袁中,刘志玮.把握任职教育规律，推进教学模式转型.高等教育研究学报,2011(3).

任职培训总结范文第2篇

【关键词】任职培训；专题式教学；考核方法；教学效果

【中图分类号】G642.0 【文献标识码】A 【文章编号】2095-3089 (2012)02-0013-02

1 引言

培养和造就高素质的创新型人才是现代高等教育的目标，这一目标牵涉到教育教学中的各个环节，课程考试是其中的重要环节。科学的考试方式，是检测教学质量和学习效果的重要尺度，也有助于高素质人才培养目标的顺利实现。通过考核，一方面可以检测学生的学习效果，评价学生对所学专业知识掌握的水平与应用能力状况，另一方面可以检测教与学的综合效果，对教师来说可以促进教师发现教学中存在的问题，并为改进教学质量提供依据，因此，考核既是促进学生学习的重要手段，也是促进教学的重要反馈手段。合理的考核方式对培养学生良好的学风和考风，对培养学生的创新意识和创新能力，对全面推进以创新为核心的素质教育都具有重要意义。

2 军校的任职培训及其特点

军校的任职培训教育，是指为了使培养对象获得适应某一军事岗位需要的专业知识和技能而进行的培训模式。目前，军校教育体系主要包括生长干部学历教育与任职培训教育，而随着新型院校体系的建立，任职培训教育与生长干部学历教育实现了相对分离，以岗位任职教育为主体的培训模式得到了进一步的完善。

任职教育与传统的学历教育相比，具有以下几个方面的特点：

2.1 教学目标的指向性。 任职教育的教学目标就是使接受培训的对象获得适应某一军事岗位需要的专业知识和技能，是根据部队的岗位需求来设定教学目标，因此，任职教育的教学目标具有鲜明的指向性。

2.2 课程设置的综合性。 为了使接受培训的对象获得适应某一军事岗位需要的专业知识和技能，需要从部队实际情况出发，进行综合设置课程，采用专题教学的模式。一门课程包含多个专题，不同的专题由不同的教员承担，而承担该专题的教员应该是多年从事该专题或与之相关的专业教学的骨干教员，教学经验丰富，并且对部队的情况也比较了解，可以贴合部队实际岗位需要、国内外现状及发展趋势进行讲授，既满足了学员的岗位任职需求，又拓宽了学员的思维。

2.3 教学内容的针对性。 在教学内容的设置上要有针对性，所谓：仗怎么打，兵怎么练，课就怎么讲。部队需要什么样的人才，就培养什么样的人才，部队需要了解哪方面的知识，就讲授哪方面的内容。要紧紧围绕部队岗位任职需求，有针对性的设置教学内容。

2.4 教学方法的实践性。 任职教育是针对军事岗位需要而进行的专业知识和技能培训，而军事岗位所需要的专业知识和技能具有很强的实践性，所以，任职教育的教学方法有别于学历教育，它更偏重实践性。比如可以组织学员到部队（不同于本兵种的部队）参观，可以组织学员参加部队的演习发射，可以组织学员到部队进行驻训，可以组织学员进行公路机动演练，可以对着武器装备组织现地教学，也可以依托开发的训练软件进行网上演练等。

3 关于任职培训专题式教学考核方式的几点设想

考核应该成为促进学生个性发展和素质全面提高的重要手段。考核的方法与考题的设计应该给学生创造一个能激发潜能，有利于促进创新能力培养的客观、公平、公正的氛围与环境，让学生在备考和考核的全过程中能够主动获取信息，开展多种形式的思维活动。以岗位需求为牵引的任职培训，在考核方法上应该不同于传统的生长干部学历教育，笔者结合多年的任职教育教学感受，考虑到任职教育的特点，认为可以从以下几个方面来考核：

3.1 演讲或答辩式考试。 由于任职教育在课程设置上采用综合设课，专题讲授的形式，根据岗位任职需求，设置不同的专题内容。教员可以针对不同的培训层次，结合部队的训练情况以及武器装备的发展现状，让学员分析武器装备的某一故障原因及相应的排除方法。接受任职培训的学员大都来自基层旅团，熟悉部队情况，学员可以根据专题教学的启发，结合工作中和部队建设中存在的问题，自己对某些系统部件进行设计或改进。老师可以给学生以启发和提示，并组织学生到讲台上去演讲，台下的学生与老师对演讲内容可以在课堂上大胆质疑，演讲的学生对质疑要进行解释。这样既有助于培养学生的语言技能、锻炼学生的胆量，使其自信、自强，又能使学生在这种考核方式中对专业知识有一个全面、深刻的理解，激发学生的潜能，促进学生创新思维能力的提高。

3.2 笔试和口试相结合。 由于任职培训的时间大都比较短，但学习内容多、范围广。从学员听课的角度来说，可以在较短的时间内，接触到大量的以前没有接触到的信息，的确开阔了眼界，增长了知识。但这么多的知识点如果采取传统的笔试考核形式，会给学员带来很大压力，效果也不一定好。笔者根据多年的任职教学经验，任务认为可以采取笔试和口试相结合的方法。

笔试考核可以利用试题库随机抽题，学生在计算机上答题，类似于机动车理论考试，在规定的时间内答完规定的题量，并达到要求的分数。口试考试也可以利用试题库随机抽题，学生当场回答，监考教师可以当场提问。笔试考试的题目应以简洁的客观安全知识为主，口试考核的内容应主要包括对仪器设备的操作规程、对常见故障的排除、以及对突发事件的处理能力等。

在口试考核中，每个学员的考核内容都不同。口试考题可以分为两部分：

3.2.1 论述发挥题。 这部分口试题学员可以提前几分钟抽取，这样就有几分钟的准备时间，一般可以随机抽取两到三道论述题，学员从中选取一到两道作答，灵活性大，这部分题的分值较大，目的是检验学员是否对所学的内容有一个融会贯通的理解，是否将所学的内容灵活应用到自己的工作实践中；

3.2.2 现场作答题。 这部分口试题是学员在考场当场抽取的，要当场作答，没有准备时间，这部分题一般多是一些要牢牢掌握的知识要点。这种考核形式既要求学员全面复习所学习的知识，又不要求死记硬背，强调对知识的理解和灵活应用。

3.3 学生命题考试。 教师组织学生参加命题，在课程结束时由每个学生自己设计出一套试题，并给出相应的标准答案，在课堂上进行交流，该学生要解释为什么要考核该道试题，其他学生也可以对他人的试卷进行评价。有条件的话可以将学生出的试卷挂在课程网站上与与其他学生交流，教师综合所有学生的命题和评价，进行详细分析好整理，再产生试题，并对学生的命题给出成绩。

这种考试方式的优点是促进换位思考，学生把自己放在教师的位置上来体会出试卷的感受。学生出题时要考虑其他学生的整体知识水平、理解能力与接受能力，以确定试题的难易程度。为了出好试题，学生必须对该课程的重点、难点有一个清晰的轮廓，这就使学生不得不用心揣摩书本的内容，从而达到掌握知识的目的。同时学生命题的过程，本身也是一种对所学知识的总结、归纳与提高。学生出题目时，首先要进行题型设计，然后要考虑题目的难度、题量的多少、成绩的分布等问题，学生还要就自己出的题目进行解答。在出题与解答期间，学生需要阅读大量的材料，进行比较、分析、综合。因此，学生命题的过程，实际上是科学研究的过程，是一种运用知识、理解知识、创造知识的过程，也是提高分析问题、解决问题能力的过程。学生参加考试出题还有利于试题命题水平的提高。教师将学生所出的试题收集起来，然后详细分析并进行整理，最后集全体学生的智慧于一体，整合出一份理想的试卷。

3.4 “半开卷”考试。 所谓“半开卷”考试，指的是考前几天教员发给学生一张空白纸，让学生自己根据教员上课时的讲授内容，归纳总结出重点内容，考试时带到考场作为参考。但是强调归纳总结的题量不能超过发给的那张空白纸，而且必须是学生自己手抄的，不允许复印，如果发现有复印的，一律没收。

半开卷的考试一方面可以避免闭卷考试给学生造成的压力和负担，避免学生夹带纸条作弊的风险，另一方面可以避免开卷考试造成的考场混乱，以及学生不重视、不复习而出现不及格的现象。这种考试方式可以促进学生主动去学习、思考和归纳总结，而不是死记硬背，减轻了学生的负担和压力。同时教员出题的范围、题量、灵活度和难度也可以适当提高［3］。

4 结束语

任职培训总结范文第3篇

一是怎样选拔人才：如何利用任职资格选拔人才，人才与岗位的匹配程度如何？如何确立这种选拔人才的方式与方法？

二是组织的继认要求：组织中的岗位如何继任，如何继任？

三是职位的培训需求：如何利用职位的任职需求开发出该岗位的培训要求，要培训哪些内容？具体如何操作？

四是怎么判断候选人资格：在任职上如何判断员工是否符合该岗位，当需要晋升的时候又有哪些依据可以判断其适合晋升？晋升的方式又有哪些？

五是怎么评价员工：在绩效管理上过去是对员工工作结果的总结，现在是如何评价员工在该岗位上的贡献？

六是怎样回报：员工在企业中的表现如何体现在他的薪酬福利等回报中？

在构建任职体系管理之初，最先要的条件就必须对企业人力管理的主体结构进行变更与调整，传统的人力模块过去的中国企业一直在人力资源管理方面言必称“六大模块”。在企业人力资源的架构中都是以模块为企业的人力资源工作分类。事实上，看起来模块化的工作分类有利于人力资源专业化的工作，但长此以往形成了各大模块的独自发展，无法权衡到企业人力资源的整体协调，有时候某一个模块变得很强，其他模块就变得开始配合此模块，这对企业来说是非常不利的，企业人力资源管理因以人才发展为核心，而不是模块工作为核心。因此，为了摆脱这种困境，任职管理体系便是以职位管理与资格管理为核心，重新定义人力资源管理体系，将人力资源管理模块重新融合，根据市场需要整合成四个主要工作内容既任职聘用与调配、定级调薪、职位晋升选拔、技能提升培训（如图1）。

任职聘用与调配：改变了过去的招聘的模块，将招聘的具体工作明确到了岗位任职上，这样针对岗位面试管有了更加明确的人员与岗位的匹配，可以利用结构化或者非结构化的面试，寻找到求职者与该岗位的匹配程度。摆脱过去人为的、主观的选人模式。

定级调薪：将薪酬福利调整为定级调薪，对员工来说，任职资格的评定就意味者对其在企业中薪资级别的评定，员工可以根据任职表现达到一定匹配后可以进行调级与调薪，使得企业的调薪更加客观、明确也显得更加公平。

职位晋升与选拔：改变了过去传统的职位晋升，建立起各岗位的职位发展双通道，员工可根据自我发展的需要选择晋升，摆脱了过去只有管理层晋升而技术层无法晋升的尴尬局面，并且在人才的选拔上建立任职评估中心，针对人才晋升有了更加合理的、客观的评估系统，能较为全面的体现员工的价值，对人才的选拔与培养有着极大的影响。

技能培训提升：改变了过去传统的培训模式，以匹配岗位为基础的技能培训。过去的培训以员工想要什么培训就做什么培训为主，而任职资格体系下的培训而是该岗位需要员工哪些技能就培训哪些，并合理评估员工与该岗位的任职差距，做出合理的员工培训计划，有针对性的进行培养。这样既让培训有了明确的指导性、又让培训效果大大增强，使得培训变成员工工作中所必备的项目。

在任职管理体系建立上，企业需要根据实际情况对任职资格构建的进行了双向的定位：即岗位任职管理体系与员工任职标准体系。岗位任职管理体系构建分为三大框架：

职业发展通道：即建立企业职类、职群体系，将企业各岗位进行分类与归类，并根据企业发展的需要建立职级、职等体系；明确员工双通道发展等问题。

任职资格标准：以员工任职资格为基础，涵盖员工的工作经验、学习经验、核心素质等方面的内容，与企业任职岗位所匹配。

资格等级认证：以员工晋升、提拔以及技能提升等级为基础，对员工进行合理话的评估并列举员工的客观可依据的数据，实现员工能力可数据化。

通过上述的描述，我们可以清晰的梳理出一般企岗位任职管理体系的架构（如图2）。

员工任职标准体系，员工也分为三个结构：即基本条件、资格标准、参考项。这三项是企业任职资格标准体系中的关键因素，也是解决主体结构中提出的问题的关键点。任职资格是人与岗位的匹配，在员工的任职资格标准中，我们将人员基本条件、资格标准、参考项目列为任职评估的对象进行评估。首先，在基本条件中，员工的学历、专业经验、现职状态（绩效）都对岗位有着影响，是任职评估的基础项，只有达到基础项才能表示员工在基本条件上满足该岗位的基本需求；其次在资格标准上，员工的工作行为是否可以变现出来，并明确对岗位的所要求的行为能否达到。另一方面技能上，对员工现有技能做出合理的评估，尤其是在专业化的岗位上技能的评估往往决定这员工是否适合这个岗位，从此两方面对员工的资格标准进行评估；最后的参考项中，考察的是员工的绩效、素质、品德。绩效是员工对工作结果最好的变现，也是最能评估其个人价值的，素质与品德要结合企业自身的企业文化特色，不能盲目，只有这样素质、品德的评估才具有意义，从侧面支持了企业文化的落地与执行（如图3）。

任职培训总结范文第4篇

关键词：任职教育；心理学；教学评价

做好任职教育心理学课程评价工作的重点是要结合任职教育的实际需要，以培养能力为首要目的，其关键在于构建适合于任职教育的创新型教学评价体系，为锻造良好的任职教育心理素质作好准备。

1 任职教育心理学课程评价的原则

任职教育是围绕某一岗位的任职需要和综合能力的提高而开展的教育。任职教育的这一特点决定了任职教育心理学评价有其独特的原则。概括起来有三个原则：1.任职教育心理学课程评价的核心是理论联系实际 在教学过程中不但帮助培训对象提升任职教育心理学理论水平，而且重点是帮助培训对象提高运用理论知识来解决任职教育中涉及的实际心理实际问题。因此，在教学中，要把理论联系实际作为主线，是任职教育心理学课程评价的核心。2. 任职教育心理学课程评价内容重点在于对学员普通经验的升华。任职教育下的任职教育心理学课程教学的一个重要的任务是要把那些比较零碎的学员心得体会和工作经验条理化、系统化，使感性认识升华为理性认识。为此，在教学评价中应把培训对象对普通经验的总结、提炼、升华能力作为重点内容突显出来。3. 任职教育心理学课程评价内容突出工作创新能力。借知识更新进行工作创新的能力是任职教育的重要内容。因此，在教学评价中，要鼓励创新和独到的见解，不必强求一个答案。有些学员的观点即使不够成熟，但只要有真知灼见，只要言之有理，持之有据，就应当鼓励支持。

2 任职教育心理学课程评价的内容

1.平时评价

平时评价是教员在教学过程中，根据教学的需要随时进行的.它具有直观、方便、组织实施简单、评价的结果受外界干扰较小的特点，能帮助教员及时掌握学员对任职教育心理学知识的理解程度和任职教育心理学实际技能的熟练程度；了解他们在学习上的困难及产生原因，为改进教学，有针对地指导学员学习提供第一手材料。包括：（1）口头提问：这是教员在教学中，用问答的形式，来了解学员对任职教育心理学知识的理解和巩固程度。这种形式使教学双方处于直接对话的状态，便于教员观察学员的思维活动，查明他们对任职教育心理学知识的掌握程度，吸引学员的注意力。（2）检查作业：是教员通过批改、评定学员的作业，了解他们对任职教育心理学知识的学习情况。批改作用通常可采取全部批改、部分批改、抽查批改等。无论采取什么方式批改，批改后教员应进行作用分析，分析共同存在的问题或典型性问题。（3）模拟演示和操作：让学员在预设的任职教育场景中当众进行自我调节演示和安抚其他成员心理的操作。这是考核学员的常用方法。这种方法便于教员把评价与指导紧密结合起来，当场对学员学习进行评价和指导。（4）日常观察：观察是在自然状态下，教员通过感官，有目的有计划地观察学员学习活动而做出评价的一种方法。由于观察是在教员与学员直接接触中进行的，不仅可以获得直观的而又准确的教学反馈信息，而且可以及时指导学员的学习活动，于检查指导于教学之中。

2.总结性评价

总结性评价是对一个阶段或任职教育心理学课程完毕进行的全面性的检查。总结性评价主要采取考试的方法进行。考试是对学员任职教育心理学知识、技能和能力进行总结性检查、衡量和评价的一种主要方法。其种类繁多，名称各异，从不同的角度可作出不同的分类。依考试的方式，可分为口试、笔试，操作考试，撰写论文。上述各种考试功能各异，用途不同，应注意克服考试方法单一的弊病，力求灵活多样，综合应用。任职教育心理学课程理论知识以闭卷笔试为主，口试为辅，考察学员对任职教育心理学课程理论知识掌握的情况，督促学员更好地掌握基础理论知识。对任职教育心理实操能力考核，以情景模拟的形式进行考核测试，考察学员在情景中开展心理工作的情况。在考核时间上，应采取课终考试与平时考试相结合，实行综合评分，尽量避免一次课终考试便“一锤定音”，以“一次得分论英雄”的局面。

3 任职教育心理学课程评价的途径

1.学员自我评价和相互评价

学员作为学习的主人，不是被动接受评价的对象，而应是自我评价的主人.在学习评价中，应充分调动每一个学员参加评价工作的积极性，让学员自己也担负起评价的责任，对自己学习任职教育心理学知识的效果，能力的提高等方面进行事实求实的评价。在学员自我评价的基础上，再进行相互评价。这样既能激发学员的责任感，提高学员评价水平，又促使他们能够清醒地认识自我和认识他人。

2.教员评价

任课教员根据自己在教学过程中对学员学习态度、对任职教育心理技能掌握程度的观察了解，根据平时测验与考试的结果，对学员学习做出客观评价

4 任职教育心理学课程评价的方法

1.绝对标准评价法：对任职教育心理学课程理论知识的考评采用绝对绝对标准评价法，这个评价法是在被评价对象的集体之外确定一个标准作为客观标准进行比较。根据任职教育心理学课程教学大纲的要求，绝对参考评价分数定为60分。