时间：2023-03-01 21:14:18
关 键 词 林业；鉴定；现状；对策；研究
对林业案件进行客观地技术鉴定，既是反应林业案件真实情况的需要，也是给森林违法人员责任追究、定罪量刑、行政处罚的需要，并且也是进行民事赔偿的重要依据。因此林业技术鉴定工作是事关能否准确打击森林犯罪，事关能否合法保障当事人利益的问题。如何做好林业鉴定工作，使其鉴定结果准确、接近森林案件的全貌，应是现阶段我们所面临的一个新课题。
1 __县地况
__县位于__省郴州市西南部,地理坐标为东径112°14′3″至112°35′26″，北纬25°26′12″至25°47′27″，东与桂阳县相邻，南与临武县相邻，西与宁远县交界，北与新田县接壤。全县东西宽36.5公里，南北长39.5公里，全县土地总面积69513.0公顷。据十五森林资源调查数据：全县活立木蓄积905547立方米，其中林分蓄积809807立方米，疏林蓄积255立方米，散生木蓄积12381立方米，四旁树蓄积83104立方米，毛竹255.85万根。
2 林业技术鉴定现状
__县林业技术鉴定任务，主要由林业局林业技术骨干完成，林业局技术骨干共18人，其中高级工程师1人，工程师3人，助理工程师9人，技术人员5人。统计近三年的林业技术鉴定工作，平均每年都有80多份，包括（盗）滥伐森林、盗窃森林、森林火灾、占用林地（或毁林）民事赔偿案等。
3 存在的主要问题
3.1县级未成立林业鉴定工作小组
林业技术鉴定工作因无组织作保障，导致出现林业鉴定工作各人为阵，无标准化的无序局面，这不利于林业技术鉴定学识交流和水平的提高。另当出现鉴定结果有争议时，无权威鉴定单位作裁决，这不利于林业鉴定工作健康发展。
3.2聘任自由性大，无序。
林业技术鉴定人员聘任上存在着许多问题，例如，需要林业技术鉴定的单位只是口头聘任，无书面正式聘任，另聘任单位很少考虑聘任人员的资格。程序的简单，显然不符合讲究“严谨”的法律精神，并很容易给鉴定人员形成一个“这个鉴定不怎么重要，即使随意鉴定，对于自已责任也不大”的错误认识，从而难以保证鉴定结果的准确。
3.3鉴定方法、依据及引用的数据出处不统一
当前由于国家对鉴定方法、依据及引用的数据尚未制定一个科学的、具有法律效力、强制性的方法，各人在进行林业技术鉴定时大都依据有关教学人员编写的教材介绍的方法和自己的经验进行，导致林业案件鉴定结果具有较大的可塑性和不可比性，这给行政部门特别是司法部门的工作带来极大的困难和难堪，影响到对违法人员的处罚特别是对犯罪人员的惩处。因此，制定一个比较规范的、科学的、统一的鉴定方法、依据及数据引用的出处应势在必行。
3.4鉴定文本格式不规范。
规范、统一的鉴定书格式，能给人一种严肃、舒服的感觉。而现阶段，我县林业鉴定书无统一格式，每个人都根据自己的爱好来进行书写，存在着内容不翔实，重点不突出，行文不规范等问题，亟需梳理。
4 对策及建议
4.1成立林业鉴定工作领导小组
建议领导小组由职称在助理工程师以上，5—7人组成，主要职责：一是制定林业鉴定制度，规范林业鉴定程序。二是履行林业鉴定监督职责，增加鉴定人员的工作责任感，提高林业鉴定水平。三是直接实施鉴定，对于案情重大，或有可能追究刑事责任的，应由林业鉴定小组或小组成员参与鉴定，确保鉴定准确、可靠。
4.2 规范聘任程序，严肃资格审查
规范聘任程序，严肃资格审查是加强鉴定人员工作责任感的一种有效途径。首先由需要鉴定的单位提出拟聘任意向书，包括需要鉴定的内容和要求，报鉴定小组，由鉴定小组派人鉴定，其中鉴定小组负责对鉴定人员资格的审查，确保林业鉴定主体要合法。如，需要检尺的，鉴定人员必须持有《林木检尺资格证》，林业调查必须持有《森林资源调查资格证》，如主体不合法，法院对鉴定结果可能会采取不采纳的决定而影响案件的进程。
4.3规范鉴定方法、依据及引用数据的出处
为了使林业鉴定工作增加可比性和减少可塑性，减少人为因素的影响，尽量接近客观实际，现笔者根据多年实践经验，建议鉴定规范和统一如下：
4.3.1 注重当事人（或双方当事人）的知情权。在鉴定初始过程取得数字中，要根据《行政处罚法》有关规定，尽量地邀请当事人或双方当事人参加并签字（如拒绝，则在鉴定书中注明），以免产生没必要的争议。
4.3.2 林木数量的鉴定（包括立[:请记住我站域名/]木蓄积、材积和株数）。
4.3.2.1每木检尺直接计算法。适应于盗、滥伐，盗窃林木全部未被处理或转移，比较集中，适宜检尺。检尺方法、引用的数据以《木材新标准汇编》（__省林业厅森林资源利用发展中心二0__年八月发）为准。
4.3.2.2案发现场推算鉴定法。适应于被盗、滥伐，盗窃林木已分散或转移，不能检尺，或采伐面积特别大、检尺困难，则采用此法。方法的依据是《__省林木采伐伐区调查设计技术规定》（湘林资[20__]14号），引用的数据是《__省森林资源常用数据》。另关于竹林数量的鉴定，《__省盗伐、滥伐林木与竹林案件定罪量刑数量标准的规定》的通知（[20__]2号、20__年3月19日）已明确规定，楠竹（胸径5cm以上）以50根抵1立方米计算。
4.3.2.3单位换算推算法。适用于被盗、滥伐，盗窃林木已加工不宜普通检尺或不能检尺，或在查处无证运输木材时用于粗略估算。依据是《木材新标准汇编—常用数据及计量单位换算表》（__省林业厅森林资源利
用发展中心二0__年八月发）
4.3.3补种林木所需费用鉴定。
此项为当地近三年造林生产平均标准，不同的树种、不同的经济林每亩（每株）造价会不同，在本地无一手造林资料的情况下，我们可以参照《__省世行贷款造林标准》执行。依据是《国家林业局局关于如何计算盗伐、滥伐林木造成直接经济损失问题的复函》（林函策[1999]190号）规定。
4.3.4盗（滥）伐，盗窃林木价值鉴定。
根据《国家林业局局关于如何计算盗伐、滥伐林木造成直接经济损失问题的复函》（林函策[1999]190号）的规定进行。
4.3.5过火有林地面积的鉴定。
有林地概念依据《__省森林资源规划设计调查技术规定》（湘林资[20__]15号 __省林业厅20__年5月12日）划定。过火有林地面积根据《__省森林资源调查规划设计技术规定》（湘林资[20__]15号）测定。
4.3.6征占用林地青苗补偿费鉴定。征占用林地青苗补偿问题，应不同于一般的森林案件林木价值鉴定鉴定，它应按《郴州市征用土地青苗补偿标准》（郴政发[20__]20号）。
4.4规范文本格式
4.4.1方书应采取报告的形式，进行书写，做到格式要统一，内容要详实。
4.4.2文书应包括以下六部份内容，一是基本情况的介绍，包括受聘单位及要求、鉴定目的、鉴定时间、当事人签字等。二是简单说明鉴定的过程并附鉴定方法的依据及引用数字的出处或文件。三是鉴定结论，结论应依据不同的森林案件和受聘单位的要求进行。四是告知当事人权益，可接本鉴定书15内，如有异议，可以提出补充鉴定或者重新鉴定的申请。五是落款，包括鉴定人签名、鉴定人的资格证号和文书制作时间。六是附件，包括前述的鉴定方法的依据及引用数字的出处或文件外，还应附森林案件现场示意图，以利于法院质问嫌疑人（或被告人）确认发生的地点是否为嫌疑人（被告人）所发生的地点。根据不同的森林案件，示意图的侧重点内容不同，但一定要包括以下几方面要素，附近主要地名，案发现场范围，南北向，主要道路和其它重要参照物。
5 研究和讨论
根据选聘工作总体安排，现就选聘生岗前培训、欢送到村任职及相关工作通知如下：
一、关于岗前培训。定于*年8月8日至8月12日在安徽大学新校区(位于合肥市经济技术开发区)，集中对选聘生进行岗前培训。8月8日上午选聘生报到（报到工作安排见附件1）,8日下午进行开班动员。请各市通知每一位选聘生按时前往报到，不得缺席，并做好培训后直接到村任职的各项准备工作。
二、关于欢送到村任职。省里于8月13日上午8：30在安徽大学举行欢送选聘生到村任职仪式，省委、省政府有关领导届时为选聘生送行。请各市派车并由市委组织部农村组织科科长带队，于12日下午前往本市选聘生住宿宾馆，准备迎接选聘生。车辆大小要根据本市选聘生人数和行李数确定，车况要达到规定的要求，人数多的市限带2台车。选聘生到达各地后，各级可通过一定的形式欢迎选聘生的到来，介绍有关情况，并提出工作要求。
三、关于人村对接工作。按照皖选聘电明字[*]6号通知要求，按照“四个有利于”的原则，确定好选聘村，做好人村对接工作，使人村相适。要抓紧落实选聘生食宿场所，配置好生活和工作必需品。
四、关于聘任协议的签订。各县（市、区）要根据省里提供的《高校毕业生到村任职聘任协议书》参考文本，结合本地实际，制定规范的聘任协议文本，并于8月20日前与选聘生签订完聘任协议。乡镇党委要根据县（市、区）的聘任协议，于8月25日前办理完选聘生任职手续，明确其岗位职责。
五、关于补贴发放和保险办理工作。各县（市、区）比照本地乡镇从高校毕业生中新录用公务员试用期满后的工资收入水平，于8月10前核定好选聘生工作和生活补贴标准，从8月份起，每月按时足额打卡发放到个人。聘任协议签订后，各县（市、区）要将中央财政安排的每位选聘生*元安置费一次性发放到个人，并以县（市、区）为单位统一办理人身意外伤害保险。同时，按照省里拟提出的意见，为选聘生办理基本养老保险和医疗保险。
六、关于工作落实和督查工作。各地要按照省里的统一部署和安排，认真落实各项要求。各县（市、区）要逐人逐村现场查看工作落实情况，各市要及时派出人员进行督查。省里将适时派出检查组，对各地工作落实情况进行检查。
兹聘你担任××大学××系××专业教授，任期自2014年1月1日至2016年12月31日止。
聘任期间的主要工作任务是：
1.承担××专业硕士研究生、本科生、专科生的教学工作。
2.承担××课题、××课题的研究工作。
此聘
×大学××系(印)
系主任：×××(印)
2014年×月×日
(一)聘书的含义和作用
聘书是机关部门、社会团体、企业单位、公司学校等聘请有关人员在本单位任职或承担某项工作任务时使用的、具有固定格式的文书。
当前的社会已打破了职务、职业终身制的旧模式，大面积推行聘任制。此外，各单位之间人才的互用互聘情况也越来越普遍，一个单位在急需某一岗位的工作人员时，完全可以向另
一个单位的某一人才发出聘请，让其在完成本单位工作的前提之下，为自己的单位承担一定量的工作。目前这种“双聘”现象已经不在少数。不管是对本单位已有工作人员的续聘，还是对外单位有关人才的聘请，都需要使用聘书这种形式完成聘任程序。因此，在当代社会中，聘书是一种使用频率颇高的应用性文体。
对于受聘者而言，聘书是获得工作资格和证明工作经历的重要文件，具有保存价值。
(二)聘书的分类
1.长期工作聘书
由于已打破了终身制和铁饭碗，现在多数单位都实行了聘任制，每年都要对自己单位的工作人员实施聘用程序。一般聘期为一年，期满之后，根据其贡献大小、表现情况，决定下年度是否继续聘用。为保证工作人员的稳定性，多数工作人员都会得到单位的继续聘用。这样的常规聘书，属于长期工作聘任书，各单位每年都要大量制发。
2.短期工作聘书
这种聘书一般是指聘请人员担任某一临时性工作时使用的聘书。例如，一年一度的高考评卷工作，一年数次的高等教育自学考试评卷工作，对其参与评卷的人员都有严格要求。有关管理人员在审定了参与者的资格之后，要给参与者发送聘书，没有得到聘书的人无权参与评卷。各单位类似的临时性工作颇多，因此，制发这种聘书的情况也很常见。
3.兼职工作聘书
聘请其他单位的人到本单位来兼任长期或短期工作，所使用的聘书就是兼职工作聘书。但这种聘书通常并不在行文意申明工作的性质是兼职。
(三)聘书的特点
1.严肃性和规范性
聘书是劳动力需求方对劳动者进行选择之后，决定对其正式聘用时所形成的具有法律效力的文书。聘书一旦发出，双方都将承担着特定的法律责任，不到期满，任何一双都不得随意中止聘用关系，除非有特殊的原因，才能以除名或辞职的方式中止这种关系。有些聘书，还要写明受聘者的工作内容和工作目标，作为受聘者是否完成工作任务的标准。因此，聘书的制作和发送是非常严肃的事情，要合法，要规范，要明确。
2.凭据性
如前所述，聘书是受聘者上岗工作的凭证，也是受聘者保护自己工作权利的依据。当然，它也是用人单位衡量受聘人员是否履行职责、是否完成任务的依据。对于双方而言，聘书都有重要的凭据作用。如果双方发生纠纷，需要劳动仲裁部门或法律部门解决纠纷，聘书也是依法解决的重要证据。
3.双向选择性
聘书是在双方自愿的基础上形成的，具有双向选择性。招聘单位有权向受聘者发出聘请意愿，受聘者也有权决定自己是否应聘。在双向选择的过程中，双方的利益都有可能得到保障。
4.规定的期限性
聘书都要写明聘用的期限，长期工作聘书可以是一年或数年，临时工作的聘书则到临时工作结束时自动终止。兼职工作则可以比较灵活，特别是一些名誉性的兼职，有可能长时间有效，没有明确的时间期限。
(四)聘书的写作
1.标题
聘书的标题多数情况下都是“聘书”二字，有时也可写为“聘请书”、“聘任书”。有些聘书样式华美，有精制的封面或外壳，“聘书”二字就印在封面或外壳上，这样的聘书一般用于礼仪性的、名誉性的聘请，聘书多是从商店里买来的。也有些聘书没有封面或外壳，“聘书”二字就标写在页面的上方居中位置。
2.称谓
称谓就是受聘者的姓名，顶格书写于标题之下、正文之前，可在姓名之后加“先生”、“女士”、“同志”、“教授”等身份或职称，后加冒号。
也有些聘书没有称谓这一项，而是在正文中显示聘请对象，例如：“兹聘请×××先生任我院××系教授”。
3.正文
聘书的正文根据需要可长可短，但总体上说都是简明扼要的。最短的聘书只写明聘请什么人担任什么职务或承担什么任务即可，全文只有一句话。内容比较多的聘书，常会涉及以下几个方面：
聘请对象;聘请的缘由;受聘人担任的职务;受聘人承担的职责或任务;受聘人的任期;招聘方对受聘人的要求;受聘人享受的待遇(如薪金、奖金等)。实际写作之中，这些项目并不一定都要列举，而是根据需要选择其中的项目。
在上述内容表述完毕后，要有结束语。惯用的结束语是“此聘”、“特聘”，也可采用书信的结束语，如“此致敬礼”等
4.署名和时间
列出聘请单位名称和主要负责人姓名，并加盖公章和
负责人印章。另起一行列出发出聘书
注意合同中的两种期限
事业单位聘用合同是人事关系聘用与岗位聘任“二合一”的合同。
人事关系聘用期限是指聘用双方人事关系的存续期，是聘用合同生效的时间要素，分为3年以下的短期合同、3-5年的中期合同，至受聘人退休的长期合同和以完成一定工作项目期限的项目合同四种类型，聘用单位与受聘人员经协商一致，可以订立上述任何一种期限的合同。
岗位聘任期限指的是受聘人担任管理岗位、专业技术岗位或技术工人岗位的职务任职期限，是受聘人在聘用单位中承担某一具体岗位责任和行使相应岗位职权的时间限制，这一期限最长不得长于人事关系的聘用期限，具体由用人单位依据自身情况确定。
因此，一份完整的聘用合同中必须包含人事关系聘用期限和岗位职务聘任期限两种既有联系又相互区别的时间规定。
约定条款要规范
聘用合同内容包括必备条款和约定条款两部分。约定条款通过聘用双方平等协商后共同订立，用于规定格式条款未涉及但聘用双方又必须明确的权利义务关系内容，是对聘用合同内容的重要补充。约定条款的订立对于完善聘用合同内容、预防和减少聘用合同纠纷具有重要的作用。
从目前聘用合同履行的情况看，由于聘用合同中的约定条款不规范，造成约定条款无效的现象时有发生，其约定条款内容的重要性往往被聘用双方所忽视。因此，聘用合同约定条款一定要规范，避免无效聘用合同条款的产生。为减少无效聘用合同条款内容的产生，实践中常用的约定条款主要内容有：
1.签订长期合同的应约定合同解除的条件；
2.受聘人应遵守的单位内部规章制度或特殊规定；
3.学习、培训费用的处理、服务年限及违约责任等；
4.违约金约定；
5.岗位聘任期限内岗位变动的条件及程序；
6.聘用合同终止的特殊情形；
7.双方需要约定的其它特别事项。
合同细节操作很重要
人们常说“细节决定成败”，这句话同样适用聘用合同签订的过程，细节操作对聘用合同真实有效至关重要。在细节操作上要注意以下方面：
1.填写聘用合同时要认真细致，不得随意涂改。合同书写的字迹要清楚，尽量不要出现书写错误，确实需要更改的要在更改内容上加盖校对章。
2.需要粘附纸页的四周要加盖校对章。由于聘用合同采用的是格式文本，篇幅有限，有些空格可能填写不下，如出现这种情况，一般可以采用粘附纸页的形式，把要填写的内容写在另外的纸上再粘附到合同中相应的空格上。在合同中粘附纸页的，应在所粘附的纸页四周加盖校对章，确保合同条款真实有效。
3.合同条款中不要出现空白项。没有可填写内容的空格应划上斜线，填写内容较少尚有空格的部分应注明以下为空白或划上斜线，并保证所签订的各份聘用合同的内容一致。
4.准确引用文件，正确使用附件。如果要填写的内容已有文件规定，可直接写明依照某一文件中的某一具体条款或篇章执行，而不必把整个内容全部抄写下来。如关于工作内容的规定就可以引用单位设岗文件的某一条款，但所引用必须是正式行文的文件，且要写清文件文号。如果采用合同附件形式的，如对聘任岗位责任目标、任期考核指标或工作责任状等，可以通过订立专门的文件作为合同附件，但要注意附件的标题和份数应在合同正文中注明。
5.正确使用岗位变更条款。当合同期内受聘人岗位、职务等情况发生变化或对到期岗位、职务进行续聘时，须变更原合同条款内容或增加原合同未尽事宜而订立的补充性条款。这一条款是在合同生效之后，部分条款变动的情况下使用的，其性质是补充合同，并非主合同的组成部分。因此，在首次签订合同时不能把岗位聘任的有关条款置于此款，而应保持空白。
合同变更需谨慎
和企业一样，事业单位中聘用人员的换岗、调薪也不可避免的。因此，及时、有效地变更聘用合同就显得格外重要。在实际操作中，聘用合同变更主要反映在四个方面：一是工作任务的增加或减少；二是合同期限的延长或缩短；三是受聘人员岗位或职务的变化或变动；四是岗位薪酬的增加或减少。因此，聘用合同变更时应注意下列问题：
1.必须在法律允许的范围内修改、补充。不允许擅自变更合同，确因客观情况发生变化需要变更时，须经双方同意，变更后的条款不能违背法律规定。
2.必须有严格的程序，在规定的时间内经过双方当事人协商一致，达成共同协议，一方的意见或建议不得强加于对方。
3.合同变更后，原合同未经修改、补充的条款仍然有效。
4.原合同的聘用单位的法人名称、性质改变（如单位分立、撤销、合并、转企改制等），或者职工跨单位流动，即使实际上未改变聘用关系和双方的权利义务，也必须解除原合同而由新的法人与职工重新签订聘用合同。
5.因变更合同给双方造成经济损失的，除法律规定可以减免责任外，造成损失的一方应负赔偿责任，即谁提出变更谁负赔偿责任；双方都有责任的，则由双方各自承担责任。
6.未经双方一致同意，而擅自变更合同的一方的行为属于违约行为，应承担经济和法律责任。
避免产生无效合同
试想，一家有着几百甚至上千名职工的事业单位，签订书面聘用合同的工作量何其大，有谁能保证签订聘用合同过程中不会出现聘用合同代签、漏签的情形，又有谁能保证已经订立的聘用合同不会因为各种原因而从档案柜里“蒸发”！一旦与受聘人员发生劳动争议，聘用单位就会处于举证不能的不利局面。
现将省卫生厅《关于2011年度全省卫生高级专业技术资格申报评审工作的通知》（苏卫人〔2011〕14号)转发给你们，并结合《关于转发〈省卫生厅、省人力资源和社会保障厅、省编办关于加强基层医疗卫生机构名称和社区卫生专业技术资格申报及聘用管理的通知〉的通知》（宁卫人〔2011〕19号)和全省卫生高级职称工作会议精神，经市职称办同意，对我市2011年度卫生高级专业技术资格申报评审工作提出以下意见，请贯彻执行。
一、有关申报评审条件
（一)继续推行《继续教育证书》和《南京市卫生系统职工职业道德继续教育证书》制度，并作为申报评审正高级资格的必备条件，作为市、区、县卫生局直属单位聘任副高级专业技术职务的必备条件。
（二)职称外语按苏人通〔〕76号、苏卫人〔〕15号文件执行。符合免试的申报人员需填写《江苏省卫生专业技术人员申报卫生高级技术资格免试职称外语或计算机审核表》。
（三)职称计算机：申报正高级资格，须取得《江苏省专业技术人员信息化素质培训考核合格证》；申报副高级资格，须取得《江苏省专业技术人员信息化素质培训考核合格证》或南京市《职称计算机应用能力考核合格证书》。免试条件按苏人发〔〕24号、苏卫人〔〕15号文件执行。符合免试的申报人员需填写《江苏省卫生专业技术人员申报卫生高级技术资格免试职称外语或计算机审核表》。
（四)申报人员提交论文需提供完整的引用资料情况并填写《论文所用原始资料来源》,需提供国家新闻出版总署网站)的“新闻机构查询”栏目中搜索查询到的第一、二页面打印张，供评审时参考。任现职期间出版、发表本专业有学术价值的著作、论文，应符合申报下列相应职称所要求的条件之一：
1、申报正高级资格：（1)在有正式期刊号的专业期刊上公开发表本专业学术论文（第一作者)三篇以上。（2)出版本专业专著（主编、副主编)二部以上或撰写本专业有较高学术水平的专著（20万字以上)一部。
2、申报副高级资格：（1)市级医疗卫生机构人员在有正式期刊号的专业期刊上公开发表本专业学术论文（第一作者)二篇以上；其他医疗卫生机构人员在有正式期刊号的专业期刊上公开发表本专业学术论文一篇并在市级专业刊物上公开发表本专业学术论文一篇以上（均为第一作者)。（2)出版本专业有较高学术水平的著作一部（本人撰写10万字以上)
3、申报社区类正高级资格：（1)在省级以上专业刊物上公开发表本专业论文二篇并在市级专业刊物上公开发表本专业论文一篇以上（均为第一作者)。（2)出版本专业专著一部（本人撰写5万字以上)。
4、申报社区类副高级资格：（1)在市级专业刊物上公开发表本专业论文（第一作者)二篇以上。（2)出版本专业专著一部（本人需撰写5万字以上)。
（五)不具备规定学历、资历破格晋升高级资格要按照苏职称〔〕2号、苏人通〔〕76号、宁人字〔〕49号文件规定执行。破格晋升非社区类高级资格的破格条件也适用于破格晋升社区类同等级高级资格。
（六)申报高级资格需提供现任专业技术职务期间的全部聘任证书，未办理聘任证书手续的须提供单位行文聘任专业技术职务的决定。
二、关于到城乡基层医疗卫生机构服务
（一)根据我局宁卫人〔〕17号、宁卫医〔〕84号、宁卫人〔〕19号、宁卫医〔〕60号精神，属于晋升前应到城乡基层医疗卫生机构服务的人员，今年申报副主任医师（中医师)资格时须已完成规定服务时间（截至2011年4月底)。申报材料中需提供《江苏省城市医生到城乡基层医疗卫生机构服务情况鉴定表》。
（二)特殊情况处理意见：
1、符合下列情况之一的工作时间，经市卫生局审核可视为已到城乡基层工作时间：
1)已参加援外、援疆、、扶贫、支援西部开发，提供有关批件（复印件)；
2)参加抗震应急救灾或灾后重建满3个月及以上，提供有关通知、批件（复印件)；
3)曾在乡镇或街道卫生院、部队卫生所（队)、企事业卫生所（室)或一级医疗卫生机构工作满一年及以上，提供档案记载的复印件及单位意见。
2、根据工作岗位和申报专业可短期或不需到城乡基层医疗机构服务的人员，需提供市卫生局同意的批复（复印件)，并出具《江苏省城市医生晋升副高级资格前短期或不需到城乡基层医疗机构服务审核表》。在上报晋升材料前完成该审核表的审核认定工作。
三、工作安排及要求
（一)坚持公示制度，按照规定实施公示，单位以书面形式将公示情况及结果随评审材料上报评委会。
（二)申报表必须手工填写，打印或自制表格不能作为申报依据。
（三)加强审核，对在学历、科研、论文、病案以及下基层服务等方面弄虚作假的申报人员将按有关规定给予取消申报资格直至延迟3年以上申报，对严重失察、负有责任的单位及有关工作人员给予通报批评等处理。
（四)申报评审材料必须按规定格式分四个分册整理装订。
（五)实行文字材料申报与网上申报双重申报方式，网上申报可以是自主申报，也可以单位团体形式申报。在网上申报的同时，必须将申报材料按原申报渠道遂级上报审核。
申报正高级资格人员于5月25日前登录江苏卫生人才网“卫生高级资格申报”窗口，进行网上申报。申报材料及电子数据请于6月10日前送我局职称办；
聘书是机关部门、社会团体、企业单位、公司学校等聘请有关人员在本单位任职或承担某项工作任务时使用的、具有固定格式的文书。
当前的社会已打破了职务、职业终身制的旧模式，大面积推行聘任制。此外，各单位之间人才的互用互聘情况也越来越普遍，一个单位在急需某一岗位的工作人员时，完全可以向另
一个单位的某一人才发出聘请，让其在完成本单位工作的前提之下，为自己的单位承担一定量的工作。目前这种“双聘”现象已经不在少数。不管是对本单位已有工作人员的续聘，还是对外单位有关人才的聘请，都需要使用聘书这种形式完成聘任程序。因此，在当代社会中，聘书是一种使用频率颇高的应用性文体。
对于受聘者而言，聘书是获得工作资格和证明工作经历的重要文件，具有保存价值。
(二)聘书的分类
1.长期工作聘书
由于已打破了终身制和铁饭碗，现在多数单位都实行了聘任制，每年都要对自己单位的工作人员实施聘用程序。一般聘期为一年，期满之后，根据其贡献大小、表现情况，决定下年度是否继续聘用。为保证工作人员的稳定性，多数工作人员都会得到单位的继续聘用。这样的常规聘书，属于长期工作聘任书，各单位每年都要大量制发。
2.短期工作聘书
这种聘书一般是指聘请人员担任某一临时性工作时使用的聘书。例如，一年一度的高考评卷工作，一年数次的高等教育自学考试评卷工作，对其参与评卷的人员都有严格要求。有关管理人员在审定了参与者的资格之后，要给参与者发送聘书，没有得到聘书的人无权参与评卷。各单位类似的临时性工作颇多，因此，制发这种聘书的情况也很常见。
3.兼职工作聘书
聘请其他单位的人到本单位来兼任长期或短期工作，所使用的聘书就是兼职工作聘书。但这种聘书通常并不在行文意申明工作的性质是兼职。
(三)聘书的特点
1.严肃性和规范性
聘书是劳动力需求方对劳动者进行选择之后，决定对其正式聘用时所形成的具有法律效力的文书。聘书一旦发出，双方都将承担着特定的法律责任，不到期满，任何一双都不得随意中止聘用关系，除非有特殊的原因，才能以除名或辞职的方式中止这种关系。有些聘书，还要写明受聘者的工作内容和工作目标，作为受聘者是否完成工作任务的标准。因此，聘书的制作和发送是非常严肃的事情，要合法，要规范，要明确。
2.凭据性
如前所述，聘书是受聘者上岗工作的凭证，也是受聘者保护自己工作权利的依据。当然，它也是用人单位衡量受聘人员是否履行职责、是否完成任务的依据。对于双方而言，聘书都有重要的凭据作用。如果双方发生纠纷，需要劳动仲裁部门或法律部门解决纠纷，聘书也是依法解决的重要证据。
3.双向选择性
聘书是在双方自愿的基础上形成的，具有双向选择性。招聘单位有权向受聘者发出聘请意愿，受聘者也有权决定自己是否应聘。在双向选择的过程中，双方的利益都有可能得到保障。
4.规定的期限性
聘书都要写明聘用的期限，长期工作聘书可以是一年或数年，临时工作的聘书则到临时工作结束时自动终止。兼职工作则可以比较灵活，特别是一些名誉性的兼职，有可能长时间有效，没有明确的时间期限。
(四)聘书的写作
1.标题
聘书的标题多数情况下都是“聘书”二字，有时也可写为“聘请书”、“聘任书”。有些聘书样式华美，有精制的封面或外壳，“聘书”二字就印在封面或外壳上，这样的聘书一般用于礼仪性的、名誉性的聘请，聘书多是从商店里买来的。也有些聘书没有封面或外壳，“聘书”二字就标写在页面的上方居中位置。
2.称谓
称谓就是受聘者的姓名，顶格书写于标题之下、正文之前，可在姓名之后加“先生”、“女士”、“同志”、“教授”等身份或职称，后加冒号。
也有些聘书没有称谓这一项，而是在正文中显示聘请对象，例如：“兹聘请×××先生任我院××系教授”。
3.正文
聘书的正文根据需要可长可短，但总体上说都是简明扼要的。最短的聘书只写明聘请什么人担任什么职务或承担什么任务即可，全文只有一句话。内容比较多的聘书，常会涉及以下几个方面：
聘请对象;聘请的缘由;受聘人担任的职务;受聘人承担的职责或任务;受聘人的任期;招聘方对受聘人的要求;受聘人享受的待遇(如薪金、奖金等)。实际写作之中，这些项目并不一定都要列举，而是根据需要选择其中的项目。
在上述内容表述完毕后，要有结束语。惯用的结束语是“此聘”、“特聘”，也可采用书信的结束语，如“此致敬礼”等
4.署名和时间
列出聘请单位名称和主要负责人姓名，并加盖公章和
负责人印章。另起一行列出发出聘书的时间。
【 例 文 一 】
聘 书
兹聘请孙春明教授为我院中文专业教师。
此致
敬礼
塔沟少林寺武术学院(印)
院长：刘海超(印)
二00三年三月一日
【 例 文 二 】
聘 书
兹聘请×××同志担任2003年度自学考试“大学语文”课程的评卷工作。
此聘
××省高等教育自学考试指导委员会(印)
二00三年×月×日
【 例 文 三 】
聘 书
×××同志：
兹聘你担任××大学××系××专业教授，任期自2003年1月1日至2003年12月31日止。
聘任期间的主要工作任务是：
1.承担××专业硕士研究生、本科生、专科生的教学工作。
2.承担××课题、××课题的研究工作。
此聘
×大学××系(印)
系主任：×××(印)
聘书是机关部门、社会团体、企业单位、公司学校等聘请有关人员在本单位任职或承担某项工作任务时使用的、具有固定格式的文书。
当前的社会已打破了职务、职业终身制的旧模式，大面积推行聘任制。此外，各单位之间人才的互用互聘情况也越来越普遍，一个单位在急需某一岗位的工作人员时，完全可以向另一个单位的某一人才发出聘请，让其在完成本单位工作的前提之下，为自己的单位承担一定量的工作。目前这种“双聘”现象已经不在少数。不管是对本单位已有工作人员的续聘，还是对外单位有关人才的聘请，都需要使用聘书这种形式完成聘任程序。因此，在当代社会中，聘书是一种使用频率颇高的应用性文体。
对于受聘者而言，聘书是获得工作资格和证明工作经历的重要文件，具有保存价值。
（二）聘书的分类
1.长期工作聘书
由于已打破了终身制和铁饭碗，现在多数单位都实行了聘任制，每年都要对自己单位的工作人员实施聘用程序。一般聘期为一年，期满之后，根据其贡献大小、表现情况，决定下年度是否继续聘用。为保证工作人员的稳定性，多数工作人员都会得到单位的继续聘用。这样的常规聘书，属于长期工作聘任书，各单位每年都要大量制发。
2.短期工作聘书
这种聘书一般是指聘请人员担任某一临时性工作时使用的聘书。例如，一年一度的高考评卷工作，一年数次的高等教育自学考试评卷工作，对其参与评卷的人员都有严格要求。有关管理人员在审定了参与者的资格之后，要给参与者发送聘书，没有得到聘书的人无权参与评卷。各单位类似的临时性工作颇多，因此，制发这种聘书的情况也很常见。
3.兼职工作聘书
聘请其他单位的人到本单位来兼任长期或短期工作，所使用的聘书就是兼职工作聘书。但这种聘书通常并不在行文意申明工作的性质是兼职。
（三）聘书的特点
1.严肃性和规范性
聘书是劳动力需求方对劳动者进行选择之后，决定对其正式聘用时所形成的具有法律效力的文书。聘书一旦发出，双方都将承担着特定的法律责任，不到期满，任何一双都不得随意中止聘用关系，除非有特殊的原因，才能以除名或辞职的方式中止这种关系。有些聘书，还要写明受聘者的工作内容和工作目标，作为受聘者是否完成工作任务的标准。因此，聘书的制作和发送是非常严肃的事情，要合法，要规范，要明确。
2.凭据性
如前所述，聘书是受聘者上岗工作的凭证，也是受聘者保护自己工作权利的依据。当然，它也是用人单位衡量受聘人员是否履行职责、是否完成任务的依据。对于双方而言，聘书都有重要的凭据作用。如果双方发生纠纷，需要劳动仲裁部门或法律部门解决纠纷，聘书也是依法解决的重要证据。
3.双向选择性
聘书是在双方自愿的基础上形成的，具有双向选择性。招聘单位有权向受聘者发出聘请意愿，受聘者也有权决定自己是否应聘。在双向选择的过程中，双方的利益都有可能得到保障。
4.规定的期限性
聘书都要写明聘用的期限，长期工作聘书可以是一年或数年，临时工作的聘书则到临时工作结束时自动终止。兼职工作则可以比较灵活，特别是一些名誉性的兼职，有可能长时间有效，没有明确的时间期限。
（四）聘书的写作
1.标题
聘书的标题多数情况下都是“聘书”二字，有时也可写为“聘请书”、“聘任书”。有些聘书样式华美，有精制的封面或外壳，“聘书”二字就印在封面或外壳上，这样的聘书一般用于礼仪性的、名誉性的聘请，聘书多是从商店里买来的。也有些聘书没有封面或外壳，“聘书”二字就标写在页面的上方居中位置。
2.称谓
称谓就是受聘者的姓名，顶格书写于标题之下、正文之前，可在姓名之后加“先生”、“女士”、“同志”、“教授”等身份或职称，后加冒号。
也有些聘书没有称谓这一项，而是在正文中显示聘请对象，例如：“兹聘请×××先生任我院××系教授”。
3.正文
聘书的正文根据需要可长可短，但总体上说都是简明扼要的。最短的聘书只写明聘请什么人担任什么职务或承担什么任务即可，全文只有一句话。内容比较多的聘书，常会涉及以下几个方面：
聘请对象；聘请的缘由；受聘人担任的职务；受聘人承担的职责或任务；受聘人的任期；招聘方对受聘人的要求；受聘人享受的待遇（如薪金、奖金等）。实际写作之中，这些项目并不一定都要列举，而是根据需要选择其中的项目。
在上述内容表述完毕后，要有结束语。惯用的结束语是“此聘”、“特聘”，也可采用书信的结束语，如“此致敬礼”等
4.署名和时间
列出聘请单位名称和主要负责人姓名，并加盖公章和负责人印章。另起一行列出发出聘书的时间。
【 例 文 一 】
聘 书
兹聘请孙春明教授为我院中文专业教师。
此致
敬礼
塔沟少林寺武术学院（印）
院长：刘海超（印）
二0__年三月一日
【 例 文 二 】
聘 书
兹聘请×××同志担任20__年度自学考试“大学语文”课程的评卷工作。
此聘
××省高等教育自学考试指导委员会（印）
二0__年×月×日
【 例 文 三 】
聘 书
×××同志：
兹聘你担任××大学××系××专业教授，任期自20__年1月1日至20__年12月31日止。
聘任期间的主要工作任务是：1.承担××专业硕士研究生、本科生、专科生的教学工作。
2.承担××课题、××课题的研究工作。
此聘
×大学××系（印）
系主任：×××（印）
X外资企业人才招聘制度第一条目的为促进公司人力资源稳定，满足公司业务增长所需人才，同时为公司长远发展储备人才，强化提升人员素质，特制定本办法。第二条招聘对象招聘对象为具有专业知识并有工作经验的技术人才和大中专院校应届毕业生。但应聘人员有以下情形之一者不予聘用：1.政府规定不得聘用者。2.经本公司医疗或指定医院实施体格检查不合格者，3.或经发现有恶性传染病者。4.经人事总务部审查有关证件不实者。5.依需要作工作性测验或专业知识测验不合格者。6.用人部门的面试笔试未通过者。7.主管领导审查、面试未通过者。第三条工作原则招聘工作按照公司工作流程PDCA来运行,并坚持以下工作原则：1.公开、公平、公正。2.以德为首，唯才是举.3.多元兼容，优势互补。第四条招聘渠道招聘工作主要通过以下几个渠道：1.互联网2.参加人才招聘会3.大中专院校4.公司内部选拔聘任。第五条工作程序1.用人部门或部门负责人根据本部门实际需要，提前（招干一个月，招工一周）向人事总务部提出申请，并填写《人员需求计划申批表》（具体格式附后）。2.人事总务部对递交的申请进行认真审核，呈报总经理批准，然后根据用人部门所需人员信息制订招聘计划，对外招聘信息。3.人事总务部对应聘材料进行筛选，并统筹安排筛选后的应聘人员进行初试。初试通过的人员将在一周内进行复试。4.总经理与人事总务部会同有关部门商议，并决定录用合适人员。由人事总务部向被录取人员发出录用通知及上岗时间。5.人事总务部检验录用者有关证件原件（身份证、学位证、学历证、毕业证、技能证书、职格证书及荣誉证书等），并复印归档。被录用人员填写《员工登记表》（具体格式附后），进行上岗培训。6.被录用人员上岗培训后即进入试用期（三个月），期满后被录用人员要提交工作总结，填写〈员工试用考核表〉（具体格式附后）。由人事总务部办理劳动合同事宜。第六条组织规定1.一流的企业必须有一流的人才，一流的人才来自于一流的人才开发战略。人才招聘是人力资员开发的一项任务。本着务实求严、先急后缓、规范程序、理顺关系、灵活高效的思路，以公司文化理念为中心，以提升员工素质为目标，招聘一批认同公司文化理念、勇于创新实践、具有务实求严文明高效精神的优秀人才，牢固“树立人才是第一资源”的观念。2.各部门要密切配合，切实做好公司中长期发展目标所需人才的招聘工作，为人才招聘开通绿色通道，大力营造引得进、留得住、用得好的良好环境和氛围。3.人事总务部全权负责招聘工作的组织实施，在聘用技术人员过程中由有关专业部门负责，人事总务部负责统筹计划工作。4.人事总务部负责制订公司简介，招聘登记表，收集人才信息，建立人才档案库。5.对被录用人员进行上岗培训的内容包括公司经营理念，企业文化，规章制度等。6.被录用人员薪酬福利待遇另文规定第七条附则1.本办法即日起执行。2.本办法最终解释权归人事总务部。XX有限公司X年X月X日
为促进公司人力资源稳定，满足公司业务增长所需人才，同时为公司长远发展储备人才，强化提升人员素质，特制定本办法。
第二条招聘对象
招聘对象为具有专业知识并有工作经验的技术人才和大中专院校应届毕业生。但应聘人员有以下情形之一者不予聘用：
1.政府规定不得聘用者。
2.经本公司医疗或指定医院实施体格检查不合格者，
3.或经发现有恶性传染病者。
4.经人事总务部审查有关证件不实者。
5.依需要作工作性测验或专业知识测验不合格者。
6.用人部门的面试笔试未通过者。
7.主管领导审查、面试未通过者。
第三条工作原则
招聘工作按照公司工作流程PDCA来运行,并坚持以下工作原则：
1.公开、公平、公正。
2.以德为首，唯才是举.
3.多元兼容，优势互补。
第四条招聘渠道
招聘工作主要通过以下几个渠道：
1.互联网
2.参加人才招聘会
3.大中专院校
4.公司内部选拔聘任。
第五条工作程序
1.用人部门或部门负责人根据本部门实际需要，提前（招干一个月，招工一周）向人事总务部提出申请，并填写《人员需求计划申批表》（具体格式附后）。
2.人事总务部对递交的申请进行认真审核，呈报总经理批准，然后根据用人部门所需人员信息制订招聘计划，对外招聘信息。
3.人事总务部对应聘材料进行筛选，并统筹安排筛选后的应聘人员进行初试。初试通过的人员将在一周内进行复试。
4.总经理与人事总务部会同有关部门商议，并决定录用合适人员。由人事总务部向被录取人员发出录用通知及上岗时间。
5.人事总务部检验录用者有关证件原件（身份证、学位证、学历证、毕业证、技能证书、职格证书及荣誉证书等），并复印归档。被录用人员填写《员工登记表》（具体格式附后），进行上岗培训。
6.被录用人员上岗培训后即进入试用期（三个月），期满后被录用人员要提交工作总结，填写〈员工试用考核表〉（具体格式附后）。由人事总务部办理劳动合同事宜。
第六条组织规定
1.一流的企业必须有一流的人才，一流的人才来自于一流的人才开发战略。人才招聘是人力资员开发的一项任务。本着务实求严、先急后缓、规范程序、理顺关系、灵活高效的思路，以公司文化理念为中心，以提升员工素质为目标，招聘一批认同公司文化理念、勇于创新实践、具有务实求严文明高效精神的优秀人才，牢固“树立人才是第一资源”的观念。
2.各部门要密切配合，切实做好公司中长期发展目标所需人才的招聘工作，为人才招聘开通绿色通道，大力营造引得进、留得住、用得好的良好环境和氛围。
3.人事总务部全权负责招聘工作的组织实施，在聘用技术人员过程中
由有关专业部门负责，人事总务部负责统筹计划工作。
4.人事总务部负责制订公司简介，招聘登记表，收集人才信息，建立人才档案库。
5.对被录用人员进行上岗培训的内容包括公司经营理念，企业文化，规章制度等。
6.被录用人员薪酬福利待遇另文规定
第七条附则
1.本办法即日起执行。
2.本办法最终解释权归人事总务部。
2014年1月2日，十余位西安外国语大学教师在教学楼前拉横幅、放鞭炮“维权”事件引起舆论轩然大波，该校的数十位教师抗议学校无故终止合同，并称在签订合同时遭遇可以随时被解聘的“霸王条款”。该校称因学校生源减少的“情势变更”，客观上不能续签合同，并希望有异议的教师通过法律途径维权。经调查，类似此教师维权的现象并非个例。高校人事制度改革后，教师实行聘任。然而，近年来随着高校的扩招，编制内全日制聘任教师远远不能满足学校教学的需求，引进外来人才几乎成为每一个高校缓解教师紧缺的有效途径。由于缺乏明确的规范、双方之间的地位不平等等原因，外聘教师与学校之间的纠纷也越来越多。如何界定双方之间的法律关系，切实保障外聘教师的合法权益，成为亟待解决的问题。
一、外聘教师的界定及其现实必要性
1998年通过的《中华人民共和国高等教育法》第四十八条规定：“高等学校实行教师聘任制。”随着高等教育的飞速发展，高校规模急剧扩张，为了节约办学成本、控制编制人数、缓解师资紧缺，许多高校在人事制度改革后，纷纷开始大量聘用编制外的社会人员。刚开始外聘人员仅限于后勤服务人员，后来逐渐发展到行政人员和教师，其中教师多是某个领域或者在某方面具有一定专长的优秀人才。因此，这种基于学科建设、科学研究、弥补师资力量不足等因素而聘用的编制外的非专任教师就是外聘教师。从其定义可以看出，外聘教师对于高校建设有着重要的现实意义：
首先，对于缓解师资力量紧缺有重要意义。由于高校编制有限，且招聘编制内教师要履行一系列繁杂的入编手续，相比之下高校利用自主招聘权聘用社会人员充实师资无疑更加方便、快捷、经济。
其次，外聘教师对高校的学科建设具有重要意义。在高校扩招、学科建设亟待健全提高的形势下，完全依赖编制内教师加强学科建设显得捉襟见肘。聘请专业学科带头人或者在该领域内有一定建树的知名学者、专家，可以迅速提高学科建设水平。尤其是对于更加侧重于专业技能高职院校而言，从机关、企业等外单位聘请有实操经验的专业教师对提高学生的实践能力有着极其重要的作用。
二、外聘教师教师权益保护之现状分析
尽管外聘教师对高校的发展有着极其重要的作用，但是从引言部分的案例可以看出我国目前关于外聘教师的权利义务没有较为完备的规定，主要表现在以下几个方面：
法律地位模糊不清。从形式上看，聘任合同是双方在平等协商的基础上签订的，因此双方的关系应该是平等的。但是从现实看，高校对于教师的管理目前仍然以行政管理为主，具有自主招生权的高校对外聘教师在业务、职称评定、科研、奖励等方面具有评定和管理权能，使受聘教师在现实中又往往处于弱势地位。在行政色彩较浓的公立高校，此种情况更甚。因此，双方存在形式上和实质上的矛盾。正因为如此，学者对于关于双方的法律关系定性一直争论不休。
合同签订不规范。尽管目前大多数高校都是通过合同的形式聘任教师，但是关于教师的权利及义务并没有统一完备的内容。形式上看来，双反是在协商一致的情况下达成的一致协议，而实际上由于双方的信息不对称、地位不平等、格式合同等问题，往往导致双方的权利义务不对等。具体来说，学校的聘任合同往往是事先拟定好的格式合同，此类合同往往是从学校的利益出发，而不是充分考虑外聘教师的权利，处于弱势的受聘教师即使对合同有意见，一般也只能委曲求全。
救济依据缺失。外聘教师与高校因聘任事宜发生纠纷，应该如何解决？如果双方能够协商解决成功，当然很好。实际情况是，往往是处于优势地位的高校忽视了教师权益的保护才导致纠纷的发生，此种情形必须要诉诸法律。目前，作为部门法我国的《高等教育法》和《教师法》仅仅从宏观上规定了教师聘任的原则和方式，虽然有关于教师权利的规定，但是却没有任何惩罚性规定，因此没有可操作性和强制效力。各个高校往往根据自己的需要或者直接行使管理权自行拟定和修改合同内容，导致受聘教师权益受侵害。由于双方的法律关系没有统一界定，纠纷发生后使用何种法律程序来救济，也没有统一的规范。
三、外聘教师与高校法律关系探析
从前文可以看出，外聘教师的引进对高校的发展有着极其重要的作用，也是每所高校普遍采用的方法。高校的自主招聘权及每所高校的不同管理制度等因素导致现实中学校与外聘教师之间往往因待遇、管理等问题而产生纠纷。弱势地位的外聘教师在纠纷中往往处于被动维权的地位。法律是社会公平正义的最后一道防线，要厘清双方的关系必须先准确定性法律性质。
行政合同论。行政合同一般是指行政机关为了实现其管理职能与其他主体协商签订的合同。如有学者认为，“行政合同是指行政主体之间，或行政主体与相对人之间，为实现国家行政管理的某些目标，而依法签订的协议”[1]。也有学者认为，“行政契约是以实施行政管理为目的与被管理方的公民、法人或其他组织意思表示一致而签订的协议”[2]。尽管学者对行政合同的定义不尽相同，但是都认为行政合同是行政机关为了实现其公共职能而与其他公民、法人或者其他组织协商签订的合同，其具有以下特征：一是一方主体为行政机关，二是合同目的是为了实现公共行政管理，三是双方平等协商签订。持该种观点的学者认为，公立高校属于事业单位，其管理权、聘任权和解聘权等都具有明显的行政色彩，且高校为了实现公共教育的目的而与他人签订的合同应属于行政合同。
民事合同论。“事业单位与其职工的关系， 包括学校与教师的关系， 本质上是劳动雇佣关系。”[3]持该种学说的学者认为，外聘教师为高校提供教学及其他科研活动属于提供劳务的行为，双方属于民事上的雇佣关系。且学校不是真正意义的行政主体，双方在协商一致的情况下签订的合同属于平等民事主体之间的合同行为，因此双方签订的合同属于民事合同。
劳动合同论。这种观点认为，《劳动合同法》第2条规定：“国家机关、事业单位、社会团体和与其建立劳动关系的劳动者，订立、履行、变更、解除或者终止劳动合同，依照本法执行。”外聘教师与高校签订的合同，无论从形式还是内容上，其产生的相关权利与义务都应属于劳动合同的调整范畴。 “劳动法应该是劳动领域的基本法， 应该统领一切劳动关系。所有有关劳动关系的立法都应以它为基础。事业单位与其职工的关系， 包括学校与教师的关系， 本质上也是劳动雇佣关系， 应该可以适用劳动法。”[4]
综上，尽管学者对外聘教师与高校法律关系的性质莫衷一是，但都认为双方是在平等协商的基础上签订的合同。笔者认为，外聘教师与公立高校签订的合同性质应属于劳动合同，理由如下：
第一，形式与实质的契合。劳动合同是劳动者和用人单位之间确立、变更和终止劳动权利和义务的协议。从形式上看，外聘教师与高校订立劳动合同，双方就权利义务在平等协商的基础上进行了约定，完全符合《劳动合同法》第十条“建立劳动关系，应当订立书面劳动合同”的规定，且根据该法的第二条，双方订立的合同应该适用劳动合同法。从本质上来讲，“教师聘任制的本质就是学校与教师建立劳动合同关系，劳动合同关系是教师与学校法律关系的基础。”[5] 外聘教师作为编外人员，本身是以劳动者的身份与高校平等的签订合同，其合同订立的程序、权利义务条款以及法律适用完全符合劳动合同的概念。
第二，现实的需要。根据2012年4月16日颁布的《中共中央国务院关于分类推进事业单位改革的指导意见》，随着事业单位改革的深入推进，公立高校教师的去编制化将成为必然的趋势，高校必须建立适应市场机制的人才配置体制。改革之后，高教将不具备公权力性质，高校与教师之间将是更加平等的民事主体。为了更好地发展，高校将必须从教师劳动力市场以更加丰厚的待遇和完备的条件引进人才，而劳动合同关系将是双方法律关系的基础。从现实看，按照劳动合同法规范双方的权力义务将更加有利于保护双方的合法权利，为纠纷的解决提供更加明确的指引。
四、外聘教师权益保护的路径选择――以劳动合同为视角
根据前文分析，无论是从本质与形式上分析，还是基于现实需要 的考虑，外聘教师与公立高校之前签订的合同在性质上都应属于劳动合同关系。
明确规定外聘教师的法律地位。我国《劳动合同法》明确规定了事业单位聘任合同的签订适用该法，依次推论，外聘教师当然属于“劳动者”的范畴。但是作为特殊法的《教师法》和《高等教育法》只是从形式上规定了教师应该享有的相关权利，却并没有进一步规定教师的法律地位。因此，笔者认为从保护教师合法权益的角度出发，应该在《教师法》和《高等教育法》明确规定外聘教“劳动者”的法律地位，继而为纠纷适用法律提供指引。
规范合同签订的形式与内容。程序法是实体法的保障，作为特别法的《教师法》和《高等教育法》不仅没有规定外聘教师的法律地位，更没有对侵害教师合法权益的行为作出惩罚性的规定，导致 外聘教师群益无法保障。因此，应该对这两门部门法加以修改，引进惩罚性条款。在明确外聘教师属于“劳动者”的范畴后，由教育行政部门引导和监督高校严格按照《劳动合同法》的规定签订聘任合同，规范合同形式，在双方协商一致的情况下明确约定双方的权利义务。
明确救济程序。同样，《教师法》和《高等教育法》也没有规定教师与高校纠纷的法律救济程序，导致纠纷发生后外聘教师往往难以按照《劳动合同法》规定的救济程序保障权利。因此，应该在这两个部门法中给予更加细致、详尽的规定，保障当事人双方有更加充分的知情权、申辩权、申诉权，以体现聘任程序的公平、公开、公正。