竞聘岗位工作计划范文

竞聘岗位工作计划篇1

[关键词]人才招聘；问题；对策

在知识经济时代， 企业之间的竞争根本是人才的竞争， 吸引、选择和保留高素质的人才是企业生存和发展的关键，也是企业人力资源管理工作中的重点。招聘作为企业获取人力资源的第一环节， 在企业管理中显得尤为重要。在企业人力资源管理各模块中， 招聘工作是一项难度很大的工作，吸引到合适的人才， 意味着为企业持续发展获得了的动力和源泉。一旦招用到不合适的人才， 将会给后续的人力资源管理工作带来一系列的困难， 进而影响企业的发展。尽管各类人才充斥着人才市场， 但企业招聘不到合适的人才或是应聘者找不到合适的企业的现象却屡见不鲜。

一、人才招聘的重要性

市场经济的发展对企业来说是一把双刃剑，市场经济的竞争说到底就是人才的竞争，只有高效率的招聘选拔到符合企业未来发展的人才，才能够在竞争中处于优势地位。企业的人才招聘不是一项一次性的任务，而是一个过程，它在企业的人力资源管理中发挥着巨大的作用。人才招聘工作试图在应聘者和工作之间寻找一种最佳的匹配状态，从而建立一支有效的科研团队。

当今大多数企业都把拥有高效优质的人力资源作为提高企业竞争力的主要途径。企业中的人力资源具有时效性，需要持续不断地分析变化的情况以此来获得符合企业需求的合格的人才支持。因此，为了适应日益激烈的人才竞争，做好招聘与选拔工作才能使组织在这场竞争中处于不败之地。另外，招聘工作是人力资源管理的基础性工作，它与其他人力资源管理职能相互制约，相互影响，这个工作的完成质量直接影响着后续工作的效率和工作质量，决定了企业能够在多大程度上在激烈的竞争环境中求得生存和发展。

二、人才招聘中存在的主要问题

（一）缺乏科学规划

招聘对企业至关重要，是一项科学管理活动，应制定长远的规划。但目前企业只顾眼前利益或当前工作，过多的考虑人才招聘的成本，忽略了企业发展的长期效益和企业可持续发展的动能。同时，很多科研单位没有意识到人力资源工作的紧迫性和重要性，没有系统性和持续性的人才计划，只有在劳动力不足的时候才会进行招聘。例如急忙在报纸、网络等媒介上招聘信息，这种滞后行为显然制约了企业的健康发展。很多单位因为人员不到位不得不延期生产或者临时外聘一些人员，错过企业发展的机遇期和成长期，贻误了商机和战略发展。企业要想获得长足的发展，就应对未来几年的人才需求做出准确的评估与定位，部分企业因为没有制定人员招聘的长期规划，招聘信息仓促，以致没有进行恰当的工作分析，很多企业过分追求高学历，甚至对性别、容貌、身高都有不合理的要求。这些问题导致招聘到的员工成本过高，或者招聘的员工不能胜任本职工作。

（二）招聘实施过程不规范

社会多元化发展，招聘的形式也逐渐多元化。校园招聘、网络招聘、猎头招聘、报纸招聘、熟人推荐等形式也越来越多。但是没有一种招聘形式是万能的，都有其明显的适用范围。科研设计单位在招聘时应该选择恰当的招聘渠道，不应盲目跟风。在人才招聘中，我们经常可以看到一些人力资源部门组织实施不力、操作程序不规范，主要表现在招聘选择机械、招聘人员配置随意、招聘环境安排简单、面试问题标准不一等方面。同时，很多企业的招聘人员的专业化程度低，对空缺岗位缺乏必要、充分的分析， 不清楚其工作职责、工作内容、目标，在招聘中无的放矢， 工作流于盲目， 且选聘缺乏标准， 没有一个合理、规范的操作流程，主观感觉成为用人之道，从而在客观上造成了对应试者的不公平、不尊重，损坏了用人单位的企业形象。

（三）对招聘岗位未进行职位分析及人力资源规划

职位分析从本质上说是一个重要的管理过程，它并不仅仅是一种技术或者说是人力资源管理的一个环节。企业招聘的岗位不清晰，是因为许多企业将职位分析看作是一种负担，甚至看作可有可无。归根到底，还是人们对职位分析的不重视，关注的程度不够，对职位分析的认识远远不到位，从而对企业的岗位进行岗位设计和岗位分析也就无从谈起。企业的招聘计划是在人力资源规划的基础之上建立起来的。企业制定人力资源规划，在确定组织的人力资源需求后，应该根据企业自身的需要，制定招聘计划，然后根据招聘计划选择适当的途径和方法进行人力资源招聘。

企业招聘的求职者要与企业所招聘的职位目标相适应，并随着企业招聘的职位不同而变化。企业招聘岗位不清晰、招聘过程盲目是部分企业的一个通病。企业在招聘的过程中，招聘人员往往主要看中应聘者的学历、知识水平、专业技能、工作经验等方面的内容。企业很少去关注应聘者的价值观是否与本企业的文化、企业的经营核心理念相符合；应聘者的价值、个性、性格特征是否与其所应聘的岗位要求相符合。如果企业所招聘的新员工与企业的文化或公司的价值观不够符合或相近，哪怕其在某一专业领域是个人才，招聘的结果都是失败的。

（四）招聘人员及招聘队伍的非专业化

招聘人员是否专业对招聘质量和招聘效果非常重要。招聘是一个双向选择的过程，但是在招聘过程中容易出现信息不对称的现象，很多时候应聘人员是通过招聘人员的素质和形象来进一步加深对应聘企业的印象的。在实际工作中，很多企业的招聘人员缺乏必要的组织和培训， 且招聘人员的职业化水平普遍较低，往往因为缺乏敬业精神和专业知识，或者缺乏应有的专业培训，缺少“慧眼识英雄”的本领，不善于使用各种招聘技巧，不注重建立自身和企业的良好形象，与应聘者缺乏有效的沟通，使企业给应聘人员留下不良印象，致使合适优秀的应聘者降低对企业的兴趣，甚至决定放弃应聘机会，从而在招聘过程中错失人才，提高招聘成本，降低招聘的效果，招聘工作也误入了“招了走，走了招”的怪圈。

三、优化企业人才招聘的对策

面对企业在招聘活动中存在的问题，我们应认真分析，寻求解决问题的良策，帮助企业健康发展。

（一）加强对招聘队伍的培训，建立高素质招聘队伍

高素质的招聘队伍，能给企业带来的不仅仅是高素质的人才，还能提升企业形象。因此，企业在进行招聘队伍选择的时候，应注重经验与能力的结合。

一方面要对招聘人员的结构进行合理的搭配，既要包括人力资源部的人员，也要包括熟悉该空缺岗位工作的人员（如部门经理、主任等），注意其个性特征、个人素质、知识能力结构和年龄层次，使其能够合理的搭配，形成理想的层次分布，全面提高人力资源招聘队伍的综合素质，以增强其对应聘者的吸引力。

另一方面，应该对招聘人员进行招聘前的培训。招聘人员需要具备一定的招聘技能，这样才能在招聘过程中客观、公正地评价应聘者， 避免由于主观性而产生选择性知觉、晕轮效应、刻板印象等， 从而导致招错人。招聘人员应能做到坦诚相见， 在招聘时招聘者应把发展前景、现状、存在的问题等实事求是地向应聘者做客观的介绍，以职业顾问的身份站在应聘者的角度分析其到本企业工作的利弊、发展机会以及实际工作中可能遇到的种种困难等供应聘者权衡， 只有这样才能吸引对本企业感兴趣的人。企业的培训不仅仅是对招聘管理人员的针对性培训，还应加强对招聘人员的全面培训，通过各种方式的组织培训，使其业务和综合素质都能达到组织的要求，提高招聘的效率，保证人才招聘的有效实施。

（二）制定科学系统的人力资源规划

人力资源规划是对企业人员供给与需求进行分析预测，并根据这种预测制定人力资源的招聘计划。人力资源规划的结果能够使管理者了解职位空缺情况及需要招聘具备何种技能和素质的人，因此实施人力资源规划时应强调动态观念，兼顾现实需要和发展战略及长期利益，全面进行人力资源需求和供给分析。

制定科学系统的人力资源规划。人力资源规划既是企业近期发展的需要，也是企业长远发展的蓝图。企业应当明确：使命是什么，长期发展的目标是什么，当前的任务是什么等一系列的问题，然后规划出短期人力资源需求计划和长期人力资源储备计划。一般的，企业人力资源规划必须处理好三种关系：要考虑企业的关键性技术岗位和重要管理岗位；应把精力集中于专业人员的招聘上；做到企业的短期需求计划和长期储备计划进行有机结合。

（三）做好岗位分析和设计工作

岗位分析是指了解组织内的一种岗位并以一种格式把与这种职位有关的信息描述出来，从而使其他人能了解这种职位的过程。岗位设计指的是对企业各类岗位的性质、任务、职责、劳动条件环境，以及员工承担本岗位任务应具备的资格条件所进行的系统分析与研究，并由此制定岗位规范、工作说明书等人力资源管理文件的过程，它要把做好工作所需的知识、技能和个性等方面的内容进行量化，并加以分析，制定出岗位最佳素质的数据，以此数据作为人员筛选的标准规范。良好的岗位分析和设计可为招聘工作最终录用提供可靠而科学的依据，否则往往导致招聘者在招聘过程中的盲目性和随意性，招聘人才无据可依，从而可能招到一些根本不是企业最需要的人才，这不仅大大提高了企业的招聘成本，而且还可能在相当一段时间内出现无人可用的局面，严重将延误企业的发展。

做好岗位分析和设计工作要从以下几个方面入手：首先，在招聘前后，企业人力资源管理部门都要与用人部门做好必要的沟通，包括明确每一个岗位对人才的具体要求，人才使用、胜任方面的情况等，便于在具体招聘过程中有针对性地进行有效沟通，有利于双方共同改进今后的人才招聘工作，使企业能够更准确地识人、选人和用人；其次，及时地修改。当企业涉及到岗位相关信息发生变化时，要进行相关的职位分析，对发生变化的内容进行重新修改。使职位职责能够随时适应企业的人力资源管理的需求，并使岗位责任制能够认真地贯彻下去。再次，明确职、权、责、利统一。将岗位的工作内容与岗位的权利、责任和员工的收益统一起来。有工作就有相应的权力和责任，工作的好坏和奖惩挂起钩来。最好能建立一个岗位职责审核制度，每一个季度或每半年，对所有的正在使用的岗位职责进行一次梳理，及时发现问题、处理问题。最后，企业要对每一个工作岗位都要制定详细的岗位分析和工作说明书，对此岗位需要的人才标准进行准确定位，良好的工作说明书和岗位分析可以为招聘工作的最终录用提供准确可靠的依据。

（四）合理安排面试

在招聘过程中，面试是非常重要的一种手段和方法。面试也是一门艺术，其成功与否关系到企业今后人力资源的质量，因此面试者需要具备一定的面试技能。企业应当合理安排面试，对面试者进行必要的面试技巧培训，这样才能在面试过程中客观、公正地评价应聘者，避免由于主观性、非专业而产生的晕轮效应、刻板印象等而导致的错误选择，提高面试的效果。一般而言，面试需要完成的任务有：预先介绍应聘者的工作经历等基本情况，招聘者作诚实的企业形象宣传；评估应聘人员干好工作的能力、技能、价值观和态度；评估应聘人员是否实事求是；完成对应聘人员的全面剖析。在面试过程中，应当要尽量营造相对安静舒适的面试环境；做到客观、公正地选聘人才；尽量采用结构化面试，以提高面试的准确性和可靠性等。

四、结论

在当今知识经济时代，人才无疑是构成现代企业核心竞争力的重要因素。人才招聘的成败与否直接决定了企业的经济效益和存在价值，也关系到企业的健康发展。企业人才招聘是一个综合性很强的活动， 招聘工作对于任何企业来说都是十分重要的。企业要在激烈的竞争中生存、发展、壮大， 必须重视对人才的招聘， 认真地做好招聘各项工作，让企业的人才招聘为现代企业长治久安奠定坚实的基础，为企业的发展贡献应有的价值。

参考文献：

[1] 赵曙明，成思危.人力资源管理研究[M].北京：中国人民大学出版社，2001.

[2] 邹纯青.企业人员招聘中存在的问题及对策[J]. HR经理俱乐部.2008（09）：100.

[3] 王垒.人力资源管理[M].北京：北京大学出版社，2001.

[4] 曹飞颖.浅析企业人员招聘中存在的问题和对策[J].经营管理，2011（5）.

竞聘岗位工作计划篇2

为了进一步推进管理体制改革，激活员工的危机意识、竞争意识、服务意识、质量意识，经幼儿园园长办公会决定，根据“德、能、勤、绩”和“公开、公平、公正”的原则，按照自愿申报、竞聘活动、组织考核、公开聘任，张榜公示等程序对所有愿意在钻石园任聘的人员实施公开竞聘。通过竞聘把一批政治素质好、业务能力强具有开拓进取精神，全心全意谋发展的员工聘用到幼儿园员工队伍中来。

实施办法：

一、成立岗位竞聘考评领导小组

组长：刘亮辉

副组长：帅常恺罗芳

成员：袁自强、刘爱良、罗智芳、唐武娇

附：考评领导小组职责

1、收集、审核竞聘人资料。

2、组织竞聘人员参加竞聘活动。

3、组织考核，确定各岗位人选。

二、竞聘的条件及办法

1、各竞聘者提交本人身份证、学历证、获奖证原件和复印件。、

2、每一位竞聘者可选择申报两个岗位；

3、竞聘者必须符合幼儿园制定的条件、要求、职责；

4、竞聘者必须准备书面竞聘方案，在竞聘开始时，提交岗位竞聘领导小组。

三、竞聘流程及时间安排

1、竞聘动员大会（时间：2004年7月5日下午5：30）。

2、对现有中层干部进行任职评议（2004年7月8日中午12：00）职工评议60%，考核小组评议40%。

3、公开申请报名

（1）2004年7月9日中午12：00，应聘者到竞聘考评小组领取竞聘申请表。

（2）2004年7月9日下午5：00之前，应聘者将填好的竞聘申请表交考评小组。（每人可申请两个岗位）

4、2004年7月12日中午张榜公示申报结果。

5、竞聘者方案准备。

2004年7月12-16日，竞聘者根据自己的岗位就竞聘方案、竞聘演讲进行准备。

6、竞聘演说、竞聘答辩。

（1）7月13日-16日，申报助教的人员组织教学活动；

（2）7月17日上午8：30申报中层干部的人员竞聘演讲、答辩。

7、民主测评、组织考核、综合评价。（7月20日）

8、公布竞聘结果，签订岗位合同。（7月21日）

株洲市幼儿园钻石园竞聘上岗对象

1、本次面向社会招聘的人员。

2、2004年在市幼儿园钻石园工作的所有愿意继续留用的员工。

株洲市幼儿园钻石园竞聘的岗位设定

教学园长助理：1人后勤园长助理：1人

年级组长：3人保育组长：1人

教学班班长：14人助教：14人

保育员：14人总务（兼维修、司机等）：1人

食堂班长：1人

食堂厨师：1人

食堂勤杂：3人

株洲市幼儿园钻石园各岗位的工资设置

1、按2004年上学期各岗位的工资设置。

2、2004年下学期如仍在上期原岗位上竞聘上岗的人员，岗位工资在原基础上加10元/月。

3、对外招聘的保育员2004年上学期和下学期均竞聘上保育员岗位者加20元/月。

4、2004年下学期增设保育组长岗位，岗位工资在原基础上加40元/月。

表一：株洲市幼儿园钻石园中层干部岗位竞聘演讲、答辩评分标准

项目

分值

内容

仪表、仪容

10分

是否整洁、端庄、大方

语言表达

10分

是否顺畅、流利、准确

目标

15分

是否明确、科学、合理

思路

20分

是否清晰、具有创造性

措施

20分

是否得力，具有创造性和可操作性

答辩

25分

是否清晰、准确、全面

合计

100分

表二：株洲市幼儿园钻石园竞聘助教岗位教学活动评分标准

一、测评对象：申请助教以及专职教师岗位成员

二、测评内容：

标准

1、选材独特、新颖、有创意。(10分)

2、精心设计活动方案，深入挖掘教材内涵，层次清晰明了，能充分运用新的教育理念，表现新的教育理念，有效促进幼儿得到发展。(25分)

3、课堂活跃，教师有激情，引导恰当、得体，教师的主导作用和幼儿的主体地位得到充分表现，教育目标完成好。(25分)

4、积极培养幼儿良好的情感、态度，整个课堂活而不乱。(20分)

5、教学准备充分，教具准备恰当。(10分)

6、教师素质好，教态自然，有亲和力，普通话标准，教育机制灵活。(10分)

总分：100分

株洲市幼儿园钻石园各岗位任职职责

教学园长助理岗位职责

一、配合业务园长共同管理全园的教育、教学工作。

1、组织开展园内的教研、科研活动和日常的保教工作。

2、协调好各年级组的工作，发现和解决教育过程中存在的问题。

3、负责安排每学期课程计划，并定期检查落实情况。

4、每月最后一周召开一次年级组长会议。

5、协助业务园长组织园内观摩，幼儿节日活动及外出参观。

二、配合园长抓好师资队伍的建设：

1、每学期初完成全园教师业务培训计划，学期末完成总结。

2、帮助教师提高政治思想业务以及身体素质。

3、组织每双周一次业务学习。

4、负责传递现代教育、文化的新信息、组织交流学习，保证第一线的信息畅通及运用。

5、负责教师备课、业务学习、教研活动的记录及考勤工作。

三、配合园长做好家园协调工作。

1、每学期开设家长讲座1—2次。

2、听取本园家长对园工作的意见和建议，指导教师做好家长宣传工作。

3、做好招生工作。

四、负责教师考评工作。

后勤园长助理岗位职责

1、协助园长组织后勤人员的政治、业务学习与培训。积极参加有关主管部门及园内组织的各种学习培训活动。

2、负责全周安全、保卫、水电工作，并督促、检查做好维修、准护、巡视工作，发现问题及时解决，消除隐患．杜绝事故发生。

3、坚持经常下班检查，了解幼儿饮食、卫生、设备安全等情况，善于听取意见，发现问题，及时解决或反馈。

4、做好园内的综合治理、园林绿化等管理工作。

5、管理好幼儿园的财产、负责基建、维修、设备添置、大型器械、电器设备的管理。

6、做好园长领导委派的工作，督促、指导、检查各部门的工作质量，处理问题不推诿、不拖延，服务主动热情。

7、负责办公室工作。

年级组长岗位职责

一、配合园长助理完成本年级组的工作：

1、带领组员完成各项教育任务。

2、及时反馈本组成员的实际情况。

3、每月定期组织全组人员的工作交流会议。

二、根据教研目标，制定、完成、检查本年级各项教育活动计划：

1、每学期第一周定出年级计划，最后一周完成本组活动总结。

2、每周五组织本组成员研讨下周主要教育活动计划。

3、每月检查本年级组成员的备课本、教育随笔并做好记录。

4、每月组织本组成员研讨主题探究活动的内容及组织形式。

5、每月组织商讨本年级的社区活动及开放活动。

班长岗位职责

一、根据本园的教育层次目标，结合年级计划，本班幼儿的特点及差异，对本班的各项教育活动计划进行设计、调整、补充，每个幼儿学期发展目标及组织实施、评估工作：

1、每学期第二周前完成班计划，最后一周完成幼儿评估工作。

2、每月底完成本月各项记录，观察评估，教养随笔及下月计划。

3、每周四完成下周安排。

4、指导本班教师、保育员完成幼儿的个案观察记录。

5、每月召开一次班级会议，小结及布置班级工作。

二、负责管理本班班务工作：

1、为幼儿创设和保持一个良好的活动环境(材料充足、安全、整洁有序、美观舒适、师生关系融洽)。

2、做好班级财产物品的登记、保管、清理等工作。

3、处理好班级各项常规事务。

4、定期组织社区活动及家长开放活动。

三、开展好本班家长工作：

1、每学期对每个幼儿进行家访工作，并做好记录。

2、设立家园联系本，每周向家长汇报在园情况。

3、随时作好家长沟通工作，进行电话交流。

4、每期至少召开一次家长会，向家长介绍幼儿在园情况及班级教育情况。

助教岗位职责

一、观察了解幼儿，依据《规程》和新《纲要》精神，结合本班幼儿具体情况，制订和执行教育工作计划，完成教育任务。

二、严格执行幼儿园安全、卫生保健制度，指导并配合保育员管理本班幼儿生活和做好卫生保健工作。

三、与家长保持经常联系，了解幼儿家庭的教育环境，商讨符合幼儿特点的教育措施，指导家庭育儿，共同配合完成教育任务。

四、积极参加业务学习、进修和幼儿教育研究活动。

五、定期向园长助理反馈工作情况，接受其检查和指导。

六、贯彻幼儿园规定的一切规章制度。

七、每学期至少主动申报一节观摩课。

八、每月按质量完成教育随笔、观摩记录、教学实录，并作出总结对照下月工作计划。

九、认真落实教育目标，并能以目标为中心，选择教育内容方法、形式，组织好幼儿的一日活动。

十、协助主教做好配教工作，及时做好观察记录。

艺术工作室主任及资料室岗位职责

一、根据幼儿园教育目标和班级计划，制定一学期的教学计划，并组织落实：

1、每学期初完成美术活动计划，并及时与班长沟通。

2、每月末向班长及家长反馈幼儿美术活动情况，安排下月教学内容。

3、每周在艺术工作室为每班孩子组织一次美术教学活动，负责指导班级教师开展美术教学活动。

4、负责美术班的教学工作，每学期向家长汇报二次以上特色活动

二、负责积累、编写教师美术活动教材：

每月整理出5—10份美术活动资料(教案、教具等)。

三、做好资料室资料借阅登记，归还手续工作，资料室材料不对外，特殊情况经园长批准方可外借。

四、根据园里要求及学期工作实际，对资料管理、配备、制作等也要制订工作计划及总结。

保育员岗位职责

1、积极认真参加政治、业务学习，树立“三爱”、“三一切”思想，努力学习专业知识，具有一定的文化水平和工作能力，能够遵守教职工职业道德规范和园规园纪，落实岗位职责，品德良好，为人师表，身体健康。

2、认真执行幼儿一日生活制度、作息制度，指导幼儿值日生工作，培养幼儿良好生活习惯和能力。

3、认真按照保健标准和园卫生检查标准，有计划地做好本班房舍、设备及责任区的环境卫生工作，保持班务环境卫生经常化，每周卫生检查工作达标。·

4、在教师和保健医生指导下，精心细致照顾幼儿生活，培养幼儿良好的常规，并有目的、有计划地配合和协助本班教师参与指导幼儿教育活动，组织好幼儿一日生活。

5、虚心接受保健医生和本班教师指导，掌握有关的安全知识和防患措施，严格执行幼儿园安全、卫生保健制度，全面负责幼儿生活管理，掌握本班幼儿身体健康情况，耐心细致地做好幼儿生活护理工作，并向幼儿进行教育，保证安全无事故。

6、协助保健医生做好幼儿健康检查和保健工作，各项检查结果达到要求。

7、遵守幼儿的生活作息制度，认真贯彻幼儿一日生活常规，并协助保健医生护理好班上病儿。

8、认真负责本班设备、用具及幼儿一切用物的保管，无丢失、无差错。

9、做好家长联系工作，虚心听取家长意见，不断改进服务态度。

10、配合本班教师做好各项教育活动的准备工作及配合教师组织教学活动，并配合本班教师做玩教具。

后勤总务岗位职责

1、负责园内基础设施、设备的维护及保养工作。

2、每周一到各班了解安全设施情况，并及时做出维护。

3、主动为班级服务，管理好园内水、电及各设施，做到日事日毕。

4、兼任采购工作，负责对物品、食品进行采购及验收，参与食堂管理。

5、学期初负责检查全园水、电、门、窗、栏杆、玩具等处的基本情况，并对其进行一一登记，发现问题及时整改。

6、及时完成领导交与的临时任务。

保健医生岗位职责

1、协助园长组织实施有关卫生保健方面的法规、规章和制度，并监督执行。

2、研究调配和改善幼儿膳食，检查饮食、饮水和环境卫生。

3、密切与卫生保健机构联系，及时做好计划免疫和疾病防治等工作。

4、坚持进行晨检与巡检工作，及时处理好幼儿的健康问题，做到小伤小病不出园门。

5、每年给幼儿进行一次全面健康检查，认真记录，发现异常情况及时报告。

6、做好传染病幼儿的护理、隔离工作，督促食堂做好病儿的病号餐。

7、妥善管理医疗器械，消毒用品和药品。

8、指导保教人员做好病症预防，幼儿护理及卫生保健工作。

食堂班长岗位职责

1、负责管理好食堂各项工作，圆满完成园领导交给的任务。

2、每月底配合后勤园长，保健医生一起做好本月膳食评估，对开支节流做好评估分析。

3、每周四完成下周的膳食安排表。

4、负责各种食品的验收工作。

5、负责管理好食堂班组成员之间工作的分工与合作。

6、定期向教学组、后勤组、行政组及家长了解幼儿的膳食满意情况，并及时给予调查。

7、经常下班了解伙食情况，做到服务主动、积极。

8、及时完成园领导交给的临时任务。

食堂工作人员岗位职责

1、负责每日幼儿伙食工作，做好选菜、洗菜、切菜、炒菜、洗碗及厨房卫生。

2、每周五进行厨房大扫除，要求保持厨房的干净、整洁。

3、工作人员采取既分工有合作的工作方式，力求团结一致，服务于教学班、服务于幼儿、服务于家长。

4、正确掌握幼儿出勤人数，做到每天按量供应足量的主副食。

5、遵守开餐时间，保证饭菜质量、粗食细做，做到色、香、味俱全。

6、严格执行卫生“五四”制，生熟食分开存放，不用腐烂、变质食物。

7、对各种食品机械做到有检查、有记录，严格保养，妥善使用。

8、及时完成园领导交给的临时任务。

仓库保管岗位职责

1、负责园内仓库财产验收、发放、管理等工作。

2、建立健全各种财产、物品登记、验收，发放制度按质验收，凭领料单发料，严格把关。

3、仓库内物品做到分类摆放整齐，精心保管，做到账物相符，每月盘底一次。

4、注意仓库物质信息反馈，协助总务做好物品选购进货工作，减少积压，贵重物品不得外借。

5、防止腐烂、变质，做到食品不发霉、变质，杂品不锈蚀、腐烂，进行清理、翻晒，做到干燥通风。

6、班级用品本着节约的原则，定期发放，危险用品不得发到班。

7、及时完成领导交给的临时任务。

8、每月盘底一次并上报主管领导。

9、负责食堂物品的保管分发工作。

传达室岗位职责

1、严格执行门卫制度，坚守岗位，认真负责，提高警惕，严防坏人入园破坏，对来访人员，做好查询和登记工作，发现可疑人员，及时报告园领导。

2、热情接待家长，坚守工作岗位，做到按时开门、关门、锁门，防止幼儿擅自离园，严防事故的发生。

3、做好报刊杂志、信件等发放工作。

4、负责打扫幼儿园室外环境卫生，保持清洁。

5、负责看管园内大型玩具，确保环境干净，不受损失、不丢失。

6、负责24小时幼儿园的巡视工作，切实保证幼儿园人、财、物的安全。

7、认真完成园领导交办的各项工作任务。

夜班保育员岗位职责

1、掌握有关的幼儿安全护理知识，虚心接受班上教师及医生的指导，全面了解本班幼儿的生活卫生及睡眠习惯。

2、严格执行幼儿一日生活的作息制度，保证幼儿入睡快，睡眠质量高，有充足的睡眠时间，提供良好的睡眠环境，确保幼儿的身心健康。

3、每天写好交接班本，交清幼儿人数，幼儿的健康及睡眠情况，病儿的处理，重要事件及待解决的问题等。

4、精心、细致护理好每一个幼儿，幼儿的情况做到了如指掌，工作时不怕脏、不怕累，不怕麻烦，全心全意为幼儿服务。

5、注意培养幼儿正确的睡姿，及时纠正蒙头睡、俯卧等不良睡姿，定时为幼儿叫尿，随时盖好被子。

6、对生病体弱幼儿要进行特殊护理，随时检查和观察病情变化，如遇突发事件应及时通报值班医生并做好恰当处理。

7、确认幼儿熟睡后，再做本班内的卫生工作尽消毒等工作，但不能离开本班范围，不能做私事。

表三：株洲市幼儿园钻石园岗位竞聘申请表

姓名

出生年月

性别

文化程度

职称

原工作岗位

原职务

现拟应聘岗位

第一岗位

第二岗位

表三：株洲市幼儿园钻石园岗位竞聘申请表

姓名

出生年月

性别

文化程度

职称

原工作岗位

原职务

现拟应聘岗位

第一岗位

第二岗位

表三：株洲市幼儿园钻石园岗位竞聘申请表

姓名

出生年月

性别

文化程度

职称

原工作岗位

原职务

现拟应聘岗位

第一岗位

竞聘岗位工作计划篇3

关键词：中小企业 竞聘上岗 人才选拔

1.概述

1.1中小企业中层管理人才的重要性

中层管理人才，是企业的中坚力量，起着承上启下的作用。麦肯锡公司的一项调查表明：有的公司能保持持续发展和改革，达到更高的业绩，关键的因素不在于高级管理者，而在于一批具有改革才能的中层管理者和专业人才。可见中层管理人员在企业中起中流砥柱的作用，他们不同于一般员工，他们的素质高低，在很大程度上影响一般员工的职业行为，甚至关系企业发展的成败，因此中层管理者在企业发展过程中起着举足轻重的作用。

1.2中小企业中层管理人才的现状

中小企业在发展过程中，往往遇到中层管理人才越来越紧缺的状况。企业在发展过程中，一方面通过招聘外部人才的形式挑选中层管理人才，另一方面通过内部提拔的形式确定中层管理人员。对于一家发展中的中小企业而言，外部招聘遇到两难的境遇，一方面外部人才不愿意到中小企业，另一方面企业人力成本大幅增加的同时，外部人才需要较长的适应过程才能融入企业。那么如何选拔合适的中层管理人才成为人力资源的工作最重要工作之一，通过从内部提拔、选拔中层管理人员成为中小企业必然选择。

1.3企业从内部提拔、选拔中层管理人员的办法

中小企业在中层管理岗位起着承上启下的重要作用，因此，其岗位人才的选拨存在以下三种形式：第一种形式为直接任命，指由企业高层直接任命中层管理人员。这种形式的优点是操作简单，选拔成本低，但缺点也非常明显，会让一些不善于在高层领导面前邀功表现的人，得不到提拔，失去发展空间，久而久之，会形成不好的企业用人氛围；第二种形式为推荐，指是由目标岗位的直接上级主管推荐，由人力资源、高层领导共同评价、选拔。这种形式在目前中小企业中使用最为广泛。这种形式的优点直接上级主管对员工了解，并由人力资源与高层领导共同评价，能做到相对全面的评价。缺点在于无法搭建公平竞争的平台，也容易在企业内部产生不良的用人氛围；第三种形式为公开竞聘上岗，指企业的全体员工都可以在同等条件下，竞争目标岗位，通过合理的测试程序、评价方法产生中层管理人员，这种选拔方式，为企业挑选合适的中层管理人员搭建公开竞争平台，是一种创新的人才选拔方式。

2.中小企业中层管理人才竞聘上岗制度介绍

竞聘上岗，是指企业全体员工，不论职务高低、贡献大小，都应站在同一起跑线上，重新接受组织的挑选和任用。同时，员工也可以根据自己的特点和岗位的要求，提出自己的选择希望和要求，在调整组织结构的基础上，岗位空缺和任职资格的要求，重新选拔和任命，竞争上岗。在现代的企业制度中，越来越多的公司采取了竞聘上岗制度。竞聘上岗制度对于中小企业在中层管理人才选拔过程中有着重要意义：形成良性的人才竞争机制，有利于人才梯队的形成，竞聘上岗就意味着能上能下，对于在岗的管理人员来说，必须不断进步，带领团队创造更好的业绩，否则可能在竞聘上岗过程中落选；对于普通员工而言，只要通过努力，提升自己的管理能力、专业水平，就能在竞聘上岗活动中有机会走上管理岗位。

3.实施中小企业中层管理人才竞聘上岗方法

3.1提前做好目标岗位分析

竞聘上岗作为选拔中层管理人才的一个平台，目标岗位职责及胜任能力要求必须十分明确。因此，在进行中层管理岗位竞聘前，需要进行精心准备，避免盲目仓促。在竞聘准备阶段，岗位分析是一项相当重要的基础性工作。组织人员对目标岗位做好工作分析，并将相应岗位职责和任职要求等重要信息予以公布。为了避免部分员工对岗位不够了解，竞聘组织过程中要在企业内部进行广泛地宣传，让企业员工（尤其是有意愿参与竞聘的员工）对目标岗位能够有一个全面地、准确的认识。比如组织竞聘讲座、竞聘答疑等环节，让员工充分了解目标岗位。

3.2做好动员工作

中小企业在用人模式上一般都采用安排任命或目标岗位直接主管推荐的形式，相对来讲，竞聘上岗是一种比较新颖的用人模式，是对传统用人机制的一种创新。然而，企业员工在短时间内可能无法适应这种新方式，他们会对竞聘上岗存在种种疑虑，进而怀疑竞聘上岗的公平性、公正性，认为流于形式而已。因此，在操作竞聘上岗工作前，一定要在企业内部进行多种多样的宣传，让员工深刻了解竞聘的目的、操作流程以及保证公平的措施。尤其是企业的领导层，更要在各种场合亲自宣传，让员工对竞聘活动保持信心，积极参与。

必要时可以成立竞聘工作专门的动员组向员工介绍测试程序和评价方法，并对员工的疑问进行一一解答，最大程度地做到让全体员工转变观念，相信、支持竞聘上岗工作，并最终形成共识：竞聘上岗是一个为符合目标岗位胜任力要求的人才提供上升通道的平台。

3.3采用科学、客观、有效的测试程序和评价方法

目前一般是人力资源部门对所有报名者进行资格审查、由竞聘者在竞聘大会进行演讲、答辩的测试程序。评价方法分为两部分，先由参与竞聘大会的员工、领导就竞聘演讲进行投票，再由领导层根据投票结果进行决策，确定竞聘结果。这种做法存在一定的缺陷：

首先，竞聘演讲、答辩只能是测评方法的一种，直接对竞聘人的竞聘演讲、答辩进行投票，可能引起以偏概全的情况，部分竞聘人员不善于表达自己，但确实有相当的工作水平，这就是竞聘演讲的局限性，应该把平时的工作表现也作为竞聘评价的一部分。其次，由领导层进行决策，将可能因为领导层的主观因素，做出最终决策。因此企业应该请咨询公司或兄弟企业的领导、人力资源领导参与，组成专家组，共同参与决策。决策形式可以更加透明、公开；

应该采用科学、客观、有效的测试程序和评价方法。测试程序一般为人力资源对竞聘者的资格审查，竞聘演讲，专家团队评价、员工投票的过程。评价方法一般由以下两方面组成：

第一个方面是能力素质得分。能力包含以下三方面的内容：首先是业务能力，比如中小软件企业开发部的部门经理岗位，业务能力要求如下：1）项目管理能力；2）软件开发能力；3）沟通能力等。根据罗列出的能力要求，设计分值、评分标准、占整个评价分数权重。其次是管理能力，对目标岗位所管理的部门如何管理作出规划，罗列出应该从几个角度去分析规划，还是以开发部的部门经理岗位为例，如：1）人才队伍建设；2）绩效考核制度建设；3）软件开发方向规划等。并为每一项设计分值、评分标准、占整个评价分数权重。最后品德素质，根据企业发展需要、根据企业文化、企业用人文化等因素，罗列出其他评价指标，如：1）品德素质；2）对公司文化认同度等。最终形成一份完整的能力素质评价得分表。

第二个方面是员工投票得分。在现场竞聘结束时，由员工统一匿名投票，计算出得票数，并依据权重计算得分。

4.选拔结果产生过程

首先由参与竞聘的员工编制竞聘简历。根据以上测试程序及评价方法要求，在竞聘报名时，要求竞聘人员填写竞聘简历，针对不同目标岗位，设置不同的竞聘简历，竞聘简历中要求突出业务能力。作为中层管理人员，最重要的工作就是执行高层的目标，因此作为业务能力是选拔过程中最为看重的一部分。

其次进行现场竞聘，现场竞聘首先由竞聘者进行竞聘演讲，再进行现场提问，然后员工进行投票，再由专家评委进行能力素质评分，最终计算出投票得分，专家评委评分得分之和，即为竞聘者得分，最终由得分高者胜出。

以中小软件公司开发部经理岗位竞聘为例，专家评委权重占50%（多名专家评分取平均得分），员工投票占50%，设计评分表及计算得分方案如下：

专家评分评分表见表1。

员工投票，假设员工总票数为20票，则每票为5分，全部投票后计算出某一竞聘人的投票得分。

最终某一竞聘员工得分 = 专家平均得分*50% + 投票得分*50%。

5.适用的企业情况

竞聘上岗是一种创新选拨人才制度，它的实施，需要企业有一定的条件和基础。首先必须企业的领导必须重视中层管理人员的培训与选拔，其次要求企业全体员工整体素质较高，再次需要有相关制度的保证，如保证竞聘失败的人才不流失的制度。

6.风险及利弊

竞聘上岗可以为企业营造良性的选人、用人氛围，选出来的中层管理人员具备一定的员工基础，容易为员工所接受，同时，通过竞聘上岗，目标岗位人员根据竞聘结果，能上能下，对于竞聘失败的人员也容易接受。但竞聘上岗选择人才制度的实施，也存在一些风险和弊端：如一旦出现评价方法不适当、引导、宣传不当，竞聘结果与公司的意向差异大的情况下，后续的工作配合有可能不顺畅，最终损失的将是企业的利益，另外竞聘上岗的成本较高。

7.结论

竞聘上岗是一种创新的选拔人才选拨人才制度，该制度可以营造出较良性的用人文化，在岗的管理人才与普通员工产生积极向上的正能量。在评价过程中，要想办法设立机制避免片面因素，主导竞聘结果，带来选不中合适的中层管理人才。同时竞聘过程以及在企业运营过程中要作适当的引导，避免流于形式。竞聘上岗选拨人才制度可以为企业营造一种民主的氛围，但也存在缺点：对企业的新人参与竞聘比较不利、同时选拔人才的成本比较高等弊端。

参考文献：

[1]彭剑锋，人力资源管理概论[M]，上海：复旦大学出版社，2003。

竞聘岗位工作计划篇4

为适应社会主义市场经济的需要，实现人力资源的合理配置，进一步完善企业分配制度和建立新型的适应市场经济要求的劳动人事管理体制，提高企业经济效益和市场竞争力，充分调动员工的积极性，建立企业管理人员能上能下、职工能进能出、收入能增能减的竞争与激励机制，积极吸引、开发、保留各类高素质专业技术、经营管理人才，特制定本管理办法。

二、适用范围

本管理办法适用于电力公司的分公司、全资子公司及控股公司聘用的各类经营管理人员、专业技术人员或社会通用工种人员。其中包括：

1、按照用人单位的需要接收的国家普通高等院校培养的全日制应届大专及以上学历的适用专业毕业生；

2、按照用人单位的需要接收的适用于社会服务性岗位、工种和特殊技能岗位、工种的中专、技校应届毕业生；

3、按照国家有关政策必须接收录用的复转军人；

4、按照电力公司有关规定并根据用人单位需要招聘的其他适用人员。

三、管理权限

1、电力公司对公司所管辖的企业按照本办法聘用的各类人员实行计划管理，聘用指导，控制监督的原则；

2、遵循“谁用人，谁管理”的原则，各用人单位负责被聘用人员的选聘、使用、考核、培训、劳动合同、薪酬支付等聘用管理；

3、遵循对被聘用人员的所有权与使用权相分离，实行人事关系制的原则。聘用人员本人需委托自治区人才服务中心人事部电力公司分部，对其人事关系等实行人事。

四、劳动用工及工资计划管理

1、各用人单位每年11月底前应根据本企业下年度对各类专业技术人员、经营管理人员、特殊人才的用工需求预测，在本单位内部无法满足用人需求、确有空岗的情况下，向电力公司人力资源部报送下年度本企业《聘用人员需求计划》。计划中应列明聘用的岗位、工种、专业、人数、期限等，公司在下年度一季度末之前下达劳动用工计划时，审批下达聘用人员计划。

2、对各用人单位因工作任务急需，聘用期限不满一年的临时用工，可根据工作任务的性质和紧迫程度，追加劳动用工计划和聘用人员计划。

3、对已达到或超过劳动定员或暂定人数的电力公司各分公司、子公司、控股公司，在定员人数的基础上下达工资计划，实行增人不增资、减人不减资，即不另行增减聘用人员工资计划。

4、对未达到劳动定员或暂定人数的电力公司各分公司、子公司、控股公司，在原核定主业人数的基础上下达工资计划，实行增人增资，即根据实际聘用人数另行核增聘用人员工资计划。但工资总额不得突破定员人数的工资计划。

5、对暂未核定定员的新能集团有限责任公司及各专业公司的聘用人员，在电力公司每年核定暂定人数的基础上，下达新增聘用人员计划。按照增人增资，减人减资，分类核算，统一管理的原则，将聘用人员的工资纳入各用人单位的工资总额范围内管理。电力公司每年下达工资计划时，将根据各用人单位实际聘用人员情况，适当核增聘用人员的工资计划。下达增人计划而实际未新聘用人员的，不予核增相应的工资计划。

6、电力公司每年对各用人单位聘用人员合同到期的情况进行核查。对合同期满的聘用人员无论是否在岗，均直接核减劳动用工计划。对新能集团有限责任公司及各专业公司，还需相应核减工资计划。

7、各企业按公司下达的计划进行聘用的复转军人，按规定相应增加工资计划。

五、聘用原则

根据各用人单位的业务发展和工作需要，对有志于开创、发展、建设电力事业，符合聘用条件的各类人员，均可按本管理办法进行聘用，并遵循三项用人原则：

1、公平、公开、公正的竞争原则；

2、德才兼备、任人唯贤的选才原则；

3、量才使用，择优聘用，人尽其才的适用原则。

六、聘用条件

被聘用人员必须具备所从事岗位的各项聘用条件，其中：

1、坚持党的路线、方针、政策，维护国家统一，反对民族分裂，政治上同党中央保持一致；

2、品行端正，具有良好的职业道德；

3、遵纪守法，无党纪、行政处分及刑事处罚的记录；

4、身体健康、能坚持正常工作；

5、具有履行所应聘岗位职责的能力；

6、文化程度大学本科及以上学历者优先；

7、对实行执业资格制度的专业技术岗位，应取得相应的执业资格证书；对实行职业资格证书制度的生产岗位或特殊工种岗位和社会通用工种岗位，应取得相应的职业资格证书；

8、被聘用人员年龄原则上应控制在：管理和专业技术岗位40岁以下，生产岗位35岁以下。高级经营管理人员和高级专业技术人员特殊情况可适当放宽年龄限制；

9、已证明，拟聘人员与其他单位没有劳动关系；

10、经批准，已自谋职业领取经济补偿金的原电力公司系统职工不得聘用；

11、聘用岗位要求的其他具体条件由用人单位自定。

七、招聘程序

1、用人单位根据公司下达的劳动用工计划（含聘用人员计划），在公司系统内无法满足用人需求、确有空岗的情况下，即可制定外部招聘方案，经电力公司审核批准后方可实施。

2、用人单位人事部门根据批准的招聘方案，通过媒体广告、设摊招聘、他人引荐或网络查询等形式对外开展招聘活动。

3、用人单位负责对应聘材料进行分类整理、资格审查筛选，确定应试人员名单。

4、用人单位根据招聘岗位的任职条件和工作性质以及应聘人员个人经历等，选择恰当的考试、考核方式。一般应有笔试、面试、实际操作、考察等方式。

5、由用人单位负责组成招聘考试工作小组，组织并参加对应聘人员的考试考察工作。

6、经招聘考试合格初步确定的人选，视情况应作深入、有效的背景调查。

7、应聘人员通过考试考察合格后，还必须到用人单位指定医院进行体检，出具医院体检证明，以确保应聘人员身体健康、胜任工作。

8、完成上述招聘工作之后，用人单位必须将招聘工作全部情况以书面形式向电力公司报告，同时上报《应聘人员录用意向报告书》。电力公司人力资源部将对各单位招聘工作的程序及其合规性、有效性进行核实，审查被录用人员是否符合用人单位的上岗条件，确定录用人选，分类报批并公布结果。

9、用人单位人事部门根据电力公司审批意见，对被录用人员发录用通知单，并限期报到，签订初聘人员劳动合同及相关协议。

10、初次聘用的应届大中专、技校毕业生及复转军人均需到自治区人才服务中心人事部电力公司分部办理人事手续后，方可与用人单位签订劳动合同；若不能实行委托人事的，用人单位不得聘用。初次聘用的其他人员可暂不办理人事手续，待续聘时再予以办理。

11、各用人单位必须严把外系统进人录用关，对不按招聘程序和上岗条件录用人员的单位，一经发现，必须辞退被录用人员，由违反规定的用人单位承担劳动合同违约责任。同时将严肃处理该单位主管领导及有关经办人员。

八、初次聘用人员的管理

1、初次聘用期间是用人单位和劳动者为相互了解、选择而约定的考察期。对初聘人员均应进行试用或培训，坚持双向选择、优胜劣汰的原则。

2、初聘期限分别为：

（1）应届大专及以上毕业生为6个月；

（2）适用于特殊技能工种的应届中专和技校毕业生为3个月；

竞聘岗位工作计划篇5

1．企业人力资源规划落后。就目前我国企业人力资源管理现状分析，在规划方面，管理水平呈现落后的状态，没有结合企业内外部环境动态对人力资源需求进行预测，人力供求平衡以及人员招聘方面均存在漏洞，人力资源得不到实质性保障，企业与员工的利益不均衡。譬如某食品公司招聘业务员，在终端市场尚未明确的情况下，就贸然招聘大批的业务员，在业务员资质审核方面马虎了事，结果在人员招聘之后，出现同个市场多名业务员重复跟进的情况。企业在战略目标不明确的情况下就随意招聘，只会让人力资源规划陷入盲目状态。

2．企业工作岗位的定制问题。工作岗位是企业直接提供给应聘者，让应聘者在通过人力资源招聘之后直接进入岗位工作的基本条件。应聘者对工作岗位适用性，考虑的是自身工作能力与岗位所要求的工作内容是否匹配，岗位的定制脱离人力资源市场的实际供求，很多企业在岗位的定制上，经常主观意识上刻意提高岗位的门槛要求，譬如某企业招聘某工作人员，工作年限为5年以上，学历为本科，专业为金融实务与管理，有相关工作经验，在人才市场和招聘网招聘的时候，适逢大学生毕业大潮，基本上没有满足以上条件的应聘者，尽管很多优秀的毕业生在学历、专业和工作经验上符合其条件，但还是被该企业拒之门外，致使该企业不仅招聘不到适合的人才，还错失了很多具备潜力的储备人才。

3．企业薪酬的问题。企业提供给应聘者的薪酬是吸收有效人力资源的基本原动力，没有一位劳动工作者愿意为企业提供免费劳动的。笔者结合多年的人力资源管理经验，总结了企业在薪酬策略制定方面的几个问题：一是岗位对应的薪酬起不到激励的作用，与市场价值相对比，制定的薪酬标准低于人力资源市场应聘者普遍的期望值；二是企业对岗位的界定不清晰，譬如某企业规定了岗位的标准和对应的薪酬，在应聘者进入企业工作之后，企业提高了岗位的工作要求，而对应的薪酬没有进行相应提升，影响了工作者工作的积极性，甚至导致人才的再度流失，企业因此付出了更高的人力资源成本；三是企业制定岗位的薪酬标准之后，没有根据社会经济条件的变化而适当调整，譬如随着物价水平的提高，应聘者需要得到更高的薪酬，而企业的薪酬标准一成不变，则会削弱工作人员的积极性，甚至出现“跳槽”的人才流失现象。

二、企业人力资源招聘的对策

1．合理规划企业人力资源。合理的企业人力资源规划与企业的发展战略息息相关，通过审视人力资源需求的变化，实现人力资源的优化组织：①分析人力资源规划的各种影响因素，主要是针对企业内外部的经济、人员、科技、政治、社会和法律等环节，对企业的特征、战略规划以及企业文化等进行综合评估，根据企业业务量、专业结构、工作变化、工作时间、人员稳定情况和劳动力市场，对人力资源需求分析预测，最终形成规划初步报告。②基于企业的战略目标，人力资源规划在实施的时候，要采取有效的方法将企业的战略目标融入人力资源规划当中，让人力资源规划在实施的时候能够同步为企业发展提供有利的条件。因此笔者认为人力资源规划的实施需要以企业领导层的支持和认可为基础，并通过实施小组的成立和相应制度的制定，让人力资源规划的优势得以全面彰显。③人力资源预测模型的选择，需要根据企业的内外部环境进行判断，收集各类影响资源规划的资料，对人力资源需求量进行预测，尤其是在规划动态执行的过程中，需要进行净过剩量、净需求量分析。在人力资源出现长期过剩的时候，就需要进行人员裁减、减少招聘、调动人员等；如果属于短期过剩，则需通过调整工作时间和短期培训等；如果确定为长期所需，则要实行对外招聘，满足企业的人力资源需求。

2．结合人才市场定制工作岗位。以企业人力资源规划为基础，在确定招聘对象以及招聘数量之后，企业应该进一步对人力资源的招聘标准予以明确，结合人才市场定制工作岗位：①分析人才市场的供求，对人才市场应聘者的情况进行大致摸底，调查应聘者的学历、工作经验和从业背景等情况，然后确定岗位工作的基本条件，譬如在高校毕业高峰期，岗位条件应该尽量往储备人才的方向考虑，除非个别特殊的实操性较强的岗位，形成具体的招聘标准；②在应聘者接受应聘面试的时候，企业根据既定的面试标准对应聘者的基本条件进行初步了解，譬如学历的真实性、工作的了解程度等，在确定其基本素质的时候，可以就应聘者的能力、技能和个性进行量化分析，然后对这些应聘者提出岗位的工作要求，判断应聘者是否能够长久性适应岗位环境；③企业的岗位标准和内容并非一成不变的，要结合人才市场的情况和企业运用范围的调整而进行适当更新，使得企业的岗位工作适应企业的内外部环境。

3．制定合理的企业薪酬策略。企业薪酬策略的制定，要采取内外部环境相结合的方法，主要方法如下：①分析企业的外部竞争力，企业的薪酬策略要在公司财务承受能力范围之内，但也要综合考虑企业的外部竞争能力，避免因为薪酬问题而失去市场的竞争优势，导致优秀人才的流失，譬如A企业招聘业务职位的员工的3名，给予平均每人薪酬为1000元／月，预期规定每人月创造企业财富为2000元，而B企业招聘同等职位的员工2名，月开据的人均工资为2000元／月，预期规定每人月创造企业财富为4000元，从A、B企业的薪酬制定方式分析，A企业每月付出3000元薪酬，可获取6000元的企业财富，而B企业每月付出4000元薪酬，则可以获取8000元企业财富，B企业以高薪酬的优势获得比A企业多的财富。②企业要做好定期的岗位薪酬分析，减少薪酬分配制度偏向于某特殊职位的情况，譬如某服装企业，担任行政部门的助理需要负责前台接待工作、月末对账、考勤统计以及其他行政工作，月薪为2500元／月，而设计部门招聘一名毕业后的设计助理，协助设计师工作，并兼任一部分的布料采购工作，其薪酬为3000元／月，不同的部门职位出现了薪酬倾斜问题。笔者认为该服装企业应该进一步深入分析各个岗位对企业的贡献程度，合理制定薪酬，为企业人力资源招聘的薪酬规定提供合理范围，使得招聘工作得以更好地开展。

三、结语

竞聘岗位工作计划篇6

【关键词】民营企业 人力资源招聘 人力资源配置

21世纪最重要的是人才，因此在一个公司的发展中，最重要的是如何引进人才和管理好人力资源。民营企业作为民间资本组织，在人力资源竞争中不具有大型国有企业的吸引力，也没有外企看起来高大上。因此民营企业在人员招聘中处于竞争力较弱的地位。在这种情况下，民营企业如何根据公司的自身情况，进一步规范和调整公司的内部管理，制定适合公司发展的人力资源管理和发展战略，从而提高企业的外部竞争力和内部战斗力，成为各企业必须考虑的关键问题。本文分析民营公司招聘的现状，提出其存在的问题，从而举一反三，对整个民营企业的人力资源招聘与配置起到一定的帮助和促进作用。

一、人力资源管理相关概念综述

1.人力资源概念

单从概念上讲，人力资源这一词语具有广义和狭义的区别。从广义上讲，人力资源是指所有智力正常的人，从狭义上讲，人力资源是“能够通过自己的劳动，为社会创作价值和财富的一类人的总称” 。按照我国法律的相关规定，公司不可以雇佣16岁以下的人参与生产劳动，因此人力资源主要是指16岁以上的具备劳动能力的人群。人们常说，占有资源就占有生产力，而占有人力资源就占有了最核心的生产力。

现代的人力资源囊括了包括管理学、心理学等多种不同学科，可以说是一种新兴概念，但是，现代的人力资源管理并不能从根本上脱离传统的管理理念，其工作的具体内容有人事规划、薪酬福利、业绩测评等多方面的工作，其着眼点在于“以人为本”，将人力资源看作是最为宝贵的资源，这是现代人力资源管理中公平性的体现。

2.人力资源管理概念

人力资源管理是指“对人力资源的获取、配置、保持、评级、开发与利用等方面进行计划、组织、领导和控制等一系列管理的过程。” 人力资源管理实践活动就是“为了实现组织的战略目标，利用现代科学技术和管理理论，通过不断地获得人力资源，对所获得的人力资源的整合、调控及开发，并给予他们报酬而有效激励和开发利用。” 具体来说，人力资源管理就是通过管理激励员工，调动员工的积极性，从而促进员工更好的完成工作，以实现公司的财务目标和市场战略。

3.人力资源管理内容

人力资源管理活动涉及面广，主要包括“人力资源规划、工作分析、员工招聘、员工培训与开发、员工使用与人力资源管理、绩效考评、薪酬管理、员工激励、劳动关系、企业文化建设等多个方面的内容。” 具体到公司来说，公司会根据自己的实际情况和需求，制定人力资源计划，并在公司的管理中，制定人事管理制度，并具体组织人员招聘。在日常工作中，会对每一个岗位制定相应的岗位制度，并根据具体的岗位职责制定相应的考核制度，包括月度考核、季度考核、年度考核等，根据考核的结果，制定相应的薪酬管理的机制。除此之外，人力资源管理还包括对员工的福利、奖金、关爱等一些内容，所涉及的面十分广。

4.人力资源管理意义

在人类所拥有的一切资源中，人力资源是第一宝贵的，自然成了现代管理的核心。不断提高人力资源开发与管理的水平，不仅是当前发展经济、提高市场竞争力的需要，也是一个国家、一个民族、一个地区、一个单位长期兴旺发达的重要保证，更是一个现代人充分开发自身潜能、适应社会、改造社会的重要措施。

人力资源管理的主要意义有三个方面：一是通过合理的管理，实现人力资源的精干和高效，取得最大的使用价值。二是通过采取一定措施，充分调动广大员工的积极性和创造性，也就是最大地发挥人的主观能动性。三是通过相应的教育和培训，培养全面发展的人。

二、人力资源招聘与配置基本概述

人力资源招聘是指一个公司根据公司的业务发展需要所采取的挑选人力资源和录用人力资源的过程。人力资源配置是指公司根据人力资源的自身状况和公司的整体状况，进行人力资源与岗位匹配的过程。对于一个公司来讲，人力资源招聘与配置必须坚持四个原则，一是计划性。人力资源的招聘必须是根据公司的发展规划需要和公司的岗位设置需要，不能盲目招聘。二是公开性。人力资源招聘是面向全部人员的招聘活动，需要公开进行。三是公平性。对于公司人力资源的招聘，必须要根据能力符合公司需要的原则，采用公平竞争的手段进行招聘，从而避免任人唯亲的情况出现，影响公司的发展。四是岗位适应性。公司招聘的人力资源一定是根据岗位所需要的能力设定的，必须坚持人岗相配的原则。

三、民营企业人力资源招聘与配置的现状

经济的发展使得民间资本进入市场逐渐增多，社会上的民营企业也在逐渐增多。尽管民营企业中有华为、三一这样的大型企业，但是相对来说，我国民营企业普遍规模较小。在对人力资源的吸引力上，不像大型企业那样具有优势。且由于民营企业一般规模较小，管理能力较弱，人力资源招聘和配置中，也存在着一些问题。

1.招聘计划缺乏战略规划

很多民营企业在每年底，都会制定下一年度的人力资源计划。具体是由各部门根据本部门的人员情况，进行下一年用人预测，人力资源部根据公司整体情况，调配人力资源指标，并将人力资源需求计划表上报总经理审核，由总经理审核签批。这种以年度计划为主的人力资源招聘计划，在一定程度上缺乏对人力资源的长远的规划。从战略的角度看，人力资源队伍的建立和完善是一项长期的系统的工作，应该有中长期计划。而民营企业缺乏对整体人力资源工作战略高度的统筹考虑，公司人力资源政策也缺乏系统性和连续性，在对企业的长期发展战略的推动和促进方面，还比较薄弱，从长远来看，缺乏长期性和系统性的人力资源规划，公司没有足够的人力资源储备，将会直接地削弱民营企业的市场竞争力，从而制约公司的持续发展。

2.人力资源管理人员不够专业

专业的人力资源管理人员是公司招聘能够科学进行的基础和保证。HR的素质直接决定着公司选人用人的眼光，从而影响着公司员工的招聘质量。然而，在目前的大多数民营企业中，人力资源管理人员素质较低，不能够进行专业的人力资源管理和招聘工作。他们不具有专业独到的目光，在选人用人上缺乏科学性，这在一定程度上影响着公司的人力资源整体招聘情况。而且由于HR不够专业，对于公司岗位需求和人力资源匹配度的把握也相对不足，不能将人力资源配置到合适的岗位上，也影响着公司人力资源管理的整体状况。

3.岗位职责不够清晰，岗位配置不够合理

就目前来讲，大部分的民营企业都有自己的岗位职责，已经有了相对完整的岗位分析系统，但是这些岗位职责的制定从内容上来看比较粗，工作责任基本上是一些非常抽象的标题或通用性的文字，不具体，不到位，很难对具体的工作起到指导作用，公司缺乏完善的工作流程设计系统，极易造成职能重复，职能交叉。各部门没有对每项工作的程序及规范进行研究，没有形成规范的业务流程，特别是与公司核心业务相联系的核心业务流程目前还没有真正建立，导致工作流程与实际操作不符，相关的工作程序不合理，影响工作效率。

四、优化人力资源招聘与配置的策略

1.制定与公司发展战略协同的人力资源管理战略

民营企业要将目光放长远，将一年一度的人力资源计划改为五年发展战略规划，通过长期规划建立公司人力资源培养和管理的长远策略，从而全面提升公司的价值和员工的价值。民营企业应该进一步明确公司的人力资源发展战略，确定明确的战略目标，制定详细的战略规划，并在实践中有步骤有重点的进行。人力资源的管理是各项管理活动的前提，也是各项业务活动的指导。通过人力资源管理战略的制定，可以发挥公司的人力资源战略管理对于其他各项管理活动的战略的指导作用，从而为企业创造出独特的竞争优势。

2.提升HR人员的素质

HR人员的专业度对于企业人力资源的招聘和配置具有举足轻重的作用，因此公司应该首先提升HR的专业度。一是要提升HR人员的业务素质，选用具有人力资源管理经验的人员从事HR的工作，提升HR工作队伍的整体实力。二是对HR人员加强培训，从人员选用、招聘、管理工作的知识入手，提升HR人员的专业知识储备。三是对HR人员进行职业道德的教育，增强其在选人用人过程中对程序的遵从和对原则的坚守程度，避免任人唯亲现象的出现。

3.完善内部基础管理，建立起人岗相配的岗位制度

完善的内部管理是公司各项事业顺利运行的保证。完善公司内部管理，要对已有的内部岗位管理的规章制度进行清理整顿。强化内部规范管理的基础，对一些基础性的工作进行进一步的细化和职责划分，如工作岗位职责的说明，职位的说明，关键绩效指标的确定与分解等这些基础性的工作，进行进一步的梳理和完善，并制定出最新的章程，以进一步明确工作责任，提升工作效率。还要对工作岗位所需要的能力进行明确，对员工的情况进行了解，从而做到人岗相配，避免人力资源的浪费和岗位的冗余。此外，要鼓励管理者在管理过程中充分授权，调动各级员工的积极性，从以人管人到以制度管人。通过制度化、科学化、规范化管理，做到责权明确，责权一致。

五、结论

企业的人力资源的招聘和配置是企业进行人力资源管理的基础，通过招聘吸引优秀人力资源进入，是企业保持发展和活力的根本，通过人力资源配置，做到人岗相配，从而最大程度的发挥出人力资源的优势，为企业发展提供动力。对于企业来说，做好人力资源的招聘和配置需要制定长远的发展战略，提升人力资源管理人员的素质，完善公司的内部管理，明确岗位职责。只有如此，才能为企业的人力资源队伍建设提供坚实的基础。

参考文献：

[1]马军，赵良海主编.人员招聘与配置[M].电子工业出版社，2006.

[2]章银武编著.项目管理职位工作手册[M].人民邮电出版社，2005.

[3]窦胜功，卢纪华，戴春凤编著.人力资源管理与开发[M].清华大学出版社，2005.

[4]刘畅，汪秋菊，索志林.人力资源配置方法的研究[J].苏州大学学报（哲学社会科学版）.2007（06）.

竞聘岗位工作计划篇7

第一条逐步建立符合事业单位特点的各类人员分类管理制度，根据国家人事部《事业单位岗位设置管理试行规定实施意见》国人部发〔〕87号）省政府办公厅《关于在全省事业单位试行人员聘用制度实施意见》政办〔〕10号）和中共中央《党政领导干部选拔任用工作条例》结合事业单位人员管理的实际，制定本规定。

第二条事业单位科级任职工作要坚持党管干部的原则。坚持群众公认、注重实绩的原则，坚持公开、平等、竞争、择优的原则。

第三条市政府系统所属各类事业单位（参照公务员管理的事业单位除外）工作人员科级职务任免。由事业单位主管部门研究决定后报市人事局审核备案。

第二章任职条件

第四条事业单位工作人员晋升科级职务的基本条件是

（一）具有履行职责所需要的政治理论水平。贯彻执行党的基本路线和各项方针、政策；

（二）实事求是与时俱进，坚持解放思想，开拓创新；

（三）有胜任领导工作的组织能力、文化水平和专业知识；

（四）依法办事，清正廉洁；

（五）善于集中正确意见，有民主作风和全局观念，善于团结同志。

第五条事业单位工作人员晋升科级职务的资格条件是

（一）近两年的年度考核中被定为优秀或者在近三年的年度考核中被定为合格以上等次；

（二）晋升科级正职、副职应分别在副科、职员岗位上工作3年以上；

（三）具有国家承认的大专及以上学历；

（四）任职年龄男一般不超过50岁，女一般不超过48岁；

（五）身体健康，能坚持正常工作；

（六）直接从事专业技术管理岗位的应具备规定的执业资格和专业技术职务任职资格；

（七）符合任职回避规定；

（八）事业单位根据工作岗位需要规定的其他资格条件。

第三章任用形式

晋升科级职务实行聘任制。第六条建立健全事业单位工作人员任职工作的约束、激励机制。

第七条聘任制可以采用以下几种形式聘任：

（一）指按干部管理权限，直接聘任。由任免机关直接聘任事业单位领导人员。

（二）竞争聘任，指在单位内部通过公开竞争的方式产生事业单位领导人员。

（三）招考聘任，指面向社会公开考试招聘事业单位领导人员。

任期从事业单位主管部门下发聘任文件或签订聘任合同之日起计算。聘任到期，聘任制的任期一般为二至三年。经考察，优秀和称职的可续聘。

第四章任职程序

第八条直接聘任，按下列程序实施：

（一）经过民主推荐提出考察对象；

（二）对已确定的考察对象，按照干部管理权限进行严格考察。考察对象人选数一般应当多于拟任职务人数；

（三）事业单位主管部门党委（党组）集体讨论作出聘任决定；

（四）聘任单位和主管部门公示；

（五）办理聘任手续。

第九条竞争聘任，按下列程序实施：

（一）制定竞争聘任工作方案；

（二）公布竞聘岗位、竞聘人员资格条件、基本程序和方法等；

（三）公开报名和资格审查；

（四）组织答辩；

（五）民主测评；

（六）考察；

（七）集体研究；

（八）竞聘单位和主管部门公示；

（九）办理聘任手续。

第十条招考聘任，按下列程序实施：

（一）事业单位主管部门向市人事局申请招考进人计划；

（二）按照招考进人计划由市人事局和招聘单位主管部门组织公开招考；

（三）招聘单位主管部门党委（党组）集体讨论决定拟聘任人选；

（四）招聘单位和主管部门公示；

（五）办理聘任手续。

第五章审核备案程序

第十一条事业单位科级职务任免审核备案程序是

（一）申报。事业单位主管部门将有关材料报送市人事局。需报送的材料包括：单位拟聘任及免职工作人员的函；晋职人员的档案和竞争上岗材料等。

（二）审核。市人事局对事业单位的职数、现有职务空缺以及任职资格进行审核。

（三）行文通知。市人事局经审核同意后下达复函。

第六章纪律和监督

第十二条坚持集体讨论决定干部聘任的原则。都要按照干部管理权限经过集体讨论决定。

第十三条事业单位行政领导岗位和内设机构的领导岗位应严格依据机构编制部门核定的职数设定。

第十四条对违反本规定规定的任用事项。按照干部管理权限由主管部门予以纠正。

第十五条所在单位纪检机关（监察部门）要按照有关规定。制止、纠正违反本规定的行为。

第七章相关事宜

第十六条执法监督和行政管理类事业单位、财政保证经费公益类事业单位不具备干部身份的工勤岗位人员打破身份界限竞聘科级职务。实行了规范化的人事制度改革并通过竞争上岗取得所聘任职务。

第十七条实行交流制度。同一行政领导岗位或在组织、人事、纪检监察、财务、审计等领导岗位任职满五年的原则上应当轮岗。专业性较强的领导岗位。

第十八条未经人事部门审核备案。人事管理上不予承认。

第八章附则

第十九条事业单位工作人员职务任免是一项重要工作。加强组织领导，坚持任用标准，切实做好事业单位工作人员的职务任免的管理工作，努力建设一支勤政务实、廉洁高效的事业单位工作人员队伍。

竞聘岗位工作计划篇8

一、工作完成情况

（一）制定完善公司管理办法

今年4月初，完善了《物资采购管理办法（试行）》、《工程建设项目管理办法（试行）》、《业务接待管理办法（试行）》和《公司内部工程建设项目管理办法》；8月中旬，制定了《人力资源管理办法（试行）》；10月初，制定了《员工薪酬管理办法（试行）》，还修订完善了一系列的制度，如《部门职责》、《岗位责任》、《物资采购及办公用品管理制度》、《车辆安全管理办法》、《差旅费管理办法》、《费用报销管理办法》等。并组织和参与修订其他部门相关规章制度的完善工作，与此同时积极地进行规章制度的宣传、下发和监督实施。

（二）开展员工竞聘上岗和分公司经理招聘工作

1.竞聘上岗。为了充分发挥每个员工的工作积极性,优化各部门工作人员配置结构，提高工作效率, 快速有效地推进公司各项业务的开展，今年3月底，公司开展了部门负责人和岗位专员的竞聘上岗，部门负责人岗位共有4个，专员岗位共有15个，共有30余人进行了竞聘和演讲，员工竞聘工作取得了圆满的成功。

2.经理招聘。随着公司车辆租赁业务的日益增长，经集团党委会和公司经理办公会议研究决定，决定成立车辆管理分公司，以此拓展车辆（机械）租赁业务，提高收益。于12月上旬在公司会议室开展了车辆分公司经理一职的招聘工作，共有5人参加竞聘。

（三）办理员工的离职手续

今年3月份，办理了3位员工离职手续；5月份办理了1位员工的辞退手续。

（四）核算员工工资、绩效考核和考勤

每月初，通过钉钉平台，查看每位员工的打卡情况、病事假和年休假情况，然后制定考勤表。同时，收集员工的月绩效考核表，经部门负责人和领导的综合考核进行打分，然后根据每位员工的考勤表和月绩效考核表核算当月工资。

（五）福利工作

1.五险方面

（1）五险每月的增减办理等相关事务；

（2）公司员工生育、工伤保险的申报、款项领取、汇款等相关事务；

（3）2018年度社保年审年检工作，年度五险基数调整、报批、社保稽核工作。

2.员工用餐方面

（1）负责制定用餐人员名单及指纹的录入；

（2）负责每月员工用餐情况的核对和报账。

3.节假日福利发放方面

（1）春节发放了大米和菜油，发放标准每人200元，共计35人，福利资金7000元；

（2）端午节发放了粽子，发放标准每人200元，共计50人，福利资金10000元；

（3）中秋节发放了月饼，发放标准每人200元，共计50人，福利资金10000元。

4.体检方面

安排员工在中心医院进行体检，体检标准：男性高管每人975元，计1人；男性普通员工652元，共计25人；女生普通员工1055元，共计22人，合计预算金额为40485元。

（六）签订劳动合同

1月初，与公司原有30余位员工签订了《劳动合同书》；3月底，与划转的17位员工签订了《劳动合同书》。期间与公司3位临聘人员签订了《临时用工协议》和《安全承诺书》，此协议是每3个月签订一次。并完成了50位员工《劳动合同书》的归册入档工作。

二、工作中存在的主要问题和不足

（一）员工专业技术培训与开发有待加强，特别是工程资料这一块。

（二）员工福利不够完善。我公司大部分岗位对于技术要求比较高，较为完善的薪资福利是员工稳定发展的基础，完善的福利是留住人才最有效的方法之一。

三、2019年的主要工作打算

（一）继续修订完善公司各种管理办法和规章制度，让制度去管理企业，实现利益最大化。

（二）制定科学合理的2019年招聘计划，并按计划实施招聘工作。2019年公司拟招聘1名土建专业技术人员、1名设计人员、1名市场营销专员。