返聘合同范文

返聘合同范文第1篇

甲方：

乙方：

因工作需要，聘用退休人员，根据《中华人民共和国民法通则》、《中华人民共和国劳动合同法》和有关规定，甲乙双方经平等协商一致，自愿签订本劳务合同，共同遵守本合同所列条款。

1.合同期限：本合同期限为 年，从 年 月 日起生效至 年 月 日终止。如需继续聘用，须提前协商，重新签订合同。

2.工作岗位和职责

2.1乙方应在其正常工作时间内及业务要求的时间内、正确、谨慎、积极和高效地完成甲方安排的工作。

2.2乙方在工作时间内，不得从事与本职工作无关的任何活动。

2.3乙方同意根据按甲方的工作需要从事 工作，甲方也可以依据乙方的实际工作能力或公司需要，对乙方的工作岗位和职务进行调整。

3.工作时间和工作场所

3.1甲方根据国家规定，实行每日工作时间不超过8小时、每周工作时间不超过40小时的工资制度，甲方保证乙方每周至少休息1日。

4.薪资福利

4.1在劳务聘用期间，甲方向乙方支付劳务报酬为 元/月。

4.2甲方享受公司其他相应津贴、补贴、奖金或绩效薪酬等福利待遇。

4.3甲方每月 日发放 （当月/上月）工资。如遇节假日或休息日，则提前到最近的工作日支付。

5.乙方的义务

5.1乙方应爱护甲方的任何财产，由于其故意或过失造成甲方财产损坏或丢失的，乙方应承担赔偿责任。

5.2乙方应遵守甲方的劳动劳动纪律和各项规章制度

5.3乙方服从甲方工作安排，服从甲方的领导、管理和指导。

6.甲方的义务

6.1甲方应为乙方提供符合国家有关法律的劳动安全卫生条件和必要的劳动保护用品，保障乙方的健康和安全。

6.2乙方为退休人员聘用已享受社会保险待遇，个人缴纳部分社保费用甲方按150元/月补足以现金发放给乙方。

7.合同解除

7.1发生下列情形之一，本合同终止：

1）本合同期满

2）双方就解除本合同协商一致的

3）乙方由于健康原因不能履行本合同义务的

7.2甲乙双方若单方面解除本合同，应当提前三十日以书面形式通知另一方。

8.其它

8.1甲方所订立的企业规章制度为本合同的附件。

8.2本合同未尽事宜，按国家有关规定执行。

8.3.有关本合同的一切争议，甲乙双方应首先通过友好协商的方式解决，如果协商不成，则任何一方均可将争议提交甲方所在地仲裁委员会仲裁。

8.4.本合同一式二份，甲乙双方各执一份。

甲方：（盖章） 乙方：（签名或盖章）

法定代表人（或委托人）

年 月 日 年 月 日

返聘合同范文第2篇

企 业 类 别：___________________________

法 定 代 表 人：___________________________

职 务：___________________________

地 址：___________________________

乙方（劳动者）姓名：______________年龄：__________

性别：______________民族：__________

现 住 址：_____________________________

原 工 作 单 位：_____________________________

根据《中华人民共和国劳动法》和本市的有关规定，甲乙双方在平等自愿协商一致的基础上签订本协议。

第一条 协议期限

本协议自____年____月____日起至____年____月____日止。

第二条 劳动岗位

甲方安排乙方从事_____________________工作，乙方应完成甲方分配的生产任务。

第三条 劳动报酬

甲方按照国家的规定和乙方的工作岗位，支付乙方劳动报酬，劳动报酬不得低于天津市的最低工资标准。

具体支付办法和标准如下：

__________________________________________________________________________________.

第四条 工作时间和休假

（一）甲方实行每日工作不超过八小时，平均每周不超过四十小时的工作制度。因生产经营的需要，双方协商可延长工作时间或加班，但不得违反《劳动法》有关规定，并支付加班费。

（二）根据行业特点，经批准实行___________工作制。

（三）甲方保证乙方按国家和天津市有关规定，享受各种休息休假。甲乙双方具体约定：_______________________

_____________________________________________________________.

第五条 社会保险和福利待遇

甲方和乙方对缴纳社会保险的方式约定如下：________

___________________________________________________________.

其它福利待遇约定如下：__________________________

____________________________________________________________________________.

第六条 劳动保护和劳动条件

（一）甲方根据国家法律和本市的有关规定，给乙方提供安全卫生的劳动条件，发给乙方必要的劳动保护用品。

（二）甲方对乙方进行安全教育和必要的培训；乙方从事特种作业的必须经过专门培训并取得特种作业资格后持证上岗。

（三）乙方从事有毒、有害作业的，甲方按规定定期免费为乙方进行体检。

（四）乙方在劳动过程中应严格遵守劳动安全卫生规程和操作规程，有权拒绝违章指挥，对甲方及其管理人员漠视职工安全和健康的行为有权检举，控告。

第七条 劳动纪律

（一）乙方应遵守甲方依法制定的各项规章制度和劳动纪律，在协议期内保守甲方的商业秘密。

（二）甲方有权按国家和天津市的有关规定及企业的规章制度和劳动纪律对乙方实行管理。

第八条 本协议的解除、变更、终止

（一）经甲乙双方协商同意，本协议的内容可以变更或解除。

（二）本协议到期，自行终止。

（三）双方就本协议解除条件的约定：_______________

___________________________________________________________________________.

（四）解除本协议有关补偿的约定：_________________

____________________________________________________________________________________

__________________________________________________.

第九条 违反本协议的责任及其双方约定的其它事项：

_________________________________________________.

第十条 甲乙双方履行本协议发生劳动争议先经企业调解委员会调解，调解未成按中华人民共和国劳动争议处理条例办理。

甲方（盖章）： 乙方（签字）：

法定代表人或委托人：

（签字或盖章）

年 月 日 年 月 日

经审查，本协议符合国家法律和市政府规定，予以鉴证。

鉴证机关（盖章）： 鉴证机关（盖章）：

鉴证日期： 年 月 日

返聘合同范文第3篇

案例分析：

李槐之先生是上海某汽车公司的高级技工，从1985年起连续在该公司工作。2006年5月年满60周岁，公司为其办理了退休手续。由于李先生在职期间工作认真负责，所以公司希望他退休后继续留在公司。双方经过协商一致后，于2006年7月20日签订了聘任合同，聘任期限自2006年8月1日起，至2008年7月31日止，月薪3500元。李先生很高兴自己能够发挥余热，然而，不幸的是，2007年年底，李先生工作时不小心意外受伤，住院治疗一个多月，花费近万元。出院后，找公司领导要求给予工伤待遇，报销医疗费，公司却声称与李先生签订的不是劳动合同，不能享受工伤待遇。随后，又下发通知书，称“公司从鼓励创新、精简机构的角度考虑，对技工队伍进行调整，经研究决定从2008年2月起不再聘任李槐之……”李先生不服公司的解聘决定，申诉至劳动争议仲裁委员会。

案件处理过程中，出现了两种意见。一种认为李先生与公司签订的其实就是劳动合同，李先生提供劳动，受公司管理，公司支付劳动报酬，应当依法为劳动者缴纳工伤保险费。而且，公司在无正当理由，又没提前通知的情况下解雇李先生，显然违反了《中华人民共和国劳动法》(以下简称《劳动法》)的规定，因此李先生可以要求公司继续履行合同，或者解除合同并由公司支付经济补偿金。

另一种意见则认为，李先生是退休人员返聘，因此不适用《劳动法》，双方签订的是劳务协议，公司不需要为其缴纳社会保险费，所以李先生就不能享受工伤保险待遇。发生工伤事故后，李先生可根据聘任协议的约定，由企业支付相应的人身损害赔偿金。如果聘任协议中没有约定，就只能由双方协商决定。

劳动争议仲裁委员会最终驳回了李槐之先生的申诉。对驳回的原因，李槐之搞不明白，也不知道接下去该向谁投诉才能解决问题。

专家评析：

这个案子很有普遍意义。首先，每一部法律都有其适用范围，相应的司法机构也有其受理权限。例如《劳动法》，其适用范围主要是未退休的企业在职员工；劳动争议仲裁委员会则是根据《劳动法》，受理法律意义上的劳动者与用人单位的劳务纠纷。返聘人员不在《劳动法》适用范围内，就像《消费者权益保障条例》的适用范围不是每一个人，而是正在消费的消费者一样。因此，一旦有事，首先要找准适用于自己的法律法规，找对司法机构。

第二，像李槐之这样的中老年朋友应该弄明白：如果退休后被返聘，这时他(她)其实已不作为法律意义上的劳动者，与用人单位签定的聘任协议也不是劳动关系的劳动合同，而是劳务关系性质的民事合同。这样，一旦发生纠纷，作为返聘人员的中老年朋友，一般是得不到《劳动法》的保护的。

第三，返聘人员的合法权益受侵害，进行民事诉讼是有效救济途径。前提是，返聘人员首先应当高度重视“聘用合同”的重要性。原劳动部1996年的《关于实行劳动合同制度若干问题的通知》(劳部发[1996]354号)第十三条规定：“已享受养老保险的离退休人员被再次聘用时，用人单位应与其签订书面协议，明确聘用期内的工作内容、报酬、医疗、劳保待遇等权利和义务。离退休人员与用人单位应当按照聘用协议的约定履行义务，聘用协议约定提前解除书面协议的，应当按照双方的约定办理，未约定的，应当协商解决。离退休人员聘用协议的解除不能依据《劳动法》第二十八条执行。”(注：《劳动法》第二十八条：“用人单位依据本法第二十四条、第二十六条、第二十七条的规定解除劳动合同的，应当依照国家有关规定给予经济补偿。”)

返聘人员订立“聘用合同”时，特别注意以下几点：

1.不宜采取口头形式，而要采取书面形式。因为口说无凭，维权时可能陷入毫无证据的困境。

2.要签订的是聘用合同，而不是“劳动合同”。返聘人员如果签订劳动合同，到后来往往发生因当事人资格不符而合同无效的尴尬情形，维权时很难得到劳动仲裁委员会的认可。

3.合同中关于返聘人员的工作内容、报酬、医疗、劳保待遇等权利和义务，可以参照劳动合同的一些条款，要求在聘用合同中详细约定。因为这些内容通常属于劳动法调整，事后主张很难得到支持，而聘用合同中约定的权利，当然能得以主张和享受，并受民事法律的保护。

本案结局：

李槐之老人的伤害事故到底该由谁承担责任?

如果聘用合同中有约定，当然按约定处理，但李先生的聘用合同恰恰没有约定，在这种情况下，可以根据中共中央办公厅、国务院办公厅2005年2月转发的《中央组织部、中央宣传部、中央统战部、人事部、科技部、劳动保障部、总政治部、中国科协关于进一步发挥离退休作业技术人员作用的意见》(中办发[2005]9号)，其中第四条明确规定：“离退休专业技术人员受聘工作期间，因工作发生职业伤害的，应由聘用单位参照工伤保险的相关待遇标准妥善处理；因工作发生职业伤害与聘用单位发生争议的，可通过民事诉讼处理。”

返聘合同范文第4篇

范文一：单位退休人员返聘合同范本全文

兹有__因__需要，聘用__的退休人员__同志，现经协商一致，特签订本合同，以共同遵守执行。

一、受聘后的福利待遇：

1.在聘用期间，受聘人的退休费(原工资的%，金额元)由__发给。

2.聘用期间，受聘人退休“补差”工资(原工资的%，金额__元)由聘用单位发给，并视其工作成绩适当发给奖金。

3.受聘在多劳多得企业工作的退休人员，不享受“补差”工资和奖金。按__执行，其费用由聘有单位支付。

4.聘用时间，受聘人应享受的劳保福利待遇由聘用单位负责解决，如因工伤残、因工死亡，其保险待遇全部由聘用单位负担。

二、在合同期间，受聘人应服从聘用单位的领导，遵守各项规章制度，尽职尽责完成工作任务。

三、本合同有效期自一九年月日起至一九年月日止，期满作废。如需继续聘用，须提前协商，重新签订合同。

四、本合同一式四份，各执一份。经__劳动服务公司鉴证后生效。

聘用单位：(签章)受聘人：(签章)

年月日

受聘人原工作单位：(签章)

年月日

聘用单位主管部门意见：

年月日

审批单位意见：

年月日

范文二：退休人员返聘协议书

签约地：

甲方：

乙方：姓名： 性别 出生年月

学历： 专业技术职务： 根据《退休人员返聘暂行规定》精神，甲乙双方在平等自愿、协商一致的基础上，签定本协议，并共同遵守以下条款：

一、协议期限：

聘期暂定为 年，自 年 月 日起至自 年 月 日止。

二、甲方应尽义务：

甲方为乙方提供工作条件，并支持乙方在单位从事的相关工作。

三、乙方应尽义务：

1、服从甲方的工作安排，根据甲方及所在科室的业务需要做好相应的本职工作;

2、认真履行工作职责，严防差错，杜绝事故; 3、严格遵守劳动纪律;

4、严格遵守职业道德和行风建设相关规定;

5、遵纪守法，严格执行上级和医院的各项制度和规定。

四、乙方享受待遇

1、返聘工资：执行正常工作制人员，根据其职称级别，甲方发给月返聘工资 元;未执行正常工作制工作人员，由科室对其目标任务完成情况进行考核，并结合考核情况按规定标准相应发放;

2、绩效工资：根据乙方工作量及岗位贡献，经院审计科审核后由所在科内发放;

3、相关福利待遇参照所在科室的在职职工标准执行。

五、违约责任：

1、乙方需严格遵守上级及甲方的各项规章制度，严格考勤制度，

如乙方不按法定假日休息或未请假即离开单位的，按相关规定执行，由此引发的一切后果甲方不予承担;

2、如因乙方违约致使本协议终止的，按协议期限每提前一月向甲方支付违约金1000元。

六、补充说明：

1、在协议期内，如因单位改革、发展需要，对现行规定进行补充或修订，甲乙双方再根据新政策另行协议;

2、协议期满后根据工作需要及乙方身体状况协商续签协议，甲、乙双方如因某种原因，不准备续签协议，应提前一个月通知对方，待本次协议期满后，方可结束协议关系;

3、在协议期内，乙方如非因工作原因而发生的意外情况，责任由乙方承担;

4、甲、乙双方需要约定的其他事项。

七、本协议一式三份，存档一份，甲、乙双方各执一份，经双方签字后生效。

乙方(签字) 法定代表人 (签章)

(或委托人)

年 月 日 年 月 日

返聘合同范文第5篇

关键词:返聘人员;用人单位;工伤保险;选择权

针对达到法定退休年龄或者已经开始依法享受基本养老保险待遇人员受聘至他人单位或其原来单位工作(以下统称为“返聘人员”)，其与用人单位的工作关系属性及工伤保险关系，《劳动合同法》《劳动合同法实施条例》《工伤保险条例》《工伤认定办法》及相关司法解释和部门规章作出了相应规定。但返聘人员与用人单位形成的劳务关系是否能够成为认定工伤的基础关系，用人单位是否有为其返聘人员缴纳工伤保险费的选择权，返聘人员是否有自愿参加或者不参加工伤保险的选择权，应当作统一理解。下面着重从上述三个方面探讨返聘人员与用人单位依法享有的工伤保险选择权问题。

一、劳动关系不是认定工伤的唯一基础关系

(一)返聘人员与用人单位形成的是劳务关系

《劳动合同法》第四十四条第二项规定:劳动者开始依法享受基本养老保险待遇的，劳动合同终止。《劳动合同法实施条例》第二十一条规定:劳动者达到法定退休年龄的，劳动合同终止。”［1］7可见，无论劳动者与用人单位的劳动合同期限是否届满，只要劳动者“开始依法享受基本养老保险待遇”或者“达到法定退休年龄”，劳动合同均终止。前一种情形是法律的明文规定，后一情形是行政法规的补充规定。因此，对于认为“达到法定退休年龄”但未“开始依法享受基本养老保险待遇”，劳动合同可不终止的理解是不正确的。作这种理解，有架空行政法规的嫌疑。劳动合同终止，劳动者与用人单位的劳动关系便不复存在。况且，最高人民法院《关于审理劳动争议适用法律若干问题的解释(三)》(以下简称《解释(三)》)“第七条规定:用人单位与其招用的已经依法享受养老保险待遇或领取退休金的人员发生用工争议，向人民法院提讼的，人民法院应当按劳务关系处理。第八条规定:企业停薪留职人员、未达到法定退休年龄的内退人员、下岗待岗人员以及企业经营性停产放长假人员，因与新的用人单位发生用工争议，依法向人民法院提讼的，人民法院应当按劳动关系处理。”［2］429《解释(三)》未明文规定达到法定退休年龄但未开始依法享受养老保险待遇人员与新的用人单位发生用工争议是按劳务关系处理还是按劳动关系处理，但上述司法解释第八条明确规定未达到法定退休年龄的内退人员与新的用人单位形成劳动关系。根据反向思维逻辑，达到法定退休年龄人员与新的用人单位形成的关系就不再是劳动关系，发生用工争议应当按照劳务关系处理。原劳动部的《关于实行劳动合同制度若干问题的通知》第十三条规定，“已享受养老保险待遇的离退休人员被再次聘用时，用人单位应与其签订书面协议，但与劳动合同应有所差别，如双方发生纠纷，其性质亦应按雇佣关系处理，而不能按劳动合同关系处理”［2］155。由此得出结论，返聘人员与用人单位形成的是劳务关系而不是劳动关系。

(二)劳务关系也可作为工伤认定的基础关系

《工伤保险条例》第二条第一款规定:“中华人民共和国境内的企业、事业单位、社会团体、民办非企业单位、基金会、律师事务所、会计师事务所等组织和有雇工的个体工商户(以下称用人单位)应当依照本条例规定参加工伤保险，为本单位全部职工或者雇工(以下称职工)缴纳工伤保险费。”［3］4雇工与个体工商户形成的既可能是劳务关系也可能是劳动关系，“个体工商户是指雇佣2至7名学徒或者帮工，在工商行政管理部门进行登记的自然人”［3］7。即使帮工或学徒与个体工商户形成的是劳务关系，缴纳工伤保险费也是个体工商户的法定义务。如果有法定强制缴纳工伤保险费义务的用人单位没有为其职工或雇工缴纳工伤保险，则社会保险经办机构可以根据《工伤保险条例》第六十二条第一款规定“自其欠缴之日起，按日加收万分之五的滞纳金，并责令限期缴纳;逾期仍不缴纳的，处欠缴数额1倍以上3倍以下的罚款”［3］126。反之，只要用人单位为其职工或雇工缴纳了工伤保险费，则一旦发生工伤事故，就可向社会保险经办机构申请工伤认定。认定工伤并不一定要以存在劳动关系为基础。《工伤认定办法》第六条规定，“提出工伤认定申请应当填写《工伤认定申请表》，并提交下列材料:(一)劳动、聘用合同文本复印件或者与用人单位存在劳动关系(包括事实劳动关系)、人事关系的其他证明材料”［3］151。这里提交的劳动关系证明材料是要证明发生工伤事故的当事人与用人单位存在用工关系，而非是认定工伤的前提条件。如果“没有劳动合同或者聘用合同的，应当提交用人单位签发的工作证、出入证、上岗证，与用人单位签订的聘书、协议书，以及工资报酬的领取证明、工友同事的书面证明等其他证明材料”［3］152。由此可见，与用人单位形成劳务关系的返聘人员发生工伤事故后，只要用人单位为其缴纳了工伤保险费，就可申请工伤认定。认定工伤后，可享受工伤保险待遇。返聘人员与用人单位形成的劳务关系也可成为工伤认定的基础关系。

二、用人单位有权选择是否为返聘人员缴纳工伤保险费

(一)用人单位可以选择不为其返聘人员缴纳工伤保险费

依照《劳动合同法》和《劳动合同法实施条例》的规定，用人单位可以依法终止与返聘人员的劳动合同关系，而形成新的劳务关系。“中央组织部、中央宣传部、中央统战部、人事部、科技部、劳动保障部、总政治部、中国科协《关于进一步发挥离退休专业技术人员作用的意见》第四条第三款规定:离退休专业技术人员受聘工作期间，因工作发生职业伤害的，应由聘用单位参照工伤保险的相关待遇标准妥善处理;因工作发生职业伤害与聘用单位发生争议的，可通过民事诉讼处理;有条件的聘用单位在符合有关规定的情况下，可为聘请的离退休专业技术人员购买聘期内的人身意外伤害保险。”［1］7－8用人单位如果选择不为其返聘人员缴纳工伤保险费，而为其购买人身意外伤害保险，则受到事故伤害的返聘人员可以获得保险公司的商业保险赔偿。如果用人单位既没有为其返聘人员缴纳工伤保险费又没有为其购买人身意外伤害保险，则需参照工伤保险的相关待遇标准对在工作过程中受到人身伤害的返聘人员承担赔偿责任。出现上述两种情形，社会保险经办机构都不能对没有为其返聘人员缴纳工伤保险费的用人单位采取追缴和罚款措施。而且，人力资源社会保障部《关于执行〈工伤保险条例〉若干问题的意见(二)》第二条明确规定，“达到或超过法定退休年龄，但未办理退休手续或者未依法享受城镇职工基本养老保险待遇，继续在原用人单位工作期间受到事故伤害或患职业病的，用人单位依法承担工伤保险责任”［3］209。这里规定的是用人单位没有为其返聘人员继续缴纳工伤保险费，返聘人员在工作过程中受到事故伤害，则用人单位要参照《工伤保险条例》规定的工伤保险待遇标准对受到事故伤害的返聘人员承担赔偿责任。但是，社会保险经办机构不能对没有为其返聘人员缴纳工伤保险费的用人单位采取追缴和罚款措施。如果用人单位继续为其返聘人员缴纳工伤保险费的，则受到事故伤害的返聘人员可按照《工伤保险条例》的规定享受工伤保险待遇。可见，用人单位享有不为其返聘人员缴纳工伤保险费的选择权。

(二)用人单位也可以选择为其返聘人员缴纳工伤保险费

人力资源社会保障部关于执行《工伤保险条例》若干问题的意见(二)第二条第二款规定:“用人单位招用已经达到、超过法定退休年龄或已经领取城镇职工基本养老保险待遇的人员，在用工期间因工作原因受到事故伤害或患职业病的，如招用单位已按项目参保等方式为其缴纳工伤保险费的，应适用《工伤保险条例》。”［3］209也就是说，用人单位无论是以项目参保方式还是以其他参保方式，只要为其返聘人员缴纳了工伤保险费的，一旦返聘人员发生工伤事故，则可按照《工伤保险条例》的规定，享受工伤保险待遇。否则，用人单位要参照《工伤保险条例》规定的工伤保险待遇标准对在工作过程中受到人身伤害的返聘人员承担赔偿责任。如果用人单位选择为其返聘人员缴纳工伤保险费，则社会保险经办机构必须接受，不能以返聘人员已经达到或超过法定退休年龄或者已经领取城镇职工基本养老保险待遇为由予以拒绝;如果用人单位选择不为其返聘人员缴纳工伤保险费，则社会保险经办机构也不能对用人单位采取追缴和罚款措施。

三、返聘人员有放弃参加工伤保险的权利

(一)返聘人员可以选择不要用人单位为其缴纳工伤保险费

返聘人员可以与用人单位约定由用人单位为其购买人身意外伤害保险而不再为其缴纳工伤保险费。用人单位同意不为其返聘人员缴纳工伤保险费的，社会保险经办机构不能对用人单位采取追缴和罚款措施。发生伤害事故后，返聘人员将只能按照商业人身意外伤害保险合同的约定获得保险公司的赔偿，而无法按《工伤保险条例》规定的工伤保险待遇标准要求用人单位承担赔偿责任。但是，返聘人员不能与用人单位约定无需为其缴纳工伤保险费也不为其购买人身意外伤害保险，而是由用人单位额外支付一笔资金作为补偿，发生伤害事故后，返聘人员自行承担相应后果。返聘人员与用人单位作出的后果自负约定不产生相应的法律效果。

(二)返聘人员也可以要求用人单位为其缴纳工伤保险费

返聘人员依据退休制度可以获得养老保险待遇，依据《劳动合同法》和《劳动合同法实施条例》的规定，“劳动者开始享有基本养老保险待遇时，劳动合同终止。已经领取养老金的退休职工不再纳入《中华人民共和国劳动法》的保护范围，而受到社会保障法的保护”［1］300－301。返聘人员享受《社会保险法》和《工伤保险条例》规定的工伤保险待遇是一项涉及公民生命权、健康权的基本人权。如果返聘人员选择参加工伤保险，要求用人单位为其缴纳工伤保险费，则用人单位和社会保险经办机构都不得拒绝，这是用人单位和社会保险经办机构的一项法定义务。如果用人单位拒绝为其返聘人员缴纳工伤保险费，则返聘人员可以要求社会保险经办机构对用人单位可以采取追缴和罚款措施。一旦发生工伤事故，用人单位还要参照《工伤保险条例》规定的工伤保险待遇标准对其返聘人员在工作过程中受到的人身伤害承担赔偿责任。如果社会保险经办机构拒绝返聘人员继续参加工伤保险的要求，则用人单位或返聘人员可以申请行政复议或者提起行政诉讼。综上所述，对于达到或超过退休年龄或者已经开始依法享受基本养老保险待遇人员被他人单位或者其原来单位返聘，其工伤保险的相关事宜，法律、行政法规、司法解释和部门规章已经作出了规定。返聘人员与用人单位形成劳务关系，只要符合工伤认定的其他要件，也可以认定为工伤;用人单位有选择是否为其返聘人员缴纳工伤保险费的权利;返聘人员也有选择参加或者不参加工伤保险的权利。

［参考文献］

［1］中国指导案例编委会．人民法院指导案例裁判要旨汇览:劳动•社保卷［M］．北京:中国法制出版社，2013．

［2］中国法制出版社．劳动法律政策解读与实用范本典型案例全书［M］．北京:中国法制出版社，2013．

［3］中国法律出版社．工伤保险条例、认定办法及司法解释:适用与实例［M］．北京:中国法律出版社，2016．

返聘合同范文第6篇

【摘 要】随着劳动市场流动性的逐渐深化，企业的员工流动变得越来越普遍。已经离职的员工由于个人职业素质和能力的提升，很有可能会回流到原公司继续服务。根据《中华人民共和国劳动合同法》第十九条：“同一用人单位与同一劳动者只能约定一次试用期”。这一规定的制定是为了保证作为较弱势的劳动者方的合法权益，防止较强势的佣人方滥用试用期。但是在现今的劳动力流通率高的情况下，同时也给用人方在返聘老员工方面增加的不便。

【关键词】同一用人单位；劳动者；试用期；返聘

劳动合同时市场经济体制下，用人单位与劳动者进行双向选择、确定劳动关系、明确双方权利和义务的协议，是保护劳动者合法权益的基本依据。制定劳动合同法，是为了规范劳动合同的订立、旅行、变更、接触或者终止行为，明确劳动合同中双方当事人的权利和义务，促进和谐稳定的劳动关系的简历，预防和减少劳动争议的发生。在目前社会主义初级阶段情况下的市场经济中，我国的劳动力市场仍然处于资强劳弱的状态，因此国家本着以人为本，保障广大人民群众的根本利益的宗旨，在立法时有意识的倾向于保护处于弱势的劳动者一方。在现实的劳动市场中，法律的倾向性的确是保护了较弱势群体的合法权益，防止违法行为的发生，将社会的不和谐因素降到可控范围。

随着市场经济的深化，公平选择的重要性日益体现。在现金复杂的经济社会环境下，企业经营的每一步都需要审时度势、小心敬慎。企业在用人制度和选择方面也在不断强调人才的配置。不少企业会遇到离职多年的员工在劳动市场双向选择的情况下，再被公司返聘上岗。在劳动合同法的规定下，用人单位就无法和返聘的劳动者协商试用期。这一规定表面上是防止用人单位利用短期合同滥用试用期，保护劳动者合法权益，但是从现实情况看，这一规定同事也损害了用人单位进行人才测评考核的权益。

针对以下案例，对该规定的现实情况进行分析讨论。

A公司在2009年8月聘用李先生担任销售部主管，签订3年的劳动合同，双方同意约定3个月的试用期。在试用期观察过程中，李先生顺利通过考核成为A公司正式员工。一直以来李先生在公司表现良好。但是李先生由于家庭原因于2011年1月提出辞职。两年后，A公司有市场部经理的岗位空缺。李先生成功通过竞聘上岗。公司领导认为，虽然之前李先生在公司一直表现良好，的那是由于市场部经理的工作内容和性质，能力要求都比李先生之前在职时的岗位销售部主管的要求高，因此应该设试用期。可是由于劳动合同法的规定，公司最后根据法律规定对李先生不设试用期。结果在2个月观察任用，公司领导并不满意李先生的工作表现，认为他不适合市场部经理的岗位。经过培训后情况仍无改善。而在期间，李先生也由于个人工作失误，令公司损失一个重要的客户。最后公司只能无奈的和李先生解除劳动合约，并给予半个月的经济补偿。

在上述案例中，李先生在A公司前后应聘的是不同的岗位，而且两个岗位间相差的两年，从企业的人力资源角度来说，不同岗位的要求不同，而且员工离职时间较长，针对返聘后的新岗位设定试用期的要求是合理的。这样做既可以让返聘人员有了解新岗位的机会，同时也让公司通过试用期的考察更加了解返聘人员是否适合新岗位，从而减少双方的选择成本。

劳动合同法针对同一用人单位与劳动者设定试用期的规定过于一刀切，缺乏现实情况的考虑。笔者认为，同一用人单位与劳动者只能设定一次试用期的规定应该要针对返聘人员的岗位和返聘相隔时间进行规定。

针对同一岗位的续约情况，同一用人单位与劳动者之间不能设定第二次的试用期。这样的规定可以做到防止用人单位通过与劳动者设定过段的合同期，不断通过设定试用期来剥削劳动者的利益，不利于劳动关系的长期化发展，违背国家促进稳定就业的战略方向。

针对离职后返聘到不同岗位的情况，用人单位与劳动者之间有必要设定试用期。这样设定的考虑要点是不同的岗位返聘。在企业经营中根据以岗设人的组织原则，每个岗位都有与其工作内容和任务相匹配的人员要求。部分要求是必须通过一段时期内的观察才能得以验证，因此针对返聘不同岗位设定试用期对企业用人管理是非常有必要的。由于返聘的岗位不同，不存在滥用试用期的情况，同时也保障劳动者自由选择职业的权利。在岗位之间相隔时间的设定上，笔者认为两个岗位需要相隔一年以上才允许设定试用期，否则少于半年的离职时间，等同于晋升的情况。笔者认为这样有利于保障企业通过人为制造短期的离职现象来滥用试用期。

针对离职后返聘到同一岗位的情况，用人单位与劳动者之间只能设定一次试用期。在笔者的企业人力资源管理经验，如果劳动者在前一段劳动合同期内出现主观过失，用人单位一般不会返聘同一劳动者担任同一劳动岗位。再者同一岗位的用人要求的变化一般不大，如果当初由于主观过失被辞退，那么该劳动者就不符合岗位的用人要求，丧失返聘的客观条件。所以根据实际操作的情况，笔者认为同一岗位的返聘情况，无论离职时间有多长，同一用人单位和劳动者之间无须设定新的试用期。

返聘合同范文第7篇

“爷孙”抢饭碗各有说辞

返聘人员：起到传帮带的作用

在吉林省公主岭市一所重点中学，早已过了退休年龄的刘炽仍在工作。他认为，返聘离退休人员可以起到传帮带的作用，不仅使离退休人员实现了自身的价值，也为年轻一代的快速成长创造了条件与机会。

毕业学生：增加了就业压力

应届大学毕业生王亭近日到几家公司去应聘，得到的答案是公司已经满员。“后来才知道，有几个公司聘请了原先的离退休职工”。他感叹道，大学生就业形势原本就很严峻，现在企业又青睐退休职工，要和爷爷辈竞争找工作，就业压力更大了。

职业顾问：能够获得精神的满足

智联招聘专项调查发现，有 75.5％的受访者反映自己单位中有返聘的离退休人员；对于离退休人员继续工作的选择，近半受访者表示支持。智联招聘职业顾问把冉认为，工作能够使离退休人员的经验优势充分发挥，获得精神的满足，也使企业扬长避短。

法律专家：拿养老金工作有失公平

中国人民大学劳动和社会保障法研究所所长黎建飞指出：根据《国务院关于退休、离职暂行办法》等相关法律规定，国家规定达到离退休年龄以上的人，就不再有劳动力资格，都是不能成为劳动关系中劳动主体的。“这些人一方面生活有保障、拿着国家的养老保险，一方面返聘后又占据劳动岗位，对其他劳动者来说是不公平的。 ”

检察官：容易孳生各种腐败现象

据了解，返聘人员主要有两种，一种是有真才实学的专家型或学者型的领导和技术人员，这些人返聘以后确实能为单位做出贡献，给社会带来价值；另一种则是没有真才实学、精通为官之道的领导，返聘只是给他找了一个职务消费的途径，不但不能贡献价值，相反还会增加腐败的机会。据报道，仅去年上半年，江苏省南京市玄武区检察院就立案查处职务犯罪案件 13件 13人，其中 3人为年近 70岁的退休后返聘人员。

用人单位为何青睐退休人员？

在劳动力市场里，年老体弱的离退休人员按理来说竞争力应该是不强的，但现在竟然出现了离退休人员“返聘热”。显然，追求利润的企业一定好好算了一笔经济帐。

一是退休人员工作经验丰富。长沙市职介中心副主任肖丹青介绍，很多企业选用人才，都把岗位技能和业务水平放在首位。“像会计、教师、行政类、技工工种行业等都是愈老愈吃香。 ”特别是在一些科技含量较高的行业里，返聘现象非常普遍，有的占到了50％以上。

二是可降低企业成本。61岁的刘亦雄是长沙一工厂的高级工程师，被返聘到岳阳一家上市公司，每个月工资3000元左右，比同岗位的年轻人还多。刘先生所在公司毫不避讳返聘中的“如意算盘”：最看中离退休人员的成熟技术及多年来积累下来的人脉关系，一经聘用马上就能上手，既节省培训成本，还可以将经验传授给年轻人；同时责任心强，工作态度很让企业放心，跳槽的想法几乎为零；再次是用工灵活，不占编制，不用考虑签订无固定期限合同的问题，也无须再为其支付“五险一金”。

三是实用性人才缺乏。东北师范大学商学院的曲秉春老师有着多年人力资源工作经验，他认为离退休人员“返聘热”其实是人才市场上实用性人才缺乏带来的必然结果。据有关部门统计：我国目前有技术工人约 7000万人，其中初级工所占比例为60%，中级工比例为35%，高级工比例仅为5%。此前《中华工商时报》曾报道过国内许多企业开出年薪 28万元、30万元的高价却请不到一名高级技工的新闻，类似上海某企业 70万元聘请日本退休高级技工的消息也早就屡见不鲜了。

返聘利大于弊吗？

当前离退休人员返聘现象之所以成为社会关注的焦点，关键在于就业形势的异常严峻。但当前存在的以高校学生为代表的就业难，是由于经济结构调整、高校扩招以及人才培养方向等一系列因素造成的，是一个阶段性现象，这与离退休人员返聘没有必然联系，对返聘持有不同看法的人正是由于忽略了这一点，才会产生缺乏建设性意见的反对声音。

相关数据显示，我国现有的离退休人员中，只有大约20％由原单位返聘或受聘于其他单位，人数只有 200万人左右，且大多集中在专业性强、年轻人一时无法替代的岗位，如法律、建筑设计、教育、企业管理、技术等行业，尤其是高知、高科离退休人员备受青睐。又能构成对其他劳动者多大的不公平？又能在多大程度上冲击劳动力市场呢？劳动保障部数据显示，2006年有 124万名高校毕业生找不到工作，1亿多名农村劳动力闲置，到 2008年城镇失业人口可能突破 5000万人，农村突破 2亿人。如此巨大的劳动力就业缺口，就算离退休人员全部让出这 200万个就业岗位，也是杯水车薪。所以说， 离退休人员返聘对年轻就业者的影响有限。

而另一方面，随着生活水平的提高，人们在退休之后实际上并未丧失劳动能力，而法律上的认定则恰恰相反。在这样的矛盾下，离退休人员自然不甘寂寞，希望能继续工作。尤其对一些科学家、高级技工等特殊人才来说，这一问题显得更加突出。吉林大学社会学教授田毅鹏认为，离退休人员返聘是一个正常现象，在世界范围内普遍存在，很多人到了退休年龄时其实还处于个人事业的巅峰时期，这个时候离开工作岗位对个人、对企业都是很大的损失。因此，许多国家都把退休人员的二次就业视为增加社会财富的重要力量，而不是对其进行排斥。不少西方国家都通过立法延长退休年龄，以使离退休人员的能力得到最大限度的发挥，还可以有效抑制急剧上升的养老保险费用支出，增加养老金积累，缓解养老保险资金供求的矛盾。如美国在1983年立法，计划在2000~2020年期间逐步将法定退休年龄从目前的65岁提高到67岁，而仅延长两年即可以产生较大幅度降低工薪税率的政策效应，在一定程度上减轻政府在养老保险方面的压力。

可以说，返聘对用人单位、国家和社会来说是一种多赢，其积极意义不容抹煞。因此，面对目前就业市场的返聘现象，我们要用长远的眼光来看待，要通过经济的发展来创造更多的就业岗位，做大就业市场的“蛋糕”，这才是解决就业问题的根本途径。

返聘要走向公平公开

绝大多数持反对意见者并非反对离退休人员再次就业，而是质疑他们是以何种方式重新走上了工作岗位。返聘本身没什么问题，问题在于他们是如何在竞争激烈的今天谋得一份不错的职业，在于其返聘过程是否经过了公开透明的程序，是否体现了公平竞争和能力至上的原则。

实际上，我国虽然始终在大力提倡和鼓励“散发余热”，但是由于缺乏具体的规范，目前许多单位的返聘依然是以延长退休时间和单位直接返聘为主，并没有真正实现市场招聘。更有甚者，被返聘人员是否值得或者必须反聘，返聘后享受何种待遇、承担何种工作，只是少数人说了算。由于返聘的隐蔽以及规范的缺失，具体实施过程中处于一种暗箱操作的状态，不免夹杂腐败。

不透明、不规范操作使无需返聘的人员被聘，占用了他人的工作机会，才是一种真正的社会不公。有关方面必须完善相关法律规定，针对返聘人员具体管理和使用问题进行规范，维护健康有序的竞争环境，避免退休返聘成为裙带关系、权钱交易的一块“自留地”。此外，现在一些企业热衷返聘离退休前掌握实权的官员。对这部分人的返聘，国家应该制定相应的规范加以适当限制，否则其既有可能为官员的“期权腐败”找到兑现的出口，又会由于官员特殊的关系资源而对企业的公平竞争环境带来直接危害。法律应该明确规定，官员离退休以后必须经过一定年限的“冷静期”，才能从事商业活动，包括被企业返聘等。

返聘人员如何维权

蔡女士今年 65岁，从原单位医院退休后，经朋友介绍被一家医药公司返聘为门诊医生，因有朋友这层关系，就没签协议。返聘一年间，公司先后拖欠她三千余元的工资，也没欠条，只能干吃哑巴亏。

对于退休后继续参加劳动的人员，应该如何处理劳动关系呢？广东海迪森律师事务所律师黄胜表示，我国目前在这方面还没有明确规定，存在一些法律空白。我国《劳动法》《劳动合同法》未把退休返聘员工纳入保护范围，未构成劳动合同关系，用人单位和返聘人员均不能依据这两部法律主张权利和承担义务，“只有返聘人员身体受伤害时才可受到法律保护，其他的工作时间、相关福利待遇等都无法受到保护。”

返聘合同范文第8篇

【关键词】退休人员；返聘；劳务关系；雇主责任；人身损害赔偿

一、退休、退休人员、返聘退休人员的涵义

退休是指根据国家有关规定，劳动者因年老或因工、因病致残，完全或部分丧失劳动能力而退出工作岗位。

退休标准包括：

（1）年龄条件：退休年龄男年满60周岁，女干部年满55周岁，女工人年满50周岁。

（2）工龄条件：必须是工作时间满10年。

（3）身体条件：经劳动鉴定委员会确认，完全丧失工作能力的，凡男年满50周岁，女年满45周岁，参加工作年满10年或连续工龄满10年的，可提前退休。

（4）工残条件：因工致残经劳动鉴定委员会确认，完全丧失工作能力的，不受年龄、参加工作年限或连续工龄的限制，可提前办理退休。

（5）工种条件：操作岗位上的劳动者从事井下、高空、高温、特别繁重体力劳动或者其他有害身体健康的工作，男年满55周岁，女年满45周岁，连续工龄满10年的，可以提前退休。

（6）职称条件：根据国务院有关文件规定，对于确因工作需要，身体能坚持正常工作的少数高级专家，征得本人同意，经任免机关批准，其退休年龄可以适当延长。副教授、副研究员以及相当这一级职称的高级专家，最长不超过65周岁；教授、研究员以及相当这一级职称的高级专家，最长不超过70周岁；学术上造诣高深、在国内外有重大影响的杰出高级专家，经国务院批准，可以暂缓退休，继续从事研究或著作工作。

退休人员指工作到达一定年限，按规定已退出工作岗位，办理退休手续，并依法享受养老保险待遇或领取退休金的人员。本文中返聘退休人员是指，劳动者到达退休年龄并正式办理退休手续后，继续在原单位工作，或聘用到其他用人单位，从事有薪劳动的退休人员。达到退休年龄但未办理退休手续或暂缓退休的人员、达到退休年龄未能享受退休待遇的人员、原单位发放生活费并缴纳社会保险的内退人员、农村超龄人员，不属于退休人员，这些人员聘用到用人单位工作的，不在本文讨论范围。

二、用人单位与返聘退休人员的法律关系

用人单位与返聘退休人员的法律关系，一直存在两种意见，一是构成《劳动法》所规定的劳动关系，二是构成《合同法》中的雇佣关系、劳务关系，两种法律关系对应的法律依据完全不同，相关权利义务不同。《劳动合同法》第四十四条规定，“劳动者开始依法享受基本养老保险待遇的，劳动合同终止”，即劳动者达到法定退休年龄，并办理休手续，劳动合同即行终止。因而，退休人员已依法退出劳动领域并享受社会保险待遇，不具备劳动法律法规所规定的劳动者主体资格。根据《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释（三）》（法释[2010]12号）第七条规定“用人单位与其招用的已经依法享受养老保险待遇或领取退休金的人员发生用工争议，向人民法院提讼的，人民法院应当按照劳务关系处理”，也就是说，用人单位返聘退休人员，应按照劳务关系处理，应适用《合同法》的规定，按平等主体之间的民事法律关系进行解决，而不适用《劳动法》和《劳动合同法》等相关法律规定。对于因工伤害，各省市大多已明确规定对于返聘退休人员提出工伤认定的不予受理，如《北京市实施办法》（北京市人民政府令140号）第二十一条规定，“受伤害人员是用人单位聘用的离退休人员或者超过法定退休年龄的”不予受理；上海市《关于新实施后本市工伤保险有关问题处理意见的通知》（沪人社福发[2011]20号）第一条的规定，“从2011年1月1日起，本市人力资源社会保障行政部门对用人单位招用的已经依法享受养老保险待遇或领取退休金的人员，在2010年9月14日以后因工作遭受事故伤害或患职业病提出的工伤认定申请不再受理”。

用人单位应与返聘人员之间是平等的法律关系，按照合同法等民事法规的规定履行义务，承担相应的责任。用人单位应与返聘人员签订书面劳务协议，而非劳动合同；劳务协议中应当明确约定聘用期限、返聘人员的工作内容、工作时间、报酬、医疗、劳保待遇等内容；用人单位不承担为返聘人员缴纳养老、医疗、失业、工伤、生育保险和住房公积金的义务；支付返聘人员的劳动报酬可不受最低工资和加班工资相关法规限制；无须向返聘人员提供休假待遇；在解除劳务协议时无须支付劳动法律法规规定的经济补偿金；发生争议应通过民事诉讼处理。

在返聘协议中还可以约定，返聘人员患病由个人负责，按照规定享受原医疗保险待遇或公费医疗待遇。在返聘期内返聘人员发生伤害事故的，不能按照工伤的标准进行赔偿，须依据《最高人民法院关于审理人身损害赔偿案件适用法律若干问题的解释》的规定进行赔偿。

三、返聘退休人员因工事故风险分析

退休返聘的人员因工伤害或因工死亡不能申请工伤认定，用人单位虽然无须承担《工伤保险条例》规定的法律责任，但是根据《最高人民法院关于审理人身损害赔偿案件适用法律若干问题的解释》（法释[2003]20号）第十一条中“雇员在从事雇佣活动中遭受人身损害，雇主应当承担赔偿责任”的规定，用人单位仍须承担无过错的人身损害赔偿责任，即单位承担民事赔偿责任，须是受到的事故伤害是在从事雇佣活动中因履行雇佣事务而发生的。单位对返聘人员的雇主赔偿责任与工伤赔偿责任的区别主要有五方面：1.赔偿主体不同：工伤赔偿主要由工伤保险基金支付，用人单位只须承担少部分费用，而雇主赔偿完全由用人单位自行承担。2.计算方法不同：工伤赔偿按照《工伤保险条例》规定的标准计算，雇主的赔偿责任按照《侵权责任法》等民事法规规定的标准计算。3.雇主赔偿责任适用过错相抵原则，如果受雇人有过错，要相应减轻雇主的赔偿责任，工伤赔偿不究过失，不受员工在工作中是否有过失的影响。4.雇主赔偿责任中，如造成身体伤残，可另外要求精神赔偿，而工伤赔偿中，不存在精神赔偿的问题。5.赔偿项目和金额既有相同，又有所不同，在医疗费、护理费、误工费、住院伙食补助费等项目计算基本相同，但伤残赔偿金计算依据与标准完全不同，雇主赔偿中有精神抚慰金，而工伤赔偿中不存在精神抚慰的问题，也没有营养费，但是对于劳动者因工伤残评级后与单位解除劳动关系的，单位需要支付一次性工伤医疗补助金和一次性就业补助金。

根据第十七条（法释[2003]20号）的规定，受害人遭受人身损害，因就医治疗支出的各项费用以及因误工减少的收入，包括医疗费、误工费、护理费、交通费、住宿费、住院伙食补助费、必要的营养费，赔偿义务人应当予以赔偿。受害人因伤致残的，其因增加生活上需要所支出的必要费用以及因丧失劳动能力导致的收入损失，包括残疾赔偿金、残疾辅助器具费、被扶养人生活费，以及因康复护理、继续治疗实际发生的必要的康复费、护理费、后续治疗费，赔偿义务人也应当予以赔偿。受害人死亡的，赔偿义务人除应当根据抢救治疗情况赔偿本条第一款规定的相关费用外，还应当赔偿丧葬费、被扶养人生活费、死亡补偿费以及受害人亲属办理丧葬事宜支出的交通费、住宿费和误工损失等其他合理费用。下面以在实践中发生的具体案例对比分析返聘聘用人员因工伤害风险。

电工老李，62岁，是用人单位返聘的退休人员，一次在登高作业中不慎摔伤，住院10天，经诊断右腿膝关节粉碎性骨折，花费手术费、医疗费30000元，后鉴定为八级伤残，伤后医疗期6个月，伤后3个月内需1人陪护，后续治疗费5000元，伤后3个月需适当营养5000元。劳务协议中约定劳务费为每月2000元。

依据上述情况，对比人身损害赔偿和工伤赔偿明细如表1。

根据以上的比较分析，老李为返聘退休人员，发生八级伤残事故，用人单位需要支付各项费用共计262176.2元，单位面临着大额的经济赔偿。而同等情况下若老李为签订劳动合同的劳动者，缴纳了工伤保险，需要支付费用共计152610元，而其中占大部分的医疗费、护理费、伤残赔偿金共计70030元由工伤保险基金支付，误工费、住院伙食补助共计12500元由单位承担，此外若老李与单位在医疗期满解除劳动关系，单位还需支付一次性工伤医疗补助金和一次性就业补助金70080元，如若单位安排适当工作，则不用额外支付这部分费用。可见，同等条件下，返聘退休人员人身损害赔偿风险要比工伤赔偿风险大得多，单位返聘退休人员到岗工作存在巨大的经济赔偿风险。

四、返聘退休人员风险防范措施

（一）加强制度建设，退休返聘人员管理有章可依，明确返聘岗位和返聘人员基本条件，终止和解除协议条件，规范审批程序和日常管理事务。

（二）应尽量减少使用返聘退休人员，确需返聘退休人员的，应充分了解返聘人员身体健康状况，只能安排返聘人员在非危险性岗位工作，且聘用期限一般不宜过长。定期进行健康体检，及时掌握返聘人员健康状况，对于健康状况出现问题的及时解除劳务协议。

（三）对于完成专项工作任务的岗位，或不需要返聘人员严格遵守用人单位的工作时间和工作制度的岗位，可以采用合作或者承揽之类的方式，而非劳务雇佣的方式。这样，在合作或承揽等合同关系中，合作方和承揽方自行承担由于其自身原因造成的法律风险或法律责任。

（三）用人单位可采取为返聘人员购买雇主责任险或人身意外伤害险等方式以避免可能出现的风险，并在协议中约定在返聘退休从事履行返聘岗位职责过程中发生人身伤害的，首先由相应保险进行赔偿，并根据过错原则承担相应责任。

相关法律法规：

1.劳动合同法

2.劳动合同法实施条例

3.劳动部办公厅对《关于实行劳动合同制度若干问题的请示》的复函（劳办发[1997]88号）第二条

4.劳动部关于实行劳动合同制度若干问题的通知（劳部发〔1996〕354号）第十三条

5.最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释（三）（法释[2010]12号）

6.北京市实施《工伤保险条例》办法（北京市人民政府令140号）第二十一条

7.上海市人力资源和社会保障局关于新《工伤保险条例》实施后本市工伤保险有关问题处理意见的通知（沪人社福发[2011]20号）

8.最高人民法院关于审理人身损害赔偿案件适用法律若干问题的解释（法释[2003[20号）

9.最高人民法院行政审判庭关于退休人员与现工作单位之间是否构成劳动关系以及工作时间内受伤是否适用问题的答复（[2007]行他字第6号）

10.国务院法制办公室对《关于重新进入劳动生产领域的离休人员能否享受工伤保险待遇的请示》的复函（国法秘函〔2005〕310号）

11.中央组织部、中央宣传部、中央统战部、人事部、科技部、劳动保障部、总政治部、中国科协关于进一步发挥离退休专业技术人员作用的意见（中办发[2005]9号文件）

返聘合同范文第9篇

[关键词]返聘人员 待遇福利

中图分类号：F272；9 文献标识码：A 文章编号：1009-914X（2016）04-0222-01

由于该类人员已经依法享受退休福利待遇，领取养老金或退休工资，已经不是法律意义上的劳动者，不受劳动法律法规的保护，与用人单位之间的关系是雇佣关系，故返聘或雇佣退休人员时应注意以下几个问题：

一、用人单位应要求劳动者提交身份证复印件、退休工资证明或养老金账户信息复印件，并与原件进行核对后留存。

二、用人单位应当与退休返聘或雇佣人员签订劳务合同或书面协议，明确相关内容，约定清楚双方的权利义务关系。

原劳动部《关于实行劳动合同制度若干问题的通知》（劳部发〔1996〕354号）中规定：“已享受养老保险待遇的离退休人员被再次聘用时，用人单位应与其签订书面协议，明确聘用期内的工作内容、报酬、医疗、劳保待遇等权利和义务。”《劳动部办公厅对的复函》（劳办发〔1997〕88号）中规定：“离退休人员与用人单位应当按照聘用协议的约定履行义务，聘用协议约定提前解除书面协议的，应当按照双方协议办理，未约定的，应当协商解决。离退休人员聘用协议的解除不能依据《中华人民共和国劳动法》第二十八条执行。离退休人员与用人单位发生争议，如果属于劳动争议仲裁委员会受案范围的，劳动争议仲裁委员会应予受理。”《中共中央办公厅国务院办公厅转发的通知》中规定：“离退休专业技术人员受聘工作期间，因工作发生职业伤害的，应由聘用单位参照工伤保险的相关待遇标准妥善处理；因工作发生职业伤害与聘用单位发生争议的，可通过民事诉讼处理。”

三、用人单位在与返聘或雇佣的退休人员签订劳务合同或书面协议时，其劳动报酬可不受最低工资限制；聘用期限一般不宜过长，以2年以下为宜。

四、用人单位不承担返聘或雇佣的退休人员社会保险和住房公积金的缴纳义务

五、退休人员大多年龄较大，容易身患疾病或遭遇其他事故，应根据相关法律法规和工伤等类事故的赔偿标准，为其购买商业保险或意外伤害险或雇主责任险等，以避免承担高额人身损害赔偿的风险。同时，在劳务合同或书面协议中约定“因乙方违规违纪、不服从安排、严重过失等行为造成的人身伤害的，由乙方承担责任等内容。”

六、返聘或雇佣的退休人员上岗前用人单位应组织进行体检和安全、保密、规章等方面的教育培训，并留存记录。

七、审查了解返聘或雇佣的退休人员是否与其他单位存在劳务关系或雇佣关系，并应有书面承诺，避免出现劳务纠纷。

八、退休返聘人员不适用法定带薪年休假法律法规，但用人单位可以根据具体情况给予一些带薪假期。

九、返聘或雇佣的退休人员不适用劳动法规定的加班费用的相关规定，但返聘或雇佣人员所从事的工作常常都是技术含量比较高的工作，同样的加班时间为用人单位创造的价值应予尊重。如果一味的认定不能给予加班费，这无疑是不合理的，应根据情况支付加班费用。

十、退休返聘或雇佣人员工资应按照有关规定纳税。根据我国《个人所得税法》第四条规定，按照国家统一规定发给干部、职工的安家费、退职费、退休工资、离休工资、离休生活补助费这些个人所得，可免纳个人所得税。《国家税务总局关于个人兼职和退休人员再任职取得收入如何计算征收个人所得税问题的批复》（国税函〔2005〕382号）规定：个人兼职取得的收入应按照“劳务报酬所得”应税项目缴纳个人所得税；退休人员再任职取得的收入，在减除按个人所得税法规规定的费用扣除标准后，按工资、薪金所得“应税项目缴纳个人所得税”。《国家税务总局关于离退休人员再任职界定问题的批复》（国税函〔2006〕526号）规定，国税函〔2005〕382号中所称的“退休人员再任职”应同时符合下列条件：

1.受雇人员与用人单位签订一年以上（含一年）劳务合同（协议），存在长期或连续的雇佣与被雇佣关系。

2.受雇人员因事假、病假、休假等原因不能正常出勤时，仍享受固定或基本工资收入。

3.受雇人员与单位其他职工享受同等福利社保、培训及其他待遇。

4.受雇人员的职务晋升、职称评定等工作由用人单位负责组织。

根据上述文件规定，用人单位返聘或雇佣的退休人员由社会养老统筹支付的，退休工资属免征个人所得税；对于再任职取得的收入，如果满足国税函〔2006〕526号文件的四个条件，在计算个人所得税时按“工资、薪金所得”计算，否则属于兼职人员，“按劳务报酬所得”计算个人所得税。

参考文献

返聘合同范文第10篇

日趋完善的法律环境对企业用工管理提出了更严格的要求，加大了对企业用工管理的监管力度，强化了对劳动者权益的保护力度。企业在合法经营、规范用工的前提下，需通过对自身需求分析，采取灵活多样的劳动用工方式，制定行之有效的人力资源管理策略，既能控制用工成本，又能解决员工配置矛盾，并且有利于提高经济效率和工作效益，分散用人风险，为企业提供充足的人力资源保障。

本文希望通过对制造型企业多元化劳动用工的研究和应用，为企业人力资源管理提供建设性意见和建议，为制造型企业在今后发展过程中人力资源管理方面提供一些新的思路，为多元化用工在人力资源管理中遇到的问题和困难提供解决参考方案，促使制造型企业在自由竞争的环境中不断地成长、不断地强大。

二、制造型企业实行多元化劳动用工的必要性

1 制造型企业经营业务的复杂性需要采用多元化劳动用工形式

本文所涉及到的制造型企业，是指跨地区或者跨行业或者跨所有制形式的大中型企业，员工人数众多、业务板块较多、集团公司式管理方式的生产制造类公司。其业务复杂性导致人力资源配置呈现多样性，需要采用多元化劳动用工。

2 制造型企业用工现状证明多元化劳动用工模式实行的可行性

当前，不同地区都存在生产工人人力资源配置紧张的问题，不同地区根据地域特点采用了不同补充用工形式。例如北京地区与业务承揽公司合作，将业务发包；山东地区，则与技工学校合作办学，定期安排实习学生参与生产劳动。

从制造型企业的实际用工情况来看，制造型企业已经形成了多元化用工的格局，在人力资源整体资源配置、调剂、员工素质提升等方面取得了一定的成效，促进了整体效能提升。因此，制造型企业采用规范化的多元化劳动用工管理模式是具有可行性的。

三、制造型企业多元化劳动用工适用形式应用

笔者通过对制造型企业业务分类和岗位分析，通过对各岗位用工要素、用工强度、用工弹性等方面进行对比研究，对制造型企业岗位用工方式作了简要规划。制造型企业多元化劳动用工适用形式主要有：全日制劳动合同制用工、业务外包用工、劳务派遣用工、实习学生用工、退休返聘用工等五种形式。

1 制造型企业岗位用工方式简要规划

根据制造型企业业务分类和岗位层级设置，笔者对制造型企业岗位用工方式作简要规划，规划内容如表1所示。

2 全日制劳动合同制用工

（1）概念。劳动合同制是以签订劳动合同的形式，明确规定公司和员工双方的权利和义务，把用工与经济责任制相结合的一种用工制度。实行劳动合同制应当以公司与员工订立劳动合同为标志，建立劳动关系。全日制劳动合同制用工是制造型企业人力资源配置的主要形式，用工管理程序和内容需遵循国家劳动法规的严格管理，在劳动者的权益保护上也是最为合法合规的。

（2）适用岗位。全日制劳动合同制用工适用于制造型企业行政管理类（A1-A4）、专业技术类（B1-B3）、销售作业/服务类（C1-C3岗）、生产作业（D1-D3岗）岗位人员。

3 劳务派遣用工

（1）概念。劳务派遣用工，指公司根据公司生产经营的需要及岗位重要度和可替代性，与社会具有劳务派遣资质的机构（以下简称“劳务派遣机构”）签订劳务协议，劳务派遣机构与被派遣劳动者签订劳动合同，将该劳动者派遣到公司从事劳动的一种特殊的用工形式。

（2）适用岗位。劳务派遣用工适用于制造型企业销售作业/服务类（C4岗）、生产作业/强相关类（D4-D5岗）和后勤辅助类等辅或替代性较强的岗位。

4 实习学生

（1）概念。实习学生，是指在校学生参与公司的劳动并获取一定劳务报酬的用工方式。实习学生参与公司劳动的形式有三类：第一，学校指派的实习学生。在校学生和企业之间不存在劳动关系，不受劳动法的调整，应该根据学校和企业签订的实习协议调整相关关系，实质上是一种民事关系。第二，勤工助学的实习生。在校学生不以就业为目的，参加公司短期或不定期劳务工作以获取一定的劳务报酬。第三，毕业前全职实习的实习生。实习学生已与公司形成事实劳动关系。

（2）适用岗位。实习学生用工适用于生产作业/生产强相关类（D4岗），由于实习期限较短，公司在与学校安排实习计划时，应充分考虑生产任务淡旺季因素。

5 退休返聘

（1）概念。退休返聘，是指由于工作需要，对于从公司内部已经按照国家规定办理完毕退休手续的人员，符合继续留任原岗位或与原业务相关岗位、或发挥个人专长继续提供业务咨询条件的，按照公司规定签订劳务协议予以再次聘用。

（2）适用岗位。对于专业技术类和高技能工人，由于新生力量成长较慢，内部资源紧缺又无法从外部引进的，可以采用退休返聘的用工形式。退休返聘人员必须签订劳务协议，且根据岗位需求及人员现状，原则上一年一签。四、制造型企业多元化劳动用工实施要点2012年，公司对各类用工模式进行规范并实施，笔者对实施中产生的各类问题进行了规范总结，提出了下列工作建议。

1 全日制劳动合同制用工实施要点

全日制劳动合同制用工是标准劳动关系，受劳动法法律法规统一调整。存在的问题及解决措施有以下三点：

（1）公司内各单位主体资格需要明确。公司下属分公司均采用公司法入主体资格，公司对各分公司进行劳动关系业务授权。公司向直接控股子公司、间接控股子公司、大股东参股公司、普通参股公司、间接参股公司、合营公司外派的管理人员，对应的法人主体均为公司法人主体。

（2）劳动合同订立、续订、解除、终止需要履行法定程序。制定并按法定程序了《劳动合同管理办法》，规定员工制度宣贯的要求，明晰劳动合同条款的相关要素，规定试用期考评流程及要求，细化签订竞业限制协议的条件，对于劳动合同的解除流程提供相应的表单文书，规定证据保全要求及处罚措施。

（3）员工离职流程规范化。建立员工离职固化流程，并推行离职面谈机制。一是通过上下级正式沟通，发现离职员工对自身工作环境、工作任务，个人职业发展等方面的期望和满意程度，从中寻找管理关注点，逐步缩小差距；二是通过正式沟通，了解优秀人才的现实需求，调节公司资源、调整管理方式或薪酬待遇等，及时对优秀人才进行挽留；三是建立离职面谈机制，从制度层面建立一个员工与上级管理人员、人力资源人员之间进行沟通的渠道，促使员工面临困惑或思想波动时，效仿并使用这种面谈机制，缓解员工的问题和矛盾，提高组织的管理能力，收善组织氛围。

2 劳务派遣用工

劳务派遣用工越来越规范，2012年12月28日，十一届全国人大常委会第三十次会议表决通过的劳动合同法，从派遣机构的资质到被派遣员工的薪酬都有了相应的规定，因此在实施劳务派遣用工时，应注意以下问题：

（1）谨慎选择派遣单位。选择劳务派遣机构时，应重点考察其是否具备合法经营资格、有一定的风险承担程度、有一定的服务管理能力、有一定的人才资源储备，同时还要考虑派遣员工成本等问题。

（2）明确约定派遣协议。双方签订书面劳务派遣合同，明确约定派遣的人数、岗位和期限、派遣单位与派遣员工的订约解约义务、退回条件和退回方式、工资支付和社保缴纳、工伤责任处理和违约事项处理等条款。如果劳务派遣合同约定不明，派遣员工上述事项提起劳动争议，公司将要承担共同被告的风险。劳务派遣期间，被派遣的工作人员因执行工作任务造成他人损害的，由接受劳务派遣的用工单位承担侵权责任；劳务派遣单位有过错的，承担相应的补充责任。

3 实习学生

使用实习学生的要点是：

（1）签订书面实习协议。无论何种形式的实习学生，公司均应与实习学生所在学校、实习学生本人及其家长签订书面实习协议。

（2）对实习期限、劳务报酬、医疗费用、意外伤害、休假等事项做出详细约定。实习协议中应对实习期限、劳务报酬、医疗费用、意外伤害、休假等事项做出详细约定，以免实习学生散漫，缺乏制度监管，发生意外伤害，酿成严重后果。

（3）实习生在实习期间受到人身伤害的侵权责任和赔偿责任规定。实习生在实习期间受到人身伤害，公司按照《侵权责任法》和《最高人民法院关于审理人身损害赔偿案件适用法律若干问题的解释》的规定承担侵权责任和赔偿责任。

4 退休返聘

对于退休返聘人员，只能按照民事合同关系处理，而不能按照劳动关系处理，公司不承担劳动法上的义务，在社保、最低工资、加班、聘用期限等方面均不受劳动法的限制。聘用退休返聘人员应当注意：

（1）做好身份审查，退休证或身份证、年龄审查，避免形成双重劳动关系。一是已经办理退休手续并享受养老保险待遇或领取退休金的人员，二是已经达到退休年龄但因各种原因尚未享受退休待遇的人员，这两类人员，用人单位返聘的，双方不属于劳动关系，不受劳动法的调整，应按民事关系处理。

（2）签订书面劳务协议。退休返聘人员必须签订劳务协议，且根据岗位需求及人员现状，原则上一年一签。

（3）退休返聘人员在工作期间受到人身伤害的侵权责任和赔偿责任规定。退休返聘人员在工作期间受到人身伤害，公司按照《侵权责任法》和《最高人民法院关于审理人身损害赔偿案件适用法律若干问题的解释》的规定承担侵权责任和赔偿责任。

五、结论

多元化劳动用工模式满足了人力资源配置需求，通过实习学生补充，缓解行业淡旺季生产工人缩减或剧增的矛盾；通过劳务派遣用工，解决专业性、临时性项目的人员配置；通过退休返聘用工，保留优秀技术人才，并起到传帮带的作用。

总而言之，制造型企业实施多元化用工达到了预期的目的，获得了较好的收益。制造型企业通过对多元化劳动用工的研究和应用，为企业人力资源管理提供了建设性意见和建议，为制造型企业在今后发展过程中人力资源管理方面提供一些新的思路，为多元化用工在人力资源管理中遇到的问题和困难提供解决参考方案，促使制造型企业在自由竞争的环境中不断地成长、不断地强大。

参考文献

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[7]中华人民共和国侵权责任法（第十一届全国人民代表大会常务委员会第十二次会议于2009年12月26日通过），2010年7月1日起施行，第三十四条

[8]最高人民法院关于审理人身损害赔偿案件适用法律若干问题的解释，（2003年12月4日最高人民法院审判委员会第1299次会议通过），法释[2003]20号，第九条，第十一条