人才招聘:技术战来了!

视频招聘：碎片化时代的招聘利器

2015年6月，视频招聘平台HireVue获E轮融资，显示出资本对于视频招聘市场的关注。

事实上，无论是在国际还是国内市场，视频招聘已经不是什么新鲜方式，Leading Mark早在2013年就在日本掀起了视频招聘的热潮。而在国内，重庆、天津、上海等地也在逐步试水视频招聘。中智外企服务分公司招聘中心，对此总结了新技术对于招聘的影响。

早期的视频招聘，是基于PC端的网络视频技术，实质上就是用人单位与求职者之间的一次有组织的视频通话。经过了几年的演变，视频招聘从形式和内容上都发生了“质变”。一是视频简历的出现：不同于电子版简历的文字化呈现，视频简历让企业能够“面对面”了解应聘者的相关信息，避免了传统简历筛选系统的弊端；二是与视频简历配套的在线测试系统，可以帮助企业对应聘者进行进一步的考核。

相较于传统招聘投简历、筛简历、电话邀约、一面二面三面的繁杂流程，视频面试的最大优势是让应聘和招聘的过程具象化、移动化，大大节约了应聘者和招聘者的时间，提高了招聘的效率。

社交招聘：挖掘职场人脉的力量

据说，社交招聘开启了在线招聘的2.0时代，社交招聘网站逐渐成为招聘行业的主流工具。通过对用户社交交互数据的挖掘构建数据分析模型，从而描绘出更加精准立体的用户画像。

领英（LinkedIn）就是以职场社交为招聘模式的代表性网站。在这个网站上，应聘者可以简历，关注公司信息，建立人脉联系；企业可以建立公司主页，付费招聘广告等。无论是应聘者还是招聘者，在职场社交平台上都能展现给对方更具体、更丰满的形象。

此外，社交网络让职场“人脉”得到更充分的运用，企业可以通过现有员工的人脉获取更多的理想员工，而应聘者也可以通过自有的职场人脉获得理想的工作机会。

大数据招聘：生活即简历

大数据招聘的价值，在于解决招聘过程中最重要的人才匹配度的问题，另一个附加价值是，帮助招聘者们更好地进行“简历认证”，这并不是天方夜谭。

在这个数据化生存的时代，人人即数据，这样的数据不同于传统简历上的“自我粉饰、自说自话”，而是具有很大的客观性和可信度。而大数据招聘要挖掘的就是在每个人的日常生活、社交、娱乐、工作中与岗位要求相关的数据，并将其与企业的细化招聘需求进行配对分析，帮助企业找到最适合某个工作岗位的候选人。从某种程度上来说，大数据招聘真正体现了招聘的核心原则――不求最优秀，但求最适合。

大数据的作用不仅仅在发掘适合的应聘者，也能简化招聘者的工作流程，即利用丰富的匹配条件和成熟的算法体系，进行渐进式的通知（包括通过私信、通知、邮件、短信及App Push等方式发通知）。

据《2015中国人才招聘趋势报告》数据显示，国内有55%的HR认为：使用大数据预测未来的人才需求，是未来5-10年对招聘中起最重要作用的趋势，远远高于全球27%的水平。然而在被问及“贵公司在用数据了解人才招聘的效率和机会这方面做得怎样”时，只有18%的受访者认为自己公司做得不错，低于全球24%的水平。可见，尽管国内企业HR部门已经意识到大数据的重要性，但没有行之有效的方法来使用大数据提升招聘效率。

拥有信息红利的1.0招聘时代已经是过去式，HR们在海量“简历洪水”面前的茫然也将不再重演。技术的发展为人力资源工作带来了新思路、新工具和新方法，在这一轮技术风潮的推动下，能将企业的人力资源工作者从反复、低效的日常招聘流程中“解放”出来，真正发挥出人力资源管理应有的业务伙伴作用。管理

未来，很多员工可能不再是雇佣的对象。如何开

发这部分人的价值，是企业重新思考的方向。

用工模式多元化，管理如何创新？

文/本刊记者 庄文静

大众创业、万众创新的大趋势，也开始使劳动力管理发生巨大的变革：员工可能不再是雇佣的对象。

随着不断变化升级的多元化用工方式的创新，劳动者开始“自我雇佣”的尝试，对于企业和人力资源管理者来说，都是一个全新的挑战。

在用工模式上创新

在新的产业环境下，要使劳动力效率提升，还要在用工模式上创新。

北大纵横高级合伙人、Kronos劳动力研究院委员会成员朱宁提出：“要构建和谐的劳动关系，一定要使雇佣方式多元化，而现有的劳动关系过于单一。”他提出了“碎片化用工”的理念，这不仅仅是简单的雇佣临时工，而是通过大数据、云计算等技术手段，分析和开发可调用的劳动者。

事实上，确实有越来越多的人，愿意从事一些兼职的工作，不仅更自由还能满足自己的乐趣、挑战性、体验需求等。甚至一些人不再做全职的工作，开始了“自我雇佣”，比如Uber司机、自由撰稿人、项目合伙人等。如何开发这部分人的价值，是企业可以思考的方向。当然在合规性方面，社会的保障机制还有待完善。

对于劳动力密集的零售业来说，近几年已经逐渐接受了用工成本上升的现实。一茶一坐作为连锁餐饮企业，在经济高速增长期曾进行了大规模扩张。但近些年的利润增长率却从20%-30%变成5%-10%，甚至还有些店面是零增长，但人工费用却在以每年10%的速度增长。这种情况下，怎么把门店经营好呢？

一茶一坐CEO林盛智坦言，在人才培养机制上，他们鼓励员工参与经营、共同管理，建立健全内部创业创新改进机制；在用工模式上，探索方式更多元，融合了正式工、小时工、实习工等降低人工成本的办法。并且从使用自动化的劳动力管理系统入手，改善因门店分散、用工模式和规则复杂所带来的用工管理困难。

按需求匹配人力资源

如何做到将合适的人，在合适的时间段放在最合适的岗位上？

国内餐饮企业新辣道使用了Kronos的劳动力管理解决方案。其中的排班系统会根据其历史数据，以及某些特殊的促销活动数据，细化到每天不同时间段、不同技能、不同门店的劳动力需求量。根据需求量，采用工时而不是人数来管理用工的量。这事实上是打破了传统的用工概念。而这些，都源于IT技术应用、大数据分析等新技术的引入。

挖掘现有劳动力资源和效率，按照生产需求合理安排劳动力的“资源池”，进行智能化的排班，让劳动者技能更好地匹配，自然能提升管理效率。

实现劳动者资源的最优配置，就是劳动力精益化管理的核心。而要真正做到精细化，更重要的一点是：管理层要有精细化意识。要把原来不透明的、浪费的、效率不高的地方透明化、清晰化，正如大数据人力资源对企业的价值。

同时，要让不同层级的人员体会到自己将获得的好处和价值。比如，员工可以自助查询自己的班次、请休假记录和考勤等信息；还可以自助提交申请，甚至可根据自身需求和偏好选择班次等。

给年轻人创造更多机会

即使采用新的技术手段，其目的仍然是为了管好人。对此，中国连锁经营协会副会长彭建真特别强调了一个看法：“随着80、90后逐渐走上管理岗位，企业管理者需要换一个角度，不要谈怎么去管理年轻人，而是如何去体会关心他们，给他们创造更多的机会发展是关键。”

如今，“企业想创新、员工想创业”，企业不得不正视这个潮流和挑战。因此，很多企业都在思考如何合理地鼓励员工创业、创新，如何平衡、兼顾企业利益和员工诉求。像一茶一坐，就建立了鼓励员工“参与经营、共同管理”的内部创业创新的机制。这充分提升了员工参与度、认同感，员工的积极性也变得更高。管理