关于安全生产标准化建设中激励机制的思考

【摘要】激励是指管理者以认识和理解员工、下属的内在心理动力系统的内容和特性为基础，采取积极的、有针对性的措施激发其潜能和工作热情，并将其行为目标与组织目标进行协调的过程。而开发、利用好人才资源，就必须坚持以人为本，建立良好的人才激励机制。建立良好的人才激励机制，必须遵循物质激励与精神激励相结合、正激励与负激励相结合等基本原则，必须想方设法了解并满足员工多元化的个人心理需求，采取多种形式的激励手段，充分激发员工潜能，确保激励机制的合理性和实效性。

【关键词】激励；中高层管理者

1 原则与目的

任何制度都有一个建立和完善的过程，根据现有的激励机制理论，员工激励机制建立阶段必须遵循以下原则。激励要渐增。激励渐增的原则是指无论是奖励还是惩罚，其份量都要逐步增加，以增加激励效应的持久性。情境要适当。由于员工个性差异的客观性，各人对受奖励和惩罚的时间、方式和环境要求都不一样。并且，由于受奖励和惩罚的原因各不一样，个人对情境的要求也不一样。因此，组织在实施激励措施时要因人、因时、因地、因事制宜，选择适当的机会和环境。激励要公平。激励公平要求组织要遵循社会的公平规范，或者是员工普遍接受的公平规范实施激励。

建立员工激励机制，目的就是针对这一需求特点，设计物质、精神与情感综合激励的机制，使员工认识到，通过公司运行能够实现其更高的目标，能够达到其满足预期，从而促使员工为公司作出新的贡献，使公司得以发展。

2 物质利益激励

物质利益激励是各种激励的基础，员工物质收入的多少决定着其生活水平的高低，是员工加入企业组织所需要得到的最基本满足。一般地，企业员工本期收入提高后，会诱发出两种力：一种是推动下期企业进一步发展的推动力，另一种是追求更高收入而不顾企业发展后劲的制动力。诱发力转化为推动力时，员工的需求目标与企业的发展目标相吻合，员工的进一步贡献将促使企业的发展，从而带来正反馈效应。而当诱发力转化为制动力时，员工的需要将与企业的发展目标出现偏差，从而抑制员工积极性的发挥，影响企业的发展，形成负反馈效应。

物质激励应强调奖励适时的特点，把份内工作和额外奉献区别开来，突出重点，不搞平均主义，并把创新思维和有实效的行为作为重要奖励因素，以调动员工的创新意识，鼓励其创新行为。今后，随着企业的发展，物质激励方式也会不断更新，但必须坚持以下原则：

2.1经济性原则

企业是以赢利为目的的经营单位，因而必须分析投入产出的关系，追求以最少的成本获取最大的利润。企业采取物质激励措施要支付一定的费用，这些费用构成了激励成本。激励措施生效后会给企业带来益处，这些益处是激励活动产生的绩效。如果激励成本过高，甚至超过了绩效，这种激励对企业来说并没有实际意义。因此，在实施物质激励时，也应将其作为一项经营活动加以考虑，注意降低成本。

2.2公平原则

员工对薪酬激励机制感觉公平时会得到良好的激励并保持旺盛的斗志和工作的积极性；当员工对薪酬机制感觉不公平时可能会采取一些类似降低责任心、辞职等消极的应对措施，不再珍惜这份工作，对单位的亲和力降低，寻找低层次的比较对象以求得暂时的心理平衡，因此，需要对事业单位所有岗位员工的职责以及市场上相应职位的薪酬水平有一个比较充分的了解，并在此基础上依照公平原则进行薪酬激励机制的设计。

2.3目标原则

在薪酬激励机制中，设置一个一定的薪酬水平所要达到的某种激励目标是一个关键环节，目标设置必须体现设置这种薪酬的初衷。比如，哪种水平的薪酬要使享受这种薪酬的人为组织做出怎样的成绩，要达到“酬有所值”。

2.4弹性原则

保持薪酬激励的灵活性，市场经济是以市场来实现资源的优化配置的，其优势在于它是一个以供求关系来平衡的动态过程。这就要求在进行物质激励的时候，要掌握好固定收入和浮动收入的比例，并且固定薪酬和浮动薪酬的比例应与岗位的特点相结合。一般而言，岗位对组织总体的目标绩效影响越大，则该岗位薪酬的浮动比例越大，反之则越小。

3 精神激励

精神激励是指企业通过内在的无形激励，促使员工精神欲求得到满足，并表现出符合企业组织需要的行为。行为科学和现代人力资源观点都认为：人类的需要不仅局限在经济方面。精神激励在较高层次上调动员工的工作积极性，其激励深度大，维持时间也较长。精神激励的方法有许多，这里论述以下几种：

3.1升降激励

是通过职务和级别的升降来激励人的进取精神，形成管理者能上能下，竞争上岗的激励机制。升降激励必须坚持任人唯贤，升降得当，坚持正确的干部路线，唯能是用，德才兼备，这是一个企业兴旺发达的重要保证，选对一人就会鼓舞一片，罚对一个就会教育一片，才能起到激励的作用；反之，选错一人，就会冷落一片，罚错一人，就会寒心一片，不仅起不到激励作用，还会起到相反的效果。

3.2培训和发展机会的激励

随着知识经济的扑面而来，当今世界日趋信息化、数字化、网络化。知识更新速度的不断加快，使员工知识结构不合理和知识老化现象日益突出。他们虽然在实践中不断丰富和积累知识，但仍需要对他们采取等级证书学习、进高校深造、出国培训等激励措施，通过这种培训充实他们的知识，培养他们的能力，给他们提供进一步发展的机会，满足他们自我实现的需要。

3.3工作激励

工作本身具有激励力量。为了更好地发挥员工工作积极性，管理者要考虑如何才能使工作本身更有内在意义和挑战性，给员工一种自我实现感。管理者要进行“工作设计”，使工作内容丰富化和扩大化，并创造良好的工作环境。还可通过员工与岗位的双向选择，使员工对自己的工作有一定的选择权。

3.5参与激励

现代人力资源管理的实践经验和研究表明，现代的员工都有参与管理的要求和愿望，创造和提供一切机会让员工参与管理是调动他们积极性的有效方法。毫无疑问，很少有人参与商讨和自己有关的行为而不受激励的。因此，让员工恰当地参与管理，既能激励职工，又能为企业的成功获得有价值的知识。通过参与，形成职工对企业的归属感、认同感，可以进一步满足自尊和自我实现的需要。

3.6负激励

激励并不全是鼓励，它也包括许多负激励措施，如淘汰激励、罚款、降职和开除激励。淘汰激励是一种惩罚性控制手段。按照激励中的强化理论，激励可采用处罚方式，即利用带有强制性、威胁性的控制技术，如批评、降级、罚款、降薪、淘汰等来创造一种令人不快或带有压力的条件，以否定某些不符合要求的行为。

现代管理理论和实践都指出，在员工激励中，正面的激励远大于负面的激励。越是素质较高的人员，淘汰激励对其产生的负面作用就越大。如果用双因素理论来说明这一问题可能更易让人理解。淘汰激励一般采用了单一考核指标，给员工造成工作不安定感，同时也很难让员工有总结经验教训的机会。同时还会使员工与上级主管之间的关系紧张，同事间关系复杂，员工很难有一个长期工作的打算。

4 情感激励

员工工作效率的提高不仅依靠外力，如给予的各种物质、精神奖励，更要依靠其内部状态，其中包括士气、情绪等因素。情感激励就是加强与员工的感情沟通，尊重所有员工使其始终保持良好的情绪以激发其工作热情。人们都知道，在心境良好的状态下，工作思路开阔、思维敏捷、解决问题迅速。因此，情绪具有一种动机激发功能。公司员工的情感激励，应从以下几方面开展：

4.1尊重激励

我们常听到“公司的成绩是全体员工努力的结果”之类的话，表面看起来管理者非常尊重员工，但当员工的利益以个体方式出现时，管理者会以企业全体员工整体利益加以拒绝，他们会说“我们不可以仅顾及你的利益”或者“你不想干就走，我们不愁找不到人”，这时员工就会觉得“重视员工的价值和地位”只是口号。显然，如果管理者不重视员工感受，不尊重员工，就会大大打击员工的积极性，使他们的工作仅仅为了获取报酬，激励从此大大削弱。这时，懒惰和不负责任等情况将随之发生。

尊重是加速员工自信力爆发的催化剂，尊重激励是一种基本激励方式。上下级之间的相互尊重是一种强大的精神力量，它有助于企业员工之间的和谐，有助于企业团队精神和凝聚力的形成。

4.2工作环境激励

工作环境对人的情绪的影响是十分明显的，一个文明、健康、整洁的自然工作环境和社会工作环境可以提升员工的工作激情。而要创造一个良好的社会工作环境就应减少官僚作风和玩弄权术的现象，更加强调竞争性、积极性以及诚实和人性的尊严。定期举办各种宴会、员工座谈会、生日庆祝会、各种体育比赛等活动，通过这些活动不但可以加强人与人之间的联系，还可以倾听员对企业的各种意见和建议。另外情绪是有感染力的，员工由于具体生活问题未能解决会产生某种不愉快情绪，并可能把这种情绪带到工作中，不仅影响其本人的工作效率还会使别人受到感染。因此企业对员工的具体生活问题都应尽可能地做到周到的安排，这有利于使他们产生安全感，全身心地投入到工作中。

4.3重视情商开发

情商（Emotiona1 Quotient简称EQ）指的是个人对自己情绪的把握，对他人情绪的揣摩和驾驭，以及对人生的乐观程度和面对挫折的承受能力。公司应重视对员工情商的开发，企业员工的“情商”高，其自我激励能力、情绪控制能力、挫折承受能力、以及人际交往能力就强，有利于企业目标的实现。

在安全生产标准化建设中，涌现出许多勇于开拓创新、具有高度奉献精神、卓有成效开展安全工作的个人。通过物质利益激励和精神激励，充分调动了员工的积极性。对优秀个人授予额外奖金，并在内部网络上公布了优秀个人名单，进行了表彰。

综上所述，现代企业不仅需要具有各种知识及技能的人才更需要高情商的人才。因为他们懂得如何与人合作，共同为企业目标的实现而奋斗。总之企业必须综合运用物质激励、精神激励、情感激励三种主要激励模式，根据实际情况进行运用，最大限度地调动员工的积极性，充分发挥激励的作用。