转型期医学高校人事制度改革的过渡性特征与制度重构

[摘 要] 本文从转型期医学高校人事制度改革的过渡性特征，主要有循序渐进性特征、市场多元性特征以及重点性特征出发，分析了高校人事制度改革中制度改革的关键在于改革的对象以及执行改革方案的主体，并从实行校方自主聘用制度、推行终身教育制度、完善考核制度、改革工资制度等4个方面分析了医学高校人事制度的重新构建。

[关键词] 转型期； 医学高校； 人事制度； 特征

[中图分类号] G472.3 [文献标识码] A [文章编号] 1673 - 0194（2013）13- 0096- 02

1 转型期医学高校人事制度改革的过渡性特征

1.1 循序渐进性特征

循序渐进性特征是针对医学高校的整体性条件而言的，就目前而言，人事制度全面改革的环境还不够成熟，尚处于探索的阶段，所以，我们不能要求医学高校的人事制度能够一步解决，而是在摸索中逐步完善。此外，循序渐进性特征一方面取决于我国社会转型的现实，而医学高校作为一个专业化的学术机构，其发展遵循着一定的历史规律。所以，从综合性的角度出发，我国医学高校的改革需要将部分权力下放，在基层的实践中，完善学术机构的研究，并且遵循一定的规律性。

1.2 市场多元性特征

市场多元性的特征对于医学高校的人事制度改革有着积极的意义，同时也符合市场变更的特征。首先，我国的社会改革处于转型时期，医学高校的人事制度改革没有经验可以套用，所以呈现出多元性；其次，各高校在办学模式、发展规模方面存在差异性，人事制度的建立无法统一；最后，以北大和清华为例，人事制度的改革集中于分配制度，尽管如此，在具体的模式创建中，仍然存在很大的差异性，如“九级制”、“职务+业绩制”、“期权制”。此外，多元性的特征能够鼓励高校从自身实际出发，在制度的改革中大胆发挥创新性。

1.3 重点性特征

重点性的特征也是改革中心的体现，是由医学高校的特殊性质决定的，学校是一个公共机构，在目标的确立、标准的制定以及行为模式上受到社会的广泛关注。所以，目前医学高校在人事制度改革中，需要解决聘任制度的问题，以及与之相配套的分配制度和考核制度问题。

2 医学高校人事制度改革中制度改革的关键

2.1 改革的对象

改革对象的实质在于寻找并确定受益者，改革的最终目的在于精简人员，提高办事效率，减少不必要的程序，提升教职工教学的积极性以及学生学习的兴趣。而高校中的四大群体是教职工群体、学生群体、领导群体以及后勤服务群体。当然，在人事制度改革的过程中，这4个群体的受益程度是不同的。教师是最大的受益者，也是改革的中心对象。在改革中，对于教师，可采用整体受益、局部受损相结合的方针，同时，对于其余的3个群体，也应该做到兼收并蓄，但是有程度上的区别。

2.2 执行改革的主体

执行改革的主体即由谁来改革，这是一个关键性的问题，关系到改革的效果。从权力方面来讲，医学高校改革的重任落在校党委，然而，在实际的改革过程中，问题并非呈现单一性的特征。在决策的过程中，决策的基础至关重要，所以，改革中决策的基础有待争论。高校在确定执行改革主体的过程中，应该做好一定的准备工作，积极引导教职工摒弃个人利益，在综合多方意见的基础上进行。

3 医学高校人事制度的重新构建

3.1 实行校方自主聘用制度

医学具有专业性强的特点，在教师的选拔过程中，学校自主招聘的模式增加了校方在选择高校教师方面的灵活性，有利于教学质量的提升。此外，高校的自主聘任制度受到法律的支持和保护，当然需要遵循相应的司法程序，在此过程中，政府则起到监督的作用。从医学高校的发展来看，聘任制度的实行优于职称评审制度。在目前的医学高校人事制度中，存在教授、副教授、讲师、助教以及相关专业的技术人员。自主聘任制度可以首先在本科院校中展开，进而普及到专科学院，具体聘任的条件可以根据实际情况，由学校自主决定。

3.2 推行终身教育制度

终生教育制度的推行对于教师而言，是一种保障，尤其是对于临床研究人员而言，在职业的安全方面有着积极的意义。教师的终生任教制度同时也受到法律的保护。一般来说，教授的评估年限为5年，副教授的评估年限为3年，在评估程序上遵循一定的法律标准。但是，在教职制度的推行过程中，考虑到医学高校的阶段性发展以及处于社会转型时期的现状，公立学校的教授才享受终生职教的优惠，具体政策可以依据学校实际做相应的调整。教职工的人数和终生教职制度在执行过程中受到政府的严格控制。

3.3 完善考核制度

教职工的考核制度应在遵循公开、公平、公正的原则基础上，并在科学化的决策中执行。在目前的医学高校中，量化政策与教学效率挂钩，对于提升教职工的积极性具有重要的意义。然而，在此过程中，学校有必要处理以下多方面的关系：其一是近期计划和长期目标的关系，即对教职工的考核制度不仅仅局限于一个方面，而是用发展的眼光来看待改革的过程；其二是处理好个人与集体之间的关系，即将教职工放在团体中看待，而不是仅仅局限于个人业绩；其三是在量化结果处理的科学化和合理化，即在教职工的奖金和津贴方面的差距不宜太大，一般将比例控制在50%以内。

3.4 改革工资制度

在聘任制的前提条件下，学校应该对现行的工资制度实行改革，具体可以采用年薪加奖励的方式，对于取得一定科研成果的教师实行奖励制度，以示对其成果的肯定。国家可采取宏观调控的政策，将权力下放到各个高校或者是地方政府。在聘任相关技术人员和管理人员时，可以参考具体的教职工聘任方案。

4 结 论

高校人事制度的改革是一项长期的工作，不会在短时间内结束，它不仅关系到医学高校内部的建设，同时也是社会制度和民主集中制的体现，结合了竞争、平等、效率等元素。随着医学高校制度建设的不断完善，相信在不久的将来，其人事制度必将度过转型时期，步入一个新的阶段，进一步发挥其应有的价值。

主要参考文献

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