无边界组织视野下的高职院校发展策略研究

摘 要：高职教育已从粗放式的规模扩张转变到内涵式的质量提升阶段，汲取管理理论发展的最新成果，实施管理创新，能为高职院校的发展提供制度保障。无边界组织理论认为组织存在四种常见的边界：垂直边界、水平边界、外部边界和地理边界，它们分别具有渗透性、合作性、共利性及人本性的特征。高职院校在发展中，应借鉴无边界组织理论，分别从垂直边界、水平边界、外部边界和地理边界四个方面着手进行改革，以达到促进自身内涵发展的目的。

关键词：无边界组织；高职院校；发展策略

中图分类号：G71 文献标志码：A 文章编号：1003-949X（2014）-09-0075-03

高职教育经过二十多年的发展，已从粗放式的规模扩张转变到内涵式的质量提升阶段，因此，大学管理需要结合自身的特点， 不断汲取管理理论发展的最新成果， 实施管理创新， 为促进大学发展、实现大学使命提供制度保障[1]。而无边界组织理论的提出，则为高职院校的发展提供了可供借鉴的理论蓝本。

一、无边界组织的理论及其特征

无边界组织是通用电气的前任CE0杰克・韦尔奇首创的一个概念。韦尔奇取得成功的一个重要因素是其对“边界”的关注及其实施无边界管理[2]。他提出公司应该将各个职能部门之间的障碍全部消除。无边界组织原理是受生物学的启发而产生的，认为企业组织就像生物有机体一样，存在各种隔膜使之具有外形或界定。虽然生物体的这些隔膜有足够的结构和强度，但是并不妨碍食物、血液、氧气、化学物质畅通无阻地穿过。无边界组织原理认为：信息、资源、构想及能量也应该能够快速便捷地穿越企业的“隔膜”。

无边界组织理论认为组织存在四种常见的边界：垂直边界、水平边界、外部边界和地理边界[3]。而这些边界分别具有渗透性、合作性、共利性及人本性的特征。

垂直边界的渗透性：旧的垂直边界主要是传统的金字塔式组织结构引起的内部等级制度，组织按各自的职权划分为层层的机构，各个机构都界定了不同的职责、职位和职权。无边界组织理论则认为内部组织间具有渗透性，在组织的共同目标下，可以进行组织的重组与变形，撇开权威与地位，大家群策群力，各个层级之间互相渗透，最大限度地发挥各自的能力。

水平边界的合作性：旧的水平边界企业按各个组成部分的职能不同而划分为不同的职能部门，由于各职能部门都依据自身的特点行事，往往与其它部门发生矛盾和冲突。无边界模式就是要突破各个职能部门之间的边界，讲究各部门间的合作，使各个部门真正连为一体成为统一的系统，使信息和资源能够得到最佳配置，使企业系统达到最佳状态。

外部边界的共利性：外部边界将企业与供应商、顾客、政府管制机构、社区等外部组织分隔开来，以企业为中心追求自身利益的最大化。而无边界组织理论认为企业与这个外部组织是共利的关系，让供应商和顾客成为企业这个系统的组成部分，真正做到为顾客服务，在利益上共利共生，从而使企业与外部组织形成融洽和谐的公共关系。

地理边界的人本性：地理边界或称国际边界，它是区分文化、国家、市场的界限。边界的存在往往使得新方法新思想局限于某国之一角而难以传播，整个公司不能充分学习他人之经验，不利于企业的成功。无边界管理则提倡人本管理和文化管理，它把员工从严格的等级制度下解放出来，真正尊重员工的价值，促进不同种族间的文化交流，从而使他们能够最大限度地发挥自己的才智。

二、当前高职教育发展过程中存在的主要问题

高职教育作为与市场结合最紧密的一种教育类型，在服务经济建设及促进社会发展过程中起着重要作用。高职院校作为一种非盈利组织，有其自身的运行规律。虽然经过二十多年的发展，但高职院校仍面临着诸多困难，主要表现在：

一是发展基础薄弱。由于财政投入的不足，社会对高职教育的偏见，国家层面的配套政策的不到位，以及一些院校自身筹资能力的欠缺，使得一些院校的发展基础非常薄弱，主要表现在校园面积狭小、实训设备陈旧、实训车间（教室）缺乏、双师教师数量欠缺、教师教学及科研水平不高。这些情况，又使得高职教育对考生缺乏吸引力，形成一种恶性循环。

二是文化沉淀不深。很多高职院校由当时的中专、职工大学、技校等升格或合并而成，在这一过程中，硬件方面如场地、设备、人员等，要经过好几年的磨合才能达到比较默契的地步，而软件方面如教学管理、校园文化构建、财务统筹等，则需更长的时间，因此校园文化不厚重，文化沉淀不深，管理的复制能力很差。

三是同质化现象严重。一些高职院校在专业设置或布局上存在一定的盲目性，专业的同质化现象严重。学校在专业设置过程中， 仅仅关注市场的短期需要，热衷于开办所谓的热门专业，缺乏对专业设置的科学论证，忽视专业布局的长远规划，这样造成对一些热门专业一哄而上， 而一些区域经济发展所需要的专业往往无人问津[4]。以湖南省为例，对于计算机应用技术、计算机网络技术、商务英语、文秘、电子商务、物流管理等专业，其开设点数均超过35个，使得各专业缺乏内涵及特色，造成各专业间的同质化现象严重。

四是与行业、社会脱节。一些院校在专业开设过程中，没有进行很好的市场需求调研，也没有对关键岗位的人才规格进行分析，完全根据自身的师资和设备条件关起门来办专业，根本达不到“对接产业、服务地方、专业链深入对接产业链”的目的。同时对社会的培训还没有走出去，为企业的科研服务还只停留在纸面上。这就使得学校游离于行业和地方经济体系之外，在社会经济发展过程中毫无“话语权”。

三、无边界组织视野下高职院校发展策略研究

在无边界组织理论视野下，高职院校的发展，应从克服这四类边界的隔阂和弊病入手，借鉴无边界组织的相关理论，打破各种组织间界限，促使高职院校的发展。

（一）克服垂直边界的弊端，构建以业绩为导向的管理文化，激发各个组织的工作积极性

垂直边界体现了组织内部的层级和组织的等级体系， 是区分地位、职权和权利的地板和天花板。垂直边界由头衔、地位和特权界定。无边界组织理论无意消除组织的垂直边界， 而是关注组织中出色创意是否能穿透组织的垂直边界， 以便组织决策更迅速更出色[5]。因此高职院校要想克服垂直边界的弊病，就要充分调动各个组织的积极性。

1. 导入目标管理

目标管理亦称“成果管理”。是指在企业个体职工的积极参与下，自上而下地确定工作目标，并在工作中实行“自我控制”，自下而上地保证目标实现的一种管理办法。它由美国著名管理学家彼得・德鲁克于1956年在其《管理实务》中首次提出，乔治？奥迪奥恩1965年在《目标管理》一书中进一步阐述。这一管理方法是以泰勒的科学管理和梅奥的行为科学理论（特别是其中的参与管理理论）为基础而形成的[6]。导入目标管理是激发组织潜力和工作积极性的很重要的一个方面。要将学院的战略目标、整体目标分解到各个部门，并形成严密系统的考核，这样学院的发展就有了一个坚实的基础。

2. 形成业绩导向

在保证目标完成的前提下，一定要注重业绩导向，要重构员工的薪酬考核指标体系，使员工的薪酬待遇及福利与工作目标的完成及业绩的好坏结合起来。要保证在一般目标完成的前提下，对业绩好的部门和员工实行奖励，真正体现干多干少就是不一样。在全院树立一种以业绩为导向的良好氛围。

3. 注重个性激励

按照马斯洛的需求层次理论，人的需求是分层次的，因此在保障教师福利待遇的同时，要注重对教师个性的激励。主要在以下几个方面：一要提高教师参与管理与决策的程度与水平，使教师的意见和诉求得到充分尊重；二是构建和谐民主的工作环境和氛围，以良好的人际关系和工作环境来吸引大家的参与；三是实行情感管理，在不违背学院管理原则的情况下，对教师的工作、学习、生活多加关心。

（二）打破水平边界的隔膜，形成以学习者为中心的办学理念，凝聚内部组织的强大合力

水平边界存在于不同职能和部门之间， 是组织中不同部门的墙壁。无边界理论关注载着创意、资源和信息的流程是否有能力穿越组织的水平边界， 以便组织在面对发展机遇时， 能快速整合组织内部资源， 积极响应[7]。因此高职院校克服水平边界隔膜的目的，就是要调动一切资源及内部的积极性，以凝聚内部组织的强大合力。

1. 形成以“学习者为中心”的办学理念

理念是行动的先导，高职教育作为以就业为导向的教育，应形成以“学习者为中心”办学理念。体现一切为了学生，为了学生一切的观念，真正关心学生、爱护学生。动员教育、教学、后勤、管理等多种力量，对学生进行教育。

2. 围绕专业技能提升开展学生活动

要将学生的活动与专业技能提升紧密结合起来。除掉半年在外顶岗实习的时间后，学生在校的时间只有短短的两年半，因此使学生加强对专业技能的学习，就显得尤为重要了。要通过社团、学生会活动、文化艺术节等形式开展技能大赛，将学生的技能等训练内容放到这些活动中，使各类活动与学生专业核心技能的学习紧密结合起来。

3. 优化专业布局

优化专业布局是体现内部资源整合最重要的一个方面，要结合学院的行业背景、历史沉淀、主干专业与非主干专业的情况等，进行专业的优化布局。优化可分三类，一是发展自己实力最强的特色和重点专业，打造专业品牌；二是形成自己的专业集群或专业链，以重点专业为核心，以产业链为依据，形成紧围重点专业的专业集群，如以汽车专业为主的院校，其开设的主干专业是汽车维修，那么汽车保险和汽车营销则是拓展专业，以此来形成专业集群；三是形成补充专业，比如可以开设一些通用性比较广的会计、市场营销、电子商务等专业。

（三）消除外部边界的偏见，树立良好的学院品牌，提升学校在服务对象及社会中的美誉度

外部边界是存在于组织与外部世界之间的界限，形成所谓“我们――他们”的二分关系。无边界理论认为， 组织必须把自身视为共享资源和能力的集合体，并要确保可以在不同时间， 以不同方式快速、通畅地调动这些能源和能力[8]。高职院校必须树立良好的品牌形象，以获得学生、家长、行业及社会的认同感，融洽与外部边界的关系。

1. 打造专业品牌

专业建设是高职院校教学基本建设的基础和龙头，专业建设水平集中反映了一所高职院校的办学理念、办学特色和办学实力，专业建设是学院可持续发展的保证。一所学校之所以能在社会上产生较大的品牌影响力，拥有品牌专业是最基本的要素。湖南铁道职业技术学院在发展中，形成了以轨道类专业为主干的、围绕轨道交通装备制造产业而开设的专业集群，在发展中产生了很好的品牌效应，成为2006年国家首批示范性高职院校建设单位。

2. 提升就业质量

学生及家长之所以选择高职教育，主要是看中高职教育的高就业率，因此提升就业率和就业质量是办好高职教育的重要前提。提升就业质量，首先是提高教学质量，狠抓教师的课堂教学，进行教学改革；其次要构建就业教育及就业推荐体系，提升学生的就业满意度；第三是进行就业工作院系两级管理，充分调动系部及教师的工作积极性；最后是搞好顶岗实习工作，使学生在就业之前就能得到职业素养方面的全面训练。

3. 构建教师团队

师资队伍建设是专业发展的支撑条件和实施的主体，也是促进高职院校专业改革建设发展，乃至促进整体事业可持续发展的有生力量。高职院校应以师资队伍建设为重点，努力打造“数量充足、质量较高、双师素质、国际视野”的教师团队。通过下企业锻炼、外出培训、提升学历等方式，打造教师团队，这是确定学院发展特色和选择发展突破口的关键。

（四）突破地理边界局限，拆除与行业、社会的“藩篱”，促进学校与行业、社会互动发展

外部边界是指大学与外部组织与环境或者利益相关者之间的分水岭或界限。这些边界在传统管理中泾渭分明， 使大学与外部环境之间形成一种内外有别、利益冲突的关系。无边界管理则把大学外部的“围墙”推倒， 让大学与政府、社区、产学研合作者、校友以及其他大学等外部环境融合， 成为一个创造价值的整体系统[9]。高职院校要主动融入到经济、社会的发展之中，以服务求发展，以业绩谋地位。

1. 紧贴市场，服务行业及地方经济产业链

高职院校的根本任务是服务于区域经济发展，因此高职院校的专业方向、课程设置与培养层次要与当地的产业结构与发展需求相适应[10]。高职院校要紧贴市场，以专业设置、培训服务、技术服务等方式紧密融入服务行业及地方经济产业链。

2. 准确定位，形成与其他院校“错位”发展态势

根据生态学的观点，区域高职教育系统中不同行业类型和不同服务面向的高职院校，应在发展中形成不同的特色、个性和优势，以发挥多样的功能，从而保持区域高职教育系统与区域社会经济的协同发展[11]。在众多的高职院校中，要想办出特色，必须要准确定位，与其他院校形成“错位”发展态势，否则就会趋向雷向和同质化。在找准定位过程中，一要梳理自己的办学历史，确定自己的主干专业；二要提炼自己的办学特色，人才培养特色，管理特色等，坚持并发扬这些特色；三要弄清其他高职院校的办学特色，以此作为自己“错位”发展的基础。湖南省内的三所铁道行业高职院校――湖南铁道职业技术学院、湖南铁路科技职业技术学院、湖南高速铁路职业技术学院，这三所院校各自发展基础不同，专业设置的侧重点也不同，但它们实行了“错位”发展策略：湖南铁道职业技术学院主干专业侧重于装备制造业，湖南铁路科技职业技术学院侧重于管理运营，而湖南高速铁路职业技术学院侧重于基建，因此这三所院校发展得都不错。高职院校必须根据区域产业发展而合理定位自己的专业范围和服务行业，以各自的专业特色凝练带动整体内涵发展，并从市场的多元需要出发找到自己的发展定位和生存空间（生态位），避免与区域内其他院校重合[12]。

3. 吸引借鉴，构建与企业“同源”的管理文化

作为与行业、企业结合最为紧密的一类教育，高职院校必须构建与企业“同源”的管理文化，这样学生的职业素质及职业技能才能“零距离”地与企业接轨，得到企业的认同。学校在发展中，可以引入ISO9000质量管理体系，引入精益生产的理念，引入6S管理体系。湖南铁道职业技术学院在行业办学的背景下，积极引入企业的管理模式，于2006年成功实施ISO9000质量认证，并在实训室、办公室和学生宿舍管理中引入6S管理，在实训教学中引入精益生产理念，从而使学生的职业素养得到大幅提升，连续多年被评为“湖南省就业工作先进单位”，毕业生受到企业的欢迎与好评。

此文系湖南省2012年职业院校教育教学改革研究项目《服务轨道交通产业集群的湖南铁路高职院校专业布局及优化研究》，以及2011年教育部人文社会科学研究一般项目《区域性高等职业教育服务产业集群发展的理论与实践研究》（11YJA880056）阶段性成果。

参考文献：

[1][2][9]李福华，徐建培.无边界管理与大学管理创新[J].高等教育研究，2009年6月第30卷第6期.

[3][5][7][8]李涛.基于无边界组织理论的大学校级科研管理组织新设计[J]，研究与发展管理.2009年12月第21卷第6期.

[4]刘兰平，肖理想.提升广东高职院校核心竞争力的策略研究―――质量和特色的视角[J].高教探索，2007年第2期.

[6]李忠华.张翠莲.高职院校院系两级目标责任管理研究[J].中国职业技术教育，2010年第7期.

[10]蒋明霞. 基于学习型组织理论的高职院校发展途径探讨[J].当代职业教育，2011年第6期.

[11][12]蒋心亚，鲁武霞. 专业转型升级：高职院校内涵提升的实践超越[J]. 职业技术教育，2011年第34期，第32卷总668期.