公司法与劳动法竞业禁止比较思考

摘要：孔子有云：良禽择木而栖。在市场经济条件下的职场生活中，每天都有成千上万的人跳槽。企业中的董事、高管、掌握高新技术和知晓商业秘密的职员的跳槽，便引发了今天我们对竞业禁止的讨论。我国公司法和劳动法对竞业禁止均做出了相应规定，但由于两者的立法目的不同，各自领域的竞业禁止侧重点也有所不同。针对由案例引出公司法与劳动法有关竞业禁止的问题，通过分析其联系和区别，就现行制度进行解剖并提出使用方法解决方案，实现公司法和劳动法的不同价值目标。

关键词：竞业禁止；公司法；劳动法

中图分类号：D9文献标识码：A文章编号：16723198（2013）16014802

随着我国经济体制改革的不断深入和发展，商业秘密、核心科技、经营信息对企业生存和发展的重要作用日益显现。从某种意义上来说，企业的无形资产是其在激烈市场竞争中立于不败之地的重要法宝，它能给企业带来许多潜在的经济利益，许多企业就是依靠先进的科技成果和独特的管理诀窍，才能在科技日新月异、经济飞速发展的的大潮中站稳脚跟、做大做强。然而，近年来，伴随着经济的发展、人才的流动，使得企业大量的商业秘密流失。“一旦丧失，则永远丧失”这是对于商业秘密最深刻诠释。为了防止商业秘密的泄露和流失，许多企业通过与员工签订保密协议或者与员工签订劳动合同时增加相应的竞业限制条款来保护企业的利益不受侵犯。在一些经济发达国家，法律中早就有了企业的员工在任职期间和离职后的一定时期内，不得与本企业进行业务竞争的相关规定。在我国，由于相关的法律不够完善，对竞业禁止的规定缺乏规范指导和现实的可操作性，给劳动者的择业和企业的发展造成了损害。由此，便引发了今天对竞业禁止的思考。

1竞业禁止的定义

竞业禁止起源于西方国家，最早规定在民法的制度中，之后经过很长时间的认识和发展，竞业禁止制度逐渐得到了各国的认可。我国公司法和劳动法中对竞业禁止的都有法律规定。对于竞业禁止我国《公司法》第七十条规定：未经国家授权投资的机构或者国家授权的部门同意，国有独资公司的高级管理人员，不得兼任其他各类公司、企业的负责人。《公司法》第一百四十九条第一款第五项规定：董事、高级管理人员未经股东会或者股东大会同意，不得利用职务便利为自己或者他人谋取属于公司的商业机会，不得自营或者为他人经营与所任职公司同类的业务。这些规定合理地限制了董事和高级管理人员的竞业禁止内容，有效保障了公司的合法权益。而我国《劳动法》第二十二条有规定：劳动合同当事人可以在劳动合同中约定保守用人单位商业秘密的有关事项。《劳动合同法》第二十三条第二款、第二十四条也有规定：用人单位对负有保密义务的劳动者，在与其解除或者终止劳动合同后，可与劳动者约定竞业限制条款，并在竞业限制期限内按月给予劳动者经济补偿。劳动者违反竞业限制约定，应按约定向用人单位支付违约金。在解除或者终止劳动合同后，劳动者竞业禁止约定的期限不得超过两年。该条规定从劳动合同的角度避免了因核心人才跳槽、兼职等行为造成商业秘密的泄露，确保企业的合法权益不受损害。

关于竞业禁止的定义，无论是公司法、劳动法，还是其他相关法律并未作出明确、直接的规定，对竞业禁止的相关有益探索也只是散见于法律法规与部门规章中。不同学者对竞业禁止的定义也是千差万别。有人认为，竞业禁止是指根据合同约定或法律规定，劳动者于在职期间或离职之后的一定期间内不得从事与原单位有竞争关系的营业；也有人认为，所谓竞业禁止，指对与特定营业具有特定民事法律关系的特定人员所为的竞争性特定行为的禁止。梅慎实教授也对其进行了相关的研究，他认为，竞业禁止是指义务主体不得将自己置于其责任和个人利益相冲突的地位或从事损害公司利益的活动，也就是说，义务人不得为自己或第三人经营与其办理的同类事业。然而，笔者通过对各类观点的分析和总结认为，所谓竞业禁止是指在解除或者终止劳动合同后，特定人员不得到与本单位生产、经营同类产品或从事同类业务的有竞争关系的其他用人单位工作，或者自己生产、销售同类产品、从事同类业务的行为。

2公司法和劳动法规定的竞业禁止的比较

一个健全的法律秩序必然要求其价值判断上层次分明、逻辑严谨，法律适用明确、规范，所有秩序的参与者均受到层级秩序的约束。我国公司法和劳动法对竞业禁止均做出了相应的法律规定，两者在表现形式、适用对象上具有一定的重合性，所以在司法实践中往往会引发争议。但由于两者的理论基础不同，立法侧重点不同，各自领域的竞业禁止对象、方式也有所不同，对两种不同法域竞业禁止规定的厘清，有助于在司法实践中有效平衡各方主体的利益，实现法律的公平、公正。

（1）立法目的不同。公司法对董事、高管的竞业禁止，是董事、高管忠诚义务的具体体现，目的是为了防止董事、高管的贪婪和自私行为，以保护公司合法利益。而劳动合同法中的竞业禁止，是以保护企业核心商业秘密、抑制或削弱竞争对手、保持自身的竞争优势为目的。

（2）适用人员不同。公司法主要着眼于对能够影响公司日常经营的董事、高管，该类人员在任职期间应遵循忠诚义务，不得自营或者为他人经营与所任职公司同类的业务。而劳动法上的竞业禁止制度，不要求主体具有商事性，是用人单位为了确保无形资产的安全，对相关人员就业权利进行限制，因此适用的人员通常是可能了解企业秘密的关键人员。

（3）义务期间不同。公司法的竞业禁止只限于任职期间，董事、高管离职后如果公司未与其就竞业禁止条款进行约定，则董事、高管不负有竞业禁止义务。而劳动法上的竞业禁止期限主要是在离职后，且需要双方约定竞业禁止的期限，但是法律规定其期限无论如何不能超过离职后两年。

（4）解决方式不同。董事、高管竞业禁止义务是公司法明确规定的义务，董事、高管应当向公司承担侵权责任，因此是作为普通的民事合同纠纷案件，依据民法通则、公司法、合同法、侵权法等法律及相关法规，直接向人民法院提讼。而劳动者的竞业禁止条款属于劳动合同条款，应当按照劳动争议纠纷处理，一般通过违约金、赔偿金来补偿公司损失。在处理程序上，应当适用劳动仲裁前置，对劳动仲裁裁决不服后方能向法院提讼。

此外，由于公司法和劳动法在法律性质、权利义务等方面不同，在相应立法技术上也是有所区分的。对于公司董事、高管的竞业禁止义务，立法更多鼓励当事人意思自治。而在劳动者的保护方面，立法则应在劳动者的倾斜保护给予更多的关注和支持。

3公司法与劳动合同法竞业禁止制度的不足和结合适用

从以上的分析不难看出，竞业禁止制度所涉及的是公司法上的高管人员，同时又是劳动法中的劳动者，公司既是高管需要维护其利益的企业实体，同时在劳动法下又是雇佣这些高管的用人单位。正如前述案例中的刘晔，拥有者通宝公司的董事和雇员双重身份。因此如何在经营中妥善处理这两种法律关系，是一定要弄清楚的。

我国劳动法明确禁止离职人员的竞业行为，但公司法只规定了在任董事、高管的竞业禁止义务，未涉及离任董事、高管的竞业禁止。在现实的生产经营中，离任的董事掌握或了解很多企业的核心秘密，如果对他们离职后的竞业行为不加以规制，不但会使相关规定成为空中楼阁，缺乏现实的可操作性，同时也会影响公司董事、高管进行智力投资的积极性，不利于保护公司的合法权益。而劳动法中规定劳动者违反劳动合同中的竞业禁止义务，对用人单位造成损失的应当依法承担赔偿。但如何承担赔偿责任却没有做出规定，使得法官的自有裁量权过大，容易导致同案不同判，影响法律的统一性和严肃性。

因此，就目前法律现状而言，对于公司要明确的是董事、高管在任期内必需遵守公司法竞业禁止的法定义务，董事、高管的法定义务包含内容亦应细化。对于离职后的竞业禁止，公司要理清公司法与劳动法的规定要求，遵循劳动合同法强制规定的约定义务，就离职后的竞业禁止达成一致并签署协议。

对于董事、高管人员而言，要明确在职期间的竞业禁止是履行其对公司及股东的忠诚义务，而离任之后的竞业禁止是公司需要与其协商一致并支付补偿金方得遵守的约定义务，需要双方协商确认。如果双方对此并未达成协议，将来董事、高管等人员是不需要对离任后的竞业禁止承担违约责任的。

4结语

竞业禁止是为保护企业商业秘密和无形资产的产物，但凡能够接受到企业的商业秘密，可能对其泄露影响企业发展的人员，从董事、高管到转我企业核心技术和商业秘密的普通员工都应该受到竞业禁止的制约。通过本文分析，劳动法和公司法分属于不同的法律部门，法律性质、理论基础、权利义务均不相同，在司法实践中应当以两者不同法律制度构建为出发点，根据个案情况进行具体分析，将其竞业禁止问题分别划至公司法和劳动法两个领域，并由此确定应适用何种方式解决纠纷，从而维护公平的竞争秩序，构建和谐的劳动关系。

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