HR管理咨询中处理劳动法问题的选择逻辑

摘要:针对不同企业与不同的管理者思路，若干劳动法问题应该有不同的解决思路，本文就人力资源管理咨询中在进行考勤､加班费､奖金､竞业禁止等方面的解决思路进行了分析，以其和同行的朋友共同讨论。

关键词:劳动法;人力资源管理咨询;选择逻辑;竞业禁止;培训协议

中图分类号:F240文献标识码:A文章编号:1003-949X(2007)-04-0065-02

具不完全统计，2006年上海市劳动仲裁委员会共收到劳动仲裁申诉书28689件，涉及劳动者人数39281人，争议人数比2005年同期增长31%。经审查立案受理劳动争议数24172件。受理争议中，私营企业仍居各类企业争议数的首位，达到11600余件，比上年同期增长30.6%。其中，劳动报酬和保险福利仍是主要争议，分别占受理数的37%､27%，与上年同期相比分别增长21%､12%。

私营企业与劳动者之间劳动争议的持续增长，这说明私营企业在快速发展的过程中，自身的完善还需要时日，不管是企业内部的管理机制还是经营方面的问题，都需要规范。遵法守纪，减少争议的同时就是有利于企业的生产发展，否则与员工之间的矛盾尖锐化，导致企业的生产受到影响，最终也得不偿失。从利润的最大化]变成成本最大化，这是企业经营者都不想看到的结果。因此企业要走上良性的发展道路，规范企业的经营管理､规范企业的管理制度､做到有法遵法，即是为企业冲锋上阵免去了后院起火的后顾之忧。如今，很多企业老板也意识到了该问题，并依赖咨询公司寻求帮助。

基于这样的需求，本文作出如下阐述:咨询方案要符合劳动法的相关规定，但又不仅仅基于基本合法来解决相关的问题。

一､管理咨询的特点决定我们要因企而异的选择解决方式

对于企业管理制度的设计，一般公司总是借鉴别的公司做法。但事实上，不同企业在制度化过程中解决法律问题的处理思路会有很大差异。就如90年代外企员工大举被引入民营企业的失败，和近期沸沸扬扬讨论空降兵能否存活的问题，无不客观说明了管理及管理咨询的两个显著的特点:定制和创新。所谓定制，即每一次都是一对一的服务;完全是根据不同对象的不同特点，在调研的基础上诊断出不同结果创新，意味着可以重复利用的经验和信息会越来越少。同时，二者又互相影响:定制的结果导致客户企业的个性决定了咨询服务的个性，由于不同企业之间的差异越来越大，这种个性化的解决方案中可以复制到其他客户身上的内容就越来越少，所以创新就是必然的要求。而这两个服务的特点，也就决定了管理咨询不菲的身价。

经过对好的咨询公司为不同企业服务的报告的研究，可看到80%是创新的，20%是共性的内容，这反映了信息和知识可重复利用的程度。当两个咨询内容大致相同的时候，可重复性就越高，咨询公司的成本就越低，利润自然就越高。但如今这种情况正越来越少，因为可以重复的报告显然不是客户所需要的，客户越来越有具体的问题需要咨询公司去深入地解决。每一个咨询项目，利用过去的经验､数据和资料能够得出的结论越来越少，而需要创新和定制的内容正越来越多。

二､企业管理咨询中效率管理和规范管理的平衡选择

劳动法的初衷，更多的是从维护弱势群体的角度制定的，因此一定程度上是违背市场规律，以牺牲效率为代价而支持公平的，例如最低工资标准､加班管理规定等，就是用行政的手段干涉劳动力市场，以防止过于剥削员工的情况的发生;而企业管理咨询则更多的要在合法的基础上，帮助企业建立提高运行效率的管理体系，进而实现企业利益的最大化。最终的选择，不同的企业，不同的企业文化，不同的管理者思路与管理者风格，往往采取不同的处理方式。

以下，即为我们在为客户企业进行人力资源管理咨询中所碰到的如加班､奖金､竞业禁止等代表性问题的思考角度。

(一)加班､考勤问题

《劳动法》 对于加班问题的规定如下: 国家实行劳动者每日工作时间不超过八小时､平均每周工作时间不超过四十四小时的工时制度。那么按照《劳动法》的上述规定，只要员工工作时间超过44小时就一定要支付加班工资?而不在乎他44小时内做了多少贡献?不在乎超过44小时的部分到底在做什么?答案显然是否定的。

加班问题，归跟到底，是薪酬体系问题。《劳动法》规定:用人单位根据本单位的生产经营特点和经济效益，依法自主确定本单位的工资分配方式和工资水平。因此劳动力市场化的直接结果就是薪资为谈判价格，无论3P薪酬体系思路中pay for performance ､pay for competence or pay for person 还是pay for position，企业的薪酬目标都是绩效导向的，只是关注近期和远期利益的平衡而已。

低固定工资加高变动工资，与高固定工资低绩效奖金的条件，从经济指标上来看是同样的结果，但是，从合法性处理难易及效率性处理上来讲，则相异径庭;从员工感受上来说，也完全不同。低基本工资高变动部分的薪酬体系，在发放加班工资奖励苦劳的同时，还能有一个变动部分来奖励功劳，这样的薪酬设计激励性可以实现，但是员工感受的工作安全性系数低;高固定工资基础上再考虑加班工资奖励苦劳的同时，就没有空间再进行功劳奖金设计，这样的体系员工感受的工作安全性高了，但是如果固定工资体系性不科学，激励性就低了很多。所以，在薪酬体系设计时，往往要和企业老总进行长久的讨论。后者可以用效率工资理论来解释，但是如果没有好的淘汰与考评机制，管理风险就很大;但是反过来说，如果管理基础薄弱，前者可做的也只有把加班费作为变动部分的主体。所以，对于大生产线的工人､保安､服务员等，选择第一种方法比较合适，和计件工资有相同的激励效果;对于脑力类劳动员工，本来人员素质评价困难的结果让基本工资来反映员工能力或贡献困难，加上成绩又不是仅凭苦劳( 加班) 来实现的，公司不可能为任意在公司里坐44小时以上的人付加班费，因此对于这类人员通过加班工资来设计激励就非常困难。从设计的角度，制度设计者都希望忽略加班问题而直接根据贡献来评定奖金。通常，我们会就以下方面多做思考。

1､加班审批

对于任何一种模式，加班审批都是必然的，这样才能保证主管对下属有更好的监控与管理。

2､加班费与调休的平衡选择

(1)法定节假日加班按照300%的基本工资支付加班工资，这点没有任何可以变化的余地;

(2)关于工作日延时加班与周末加班，则应在制度设计上平衡调休与加班费发放，总的原则如下:

调休周期尽量能够覆盖生产的忙闲周期;

人员多的企业，调休周期不宜过长，3个月即可，同时和季度奖金结合起来，这样就可以实现苦劳和功劳的良好平衡;

对于小型企业，如果加班后的调休全年有效，则能最大程度平衡了项目的忙闲的平衡问题，又让员工有了假期使用的自由度;

将年终奖部分比例放大，无法调休的，经总经理审批，通过延长调休假使用时间或在年终奖中体现来解决，这样解决的好处在于，公司只要一次性进行合法性处理，如果员工贡献小，年终奖只发放加班工资部分以奖励苦劳;如果员工贡献大，则在处理加班工资的基础上，通过发放高于加班工资的部分，来奖励有突出贡献的员工。这样，既解决了日常考核中苦劳与功劳奖励平衡难做的问题，也给了企业管理者更多的管理自由度;

重视假期主动管理，即主管应对部门下属调休有总体调控意识，结合阶段性工作进行适当的行政性调休安排，避免临近调休截止期多员工调休而影响工作或结算调休工资无谓增加企业人工成本;

关于很多企业单纯规定，主管级以上人员不计加班的做法，如果没有相应的管理奖金或者灵活的休假制度等做支持，我们是不建议这样的做法的，这会挫伤主管人员的积极性;

3､考勤管理

按照常规做法，严格加班费问题，必须要解决的前提问题就是严格考勤，因此我们多建议客户采用电子考勤系统。大部分企业都采纳了我们的建议，但有一家企业的回复很出乎我们的意料，公司总经理坚持采用员工手工签字的方式，以体现对于员工的信任。此举让我们在意外的同时，更多的引起了我们的深思。

很多企业为了防止代打卡等问题，甚至在打卡机上方安装摄像头，以防止可能不遵守纪律的1%员工犯错，这样的直接结果事实上是让99%的员工感觉到自己在受监控的环境中生存。

可是完全的信任，又可能就让1%的不自觉员工有了钻空子的机会，两难选择，有的企业选择了监控，而有的企业则选择通过文化和信任来实现，这一点，不能不说是需要企业管理者的大魄力的。

(二) 薪酬体系及年度奖金的约定问题

在上述的加班工资描述中，已经提到了一些关于薪酬体系的问题，《劳动法》关心的首要问题是最低工资标准的问题，要求支付给员工的工资不低于本市当年度最低工资标准。一般来说，大多数企业都不会遇到这个问题，即使遇到，应该说也是没有别的方法可选，都还是比较遵守劳动法的规定;

劳动法规定的第二个新酬方面的问题是不能拖欠工资等问题，在企业的相关规章制度中，一定要严格明确相应工资､奖金等的发放时间，以免不必要的麻烦。

在亏损企业中，拖欠工资等问题时有发生，除了规定发薪日外，应该说也是没有别的什么更好的解决方式的;

实际劳动诉讼中经常出现的劳动报酬和福利问题则主要是奖金发放的争议。

传统意义人事管理中有这样的认识: 奖金是工资的组成部分，但奖金是特殊工资，与效益工资有区别。经常有人把绩效工资或浮动工资也叫做奖金。从规范的操作来讲，如果每个月或每季度肯定都会发的，只不过发的多少会根据具体的业绩有所区别的，那是绩效工资，或者叫浮动工资，而不是奖金。

这种认识是错误的。既然不是固定发放，那就是奖金，只不过做的好的时候，总能得到，做得不好的时候，就得不到而已。奖金是企业拥有完全意义上的自，在薪酬体系中的奖金设计，在明确工资数额､工资､奖金等发放依据与发放时间的基础上，再用“提成奖”､“月度奖金”､“季度奖金”､“年度奖金”等字[代替“效益工资”等字[，加以约定“员工在奖金发放日前无论以何原因离职都不能享有相应的奖金”等一般情况都可以比较好的解决奖金纠纷问题。

员工在离职前的工作效率总会比正常工作时期会低，这样的规定，可以客观上有助于相互间不信任期的问题有效解决。虽然，看似对员工不公平，但是公司内部还是有公平性的。

(三)培训协议问题

2006年劳动争议焦点､社会影响力最大的案件“飞行员跳槽案件”，裁决该飞行员赔偿原公司170万培训费。此案例告诫人们，法律规定允许员工流动，公司不得以各种形式禁止员工离职，但员工离职也应当履行相应的义务。人才流动性加大的直接后果就是企业都不愿意在员工身上投资，但越来越多企业管理者意识到现代企业的竞争是人才的竞争､是知识的竞争，而培训正是培养人才､传播知识､实现知识共享的有效途径。那么，如何解决员工流动与企业投资回报间的矛盾，是企业管理者所期望了解的。

对此，我们的意见是不能以偏概全，主要的还是要加强培训管理。在咨询角度，我们从公司文化角度，没有一概而论要求签定培训协议，而是根据不同情况来选择。例如，在离职率较低的企业，上岗证类的培训或者金额在一定比例以下，都不再签定《培训协议》;而在离职率较高的企业，针对所有培训都签定培训协议。根本上解决投入的有效性问题。

(四)竞业禁止与保密问题

虽然很多企业早就将竞业禁止问题与保密问题，作为劳动合同的一部分了，可是事实上很多企业签定的竞业禁止都是用来吓唬不是很了解劳动法的员工的，既不明确规定竞业禁止补偿，又在员工离职时根本就不支付补偿，或者仅在日常工资中划一部分为保密工资，以已向员工支付保密工资为理由要求员工履行竞业禁止义务，企业这样做法实际上是不被法律所支持的。

目前中国的相关法律并没有对竞业禁止的对象做出明确限定，因此，雇佣双方自愿签订的竞业禁止条款，作为劳动合同的一部分，具有法律效力。但由于竞业禁止协议限制的是员工的劳动权，而劳动权属于宪法保障的公民基本权利之一，且由于普通员工很难跨行业找工作，竞业禁止协议将影响到他们的就业，因此，以普通员工为限制对象的竞业禁止协议很难得到法律的支持。所以针对客户企业中要求每位员工均签定竞业禁止协议的现象，我们会建议，竞业禁止协议应主要是针对企业的高级管理人员或核心技术人才，而不必针对普通员工。

作为有效的竞业禁止协议，必须同时写明补偿金的数额和发放办法，否则就是无效协议。首先是数额问题，上海市明确规定，因为工资的20-30%;其次，任何在每个月的工资中规定其中的一小部分作为竞业禁止的补偿金或保密费的规定都是不合理的，必须在离职时发放。

究其后果，有效的竞业禁止是把双韧剑，无论对于企业还是员工都需要有义务的付出来维护权利。所以，关于竞业禁止管理除了企业在签定协议所应把握的上述原则外，最大限度地降低重要人才跳槽带来的风险，原则还在于企业应多采取积极､人性的策略和手段，来提高自己的竞争力和防风险力。

综上所述，人力资源管理的合法性问题应根据企业的实际情况来设计和研究，人力资源管理系统的实际应在提高企业管理风险防范能力同时，更好发挥人是企业第一生产力的作用，以实现企业和员工的共同发展。