简评五星图模型绩效考评方法

在人力资源管理实践中，绩效评估是一个重点和难点问题，大多数员工和主管对他们的绩效评估系统并不满意。为了发挥好绩效评估的各项功能，考绩必须尽量保持客观公正全面，使被评价者心悦诚服。本文提出一种新的绩效考评方法――“五星图模型”。

360度绩效评估的缺憾分析

无可非议，从理论的角度讲，360度绩效评估是一种非常好的绩效考评模式，但由于本身的一些缺陷与不足，它在实施中遇到了很多困难。其表现主要有以下几点：被考评者普遍高估自己；中性趋势错误；宽容或严格错误；由于采取考评人匿名的形式，加上总分计算采用加权法，考评结果掩盖了不同信息源评价差异的事实，不利于绩效分析。

这些缺陷使得360度绩效评估的效度和信度大打折扣。其原因主要是：考核指标设立与SMART原则即具体的（specific）、可度量的（measurable）、可达到的（attainable）、现实的（realistic）、时限性的（time bound）相违背。由于侧重被考评者各方面的综合考评，定性指标较多，而不同渠道由于对考核标准认识不同使得评价结果差异很大。匿名形式可能会使某些考评人刻意操纵评价结果。

五星图模型构成及原理

五星图模型是根据360度绩效评价方法的基本原理，通过利用数学调整函数、几何图形和借鉴关键绩效指标考核法（Key Performance Index,KPI）和图尺度评价法（Graphic Rating Scale,GRS），全方位考核指标、全方位考核渠道对被考评者进行考评的方法。它包含绩效考核五星图、绩效分析五星图两部分的内容。

五个考评渠道即上级（Superior，S）、同事（Colleague，C）、下级（Junior,J）、外部专家（Expert,E）和被考评者本人（I）分处正五边形的五个顶点。小圆代表自我评分I，自评调整得分为Im。绩效五星图绘制程序如下：按S、C、J、E、Im分值大小排序，先将Im值赋予e点，然后以e点为参考，再将剩余四个分值分别赋予a、b、c、d点，使五星图内轴轴长依次递减。

自我评估得分调整函数

笔者通过条件函数对自我评估结果做出调整，该函数要达到的目的是，无论自评有意偏低或者有意偏高，都会受到惩罚，只有较真实的自我评价（|I-Q|≤ξ），才可能使Im获得最理想的分数。但这种处理不会影响信度。设自评调整得分为Im，则：

（Q：其他渠道评分均值；I：自我评分；Im：自评调整得分）

（1）K1、K2为调整系数，K3为惩罚系数。关于Km的取值，原则上K1＞K2?K3，同时K3作为惩罚系数，不宜过大，而且要远小于调整系数K1、K2。

（2）系统误差ξ的确定。ξ取决于两个因素：员工对组织往年绩效评估的满意度和组织内部员工之间的信任度。如果整体满意度比较高，ξ值可相对取小，如果组织内部员工信任度较低，则ξ不宜过大。

（3）自评最终得分Im取决于自我评分I与Q之差。当误差超过ξ允许范围，如函数（2）、（3）式所示，先以K1、K2项进行调整，再通过(-|I-Q|×K3)项进行惩罚。

（4）式子（2）、（3）差别的意义。K1、K2顺序的不同主要起函数调节时控制总分影响度的作用，同时达到促使员工做出积极的自我评估之目的。举例说明（表1）。

评价总分计算原理

本模型采用面积计算法，设从各个信息渠道得出的总分为P，它等于五星图阴影部分的面积大小。

Ki代表组织对各评价渠道的不同权重。比较而言，面积计算法有三个优点：五星图模型中，各个考评渠道的权重相等且独立，真正体现了客观，公正，尊重员工的本义，而总分计算上采用相同权重，旨在体现组织对各个评价渠道同等重视的假设条件一。重视上级评价的原则是通过各渠道考评人数来体现。一般上级评价方由一个直接上级领导和一个间接上级领导组成，下级评价方由3-4人组成，同事评价方由5-6人组成，外部专家评价方由2-3人组成。容易拉开总分差距以区分不同的绩效水平而不影响效度。假设某一维分值发生较小变化，而其他四维不变，面积计算法对总分P的影响将显著大于加权计算法（如图一浅色阴影所示）。例如，设C、E、S、J、Im各为8分，Ki均为0.2，当C变为10时，则P=167-152=15，P′=8.4-8=0.4，显然P?1P′。这样能促使被考评者全面发展自己的关系绩效和工作绩效，而不是仅依靠注重讨好上级（因为权重大）就能获得较好评价。

斯蒂芬・P・罗宾斯教授提出，绩效受能力、激励和机会三因素共同影响。另外，一些绩效方面的专家将行为和环境因素也纳入绩效影响范畴。综合各种观点，绩效是能力（Skill,S），激励（Inspire,I），机会（Opportunity,O），环境（Condition,C），行为（Behavior,B）五变量的函数，即绩效＝f(S，I，O，C，B)。显然，无论忽略哪一个变量，绩效分析都不可能全面反映被考评者的真实情况。绩效分析五星图绘制与考核图相仿，即按大小顺序排列的各变量分值依次赋予五星图abcde各点。

绩效潜质分析

从分析图中的面积计算，可以得出一个绩效潜质评价。所谓绩效潜质（设为P0＝Sabcde），即被考评者的绩效增长空间。具有优秀潜质的员工不是各项分值很高的员工，而是总分中等偏上，但在能力、行为方面表现不凡的员工。由于改变系统绩效因素（环境、机会、激励）比改变个人绩效因素（行为、能力）要来得容易得多，对于这些员工，组织可以用更小的代价激发员工绩效创造。

优秀绩效的典型模式

优秀绩效模式有三种典型的情况。内力推动型。很多员工具有出色的素质能力，组织只要给他们设立恰当的激励模式，他们就能够主动整合组织资源，创造优秀绩效。外力牵引型。在一个出色的团队环境里，虽然成员的能力不是特别突出，但他迫于整体进步的压力而产生了优秀行为，从而创造出优秀绩效。在五星图模型中前者的表现对应的是行为和能力的分值很高，但是其他三个方面可能略低，而后者却恰恰相反。全力维持型。员工在五个方面都有很高的分数，就其岗位来说，这时已经达到了员工绩效创造的极点。企业应针对不同情况进行绩效沟通。