新制度经济学中的企业治理理论

【摘要】新制度经济学（New Institutional Economics）摒弃了传统的制度是外生变量的假设，力图利用西方新古典经济学去分析制度的构成、运行和演化，并去发现这些制度在经济中的地位和作用，分析制度对经济的影响。由于制度经济学应用的广泛性和深入性，难以对其做到面面俱到的分析，本文将只通过该理论对公司委托关系和企业治理结构作初步探讨，并给出相应结论和解决途径。

【关键词】制度经济学 委托―理论 企业治理

根据新制度经济学观点，企业是一系列契约的组合，是多种参与者通过各种契约而自愿结合的组织，每个参与者通过提供一种或多种生产要素，获得对企业特定形式的索取。其中，如何处理他们之间的利害关系，使企业协调、高效运转，是现代企业面临的一个共同问题，也是企业治理结构要解决的基本问题。治理结构的选择对所有形式的企业都是重要的，对公司制企业特别是股东分散的公司尤为重要。由于在公司制企业中，公司治理结构最基本的问题是委托―关系问题，因此，本文中关于公司治理的探讨基本是围绕如何解决委托―问题而展开的。

一、委托―问题的产生

在现实经济生活中，委托―关系无处不在，它存在于任何包含有两个及其以上经济主体的组织和合作努力中。许多制度经济学家认为，只要一个经济主体的结果依赖于另一个或多个经济主体的行为，委托―关系就产生了，采取行动的一方为人，受影响的一方为委托人。需要说明的是，在多层次委托―中，除了最末端的之外，每个个体一般既是委托人又是人。具体到我国国有企业而言，全国人大作为全体人民的代表委托国务院管理运营国有企业，国务院又委托给国有资产监督管理委员会，国资委又委托给企业经理人，经理人再在企业内部进一步委托部门经理、员工等……可见，国有企业的委托关系也是多层次的，而且也有其客观必然性，由于国有企业众多，委托人知识、能力、精力等方面的约束，将企业委托给人进行经营管理是必不可少的。委托―是否存在缺陷呢？答案是肯定的，由于委托双方都是效用最大化者，且他们的目标效用函数往往并非一致，人为追求自身利益最大化，在信息不对称的情况下，并不一定为 委托人的利益服务，甚至不惜以牺牲委托人的利益为代价来谋取私利，此时，委托―问题就产生了，这也是我国国有企业经营效益低下，国有资产流失严重的根本性原因。简言之，所谓委托―问题就是人偏离委托人的利益行事的问题。

委托―问题有两种典型的表现形式：逆向选择和道德风险。企业中的逆向选择和道德风险行为都是方利用信息优势损害委托方利益的行为，这也是人在信息不对称条件下的一种理性选择。因此，设计一种机制来防止逆向选择和道德风险，减少成本，解决委托―问题，这是制度经济学一个十分重要的内容。下面，我们将利用制度经济学的理论对如何解决委托―问题进行探讨。

二、建立解决委托―问题的激励约束机制

如何有效解决委托―关系问题，减少成本？笔者认为应该建立一套合理高效的公司治理结构。这其中有两个方面：对人的激励机制和约束机制。激励机制主要就是设计一个使人和委托人分享剩余的激励性报酬契约，以使双方的目标效用函数趋于一致，从而减少成本，解决委托―问题；约束机制则是通过各种内外部机制监督，约束人的行为，以减少成本，解决委托―问题。

1、激励机制。在激励机制中，应设计一套激励契约以诱导人的行为，使其真实的透露其私人信息，选择更高的努力水平，从而将人的行为限制在符合委托人利益的范围内，他在追求自身利益的同时也实现了委托人的效用最大化，达到激励相容的目的。如何做到这一点呢，根据制度经济学的观点，一个重要的方法就是赋予人一定的剩余索取权，即让其获得工资、奖金之外的部分剩余收益，这样使得人的偷懒、懈怠等机会主义行为变得于己不利。当然，部分剩余索取权对人而言是一种收益，而对委托人却是一种损失，委托人必须考虑的是让渡部分剩余索取权后，人获得激励更加努力工作给他的所的是否能够弥补这部分让渡的剩余，否则，这种激励机制是不稳定也是无效率的。同样，作为一个理性的人，努力工作是一种负效用，他所获得的这部分剩余索取权是否能或在多大程度上能够弥补这部分负效用，从而选择自己的最佳行为方案。

为了直观分析委托双方的最优行为，我们将分别作出他们的行为―收益图形，见图1、图2。

在图1的人行为―收益直角坐标系中，横轴表示人工作的努力程度，纵轴表示人的个人收益。在现代经济理论中，工作是一种负效用，工作的努力程度W与个人收益R1呈反向变动的，且努力工作的负边际效用呈递增趋势。这是因为在开始完全不努力工作的情况下稍微努力工作能给人带来很少的负效用，但随着工作越来越努力，人就要付出相当多的时间和精力，甚至牺牲自己正常的休息和闲暇时间，这时给他带来很大的负效用。因此，努力工作的负效用是比其工作努力程度的增加更快的速度增加，这些结合起来在图1中表现为L1；工作越努力，一般而言企业效益越好，从而人获得的剩余部分越多，所以此时工作的努力程度与个人收益R2呈正向变动，且边际剩余索取权所得随工作努力程度呈递减趋势。因为在完全不努力工作情况下工作稍加努力，就能带来企业效益的显著提高，人剩余索取所得也很快提高，但随着工作越来越努力，企业效益提高的幅度减缓，人的这部分所得也同步减缓。因此，人的剩余索取所得随工作努力程度的提高呈递减趋势，这结合起来在图1中表现为L2；同时可以合理假设人的工资、奖金为R3固定值，不随工作努力程度的变化而变化，在图1中表现为水平直线L3。显然，个人的总收益R=R1+R2+R3，在坐标系中表现为每个横坐标不变的情况下将三条收益曲线纵轴相加，得到总收益曲线L。很显然，总收益最大所对应的努力水平为人最佳的工作努力程度。由于R3为一定值，R'3=0。所以，在总收益最大时，要求R'=0，即R'1+R'2=0，这在坐标系中表现为在某一努力水平下，曲线L1和曲线L2斜率的绝对值相等，在图1中该努力水平为W?鄢，即在该努力程度下，人获得最大收益。

同样对委托方来说，他所考虑的是赋予人一定剩余索取权后，企业效益提高使其所得的增加是否能够弥补赋予剩余索取权的损失。只有这两者绝对值的边际收益相等时，也是委托人给人的最优剩余份额。下面通过图2对委托人的最优行为进行分析，在图2的直角坐标系中，横轴表示赋予人的剩余索取权?兹，且0≤?兹≤1。纵轴表示委托人的个人收益R。U1表示委托人让渡部分剩余索取权的损失，U2表示让渡部分剩余索取权后人更加努力工作给委托人带来的收益，U为其总收益。当?兹=0时，人无剩余索取权，但有基本的工资和奖金，所以委托人仍有基本的企业收益所得；当?兹=1时，人得到全部的企业剩余，此时委托人总收益为0。进一步分析可知，U1对委托人而言是一种损失，且这种边际损失随?兹增加呈递增趋势，因为U1的损失可分为两部分：一部分为企业效益不变时由于剩余索取权的变化给委托人的损失，这部分损失与剩余索取权呈比例变化；另一部分由于给人剩余索取权比例的增加，人更加努力工作，企业效益变好，人得到更多的剩余，这对委托人意味着更多的损失。由于两部分损失的共同作用，对委托方而言，U1的边际损失呈递增趋势。U2表示企业效益提高给委托人带来的收益，这部分边际收益呈递减趋势。如前面分析过的，给人剩余索取比例的增加会使人更加努力工作，但努力工作给企业带来的边际收益是递减的，因此，委托人的边际收益也是递减的。在图2中，由于U=U1+U2，假设在?兹?鄢处，U1+U2＝0，有U '=0，即此时委托方的总收益最大。

根据以上的分析可知，剩余索取权是唯一的外在变量，所以，在制度设计中，我们要合理确定给予人剩余索取权的比例，使委托人和人的最优行为尽可能一致，既不能激励不足，又不能激励过当，否则都是不稳定的。而目前，在我国国有企业，特别是国有大中型企业中，普遍建立了年金制和股票期权制等激励制度，应当看到发挥了一定的作用，但应对经理人多大的激励，建立何种形式的激励问题并没有有效解决，这在以后应作为我们进一步探索的重点。

2、约束机制。在约束机制中，按照约束企业人行为的组织机构、制度安排和客观力量来划分主要有两类：一类是存在于企业内部的各种组织机构和制度安排，叫做企业内部约束；另一类是存在于企业外部的各种客观力量，叫做企业外部约束。一个完整的对人的约束机制应在以上两方面都是完整有效的。

（1）企业内部约束。企业内部约束被认为是企业约束机制的核心。加强内部约束机制，就是要建立一套高效的企业内部组织机构和制度安排，包括各种规章制度、聘任合同、董事会和监事会以及相关审计委员会等机构的设立和安排，保证企业的报告系统和内部审计系统向股东会、董事会、监事会和外界提供和披露系统的、及时的和准确的信息，保证经理人很好地履行对委托人的责任，尽到作为人的义务。

在实际过程中，委托人如何形成对人有效的内部约束机制呢？在我国国有企业中，内部约束的作用主要是通过各级国资委、国有资产运营公司等机构作为股东的代表来实现的，他们常常保留了企业的兼并、增资扩股和重大投资等事项的审查权和否决权，其他的管理控制职能则授权给职业经理人，经理人再把大多数的决策管理和控制权授给部门经理或其他管理人员・・・・・・在这层层授权中，每级委托方都有对人很大的控制权力，包括企业的决策酝酿、决策审批和对人的聘用、解聘及决定他们工资水平的权力，这对他们形成很大的制约力量，使他们勤奋工作、忠于职守，而不敢偷懒松懈，以免业绩下降，受到降薪乃至解聘的惩罚。另外，要形成有效的约束机制，关键在于加强企业内部各项管理规章制度和具体的行为准则对经理人的约束。要使制度约束有效地发挥作用，各项规章制度和具体的行为准则必须具有权威性，其运行应透明而规范，坚决而彻底，这主要包括公司章程约束和合同约束。公司章程约束指作为企业的大法，公司是对经理人的重要约束力量，应对其责权利及行为都要作出规范性的规定。合同约束指经理人在进入国有企业时，应和企业签订受法律保护的任职合同，这种任职合同对经理人的责权作出明确规定，尤其是在对他们离开企业后，对企业在涉及商业秘密、技术专利、竞争压力等方面应负有的责任都作出严格的规定，从而成为对人的有效的约束力量。

（2）企业外部约束。企业外部约束包括社会公众、新闻舆论、法律法规、产品市场、资本市场以及经理人市场等外部力量对企业人的约束和监督。企业外部约束是对企业内部约束的补充，其作用在于使人的经营行为受到外界评价，迫使他们自律和自我控制。在这之中，国家法律法规是最重要的，也是最有力的外部约束因素，它能使经理人的行为和目标和整个社会相整合。一般认为，外部因素对人的约束通常以下几个机制传导。

①众多的竞争性外部市场有助于企业建立对人有效的监控机制。资本市场中，由于其特殊性质使得经理人的机会主义行为受到很大的遏制，股价低迷会对这种机会主义行为起惩罚效果，因为资本市场提供了公司经营相对准确的信息，经理人的偷懒等不良行为的后果会反映在股票价格的变动中，在这种监控机制中，企业人被迫选择能够增大企业财富的行为；产品市场中，企业的产品和服务将受消费者的裁决，如果企业产品和服务未得到大众的认可，很有可能是经理人的个人能力原因或机会主义行为；在经理人市场中，不尽职或低能的职业经理人得到的是低工资和低职位，而且在破产或被解雇后很难再找到如意的工作，这种失业的风险给那些企图追求机会主义行为的经理人敲了警钟，使他们尽心尽力工作，以获得稳定的个人效用。当然，以上竞争性外部市场对经理人的信息传递程度是有前提条件的，市场的发育成熟程度会造成很大的影响，这在我国表现得尤为突出。其一，我国资本市场不发达，不完善，存在着浓厚的投机色彩。在这种情况下，公司股价的变动很难真实的反映其业绩变化。其二，我国国有企业集中分布在垄断性和公共事业行业中，竞争性不强，产品市场并不能对经理人形成有效的制约。其三，我国经理人市场缺乏对经理人的受聘史、受聘业绩、能力、道德等方面的综合评价和记录，没有形成有效的信息传递机制。

②社会公众、职业道德、新闻舆论、中介结构、法律法规也在不同层次上对经理人的行为和目标产生重要的影响，而我国在这些方面都表现得不尽于人意，突出表现在法制不够完善，新闻传递不透明、不真实，中介机构发展不成熟、不规范，社会信用制度并没有完全建立，所以要加强对人的有效约束，就要完善整个社会经济环境，这也是今后我国在建立民主、法治社会中的一个努力方向。

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