勘察设计企业知识型员工流失问题分析研究

摘要:我国的大型勘察设计企业大都是由原来隶属于各行政部门的事业性单位转制而来，尽管许多勘察设计单位己经建立了现代企业制度，但是它们的整体经营水平仍然偏低，参与市场竞争的能力较差。市场竞争归根到底是人才的竞争，人才是决定企业兴衰最重要的资源。现代企业必须占据人力资源优势，才能在日益激烈的市场竞争中获胜。做好人力资源管理开发与管理是开展其它一切管理活动的基础。本文讨论了知识型员工流失问题所产生的影响，在此基础上，对勘察设计企业知识型员工流失的控制问题着重进行了探讨。提出了要控制人员流失，必须建立新型的人力资源管理模式，从激励制度，薪酬体系，环境因素，员工发展规划以及约束方面进行了说明。

关键词 ：勘察设计企业；知识型员工；员工流失

一 绪论

勘察设计咨询是一种提供知识服务和创造未来的特殊行业。工程勘察设计咨询服务的质量和有效性，取决于设计咨询工程师的素质和水平，知识型、学习型的人才是工程咨询企业的最大资本。不断更新知识和积累有益的经验，是保证提供优质咨询服务的基础和源泉。因此，勘察设计咨询工程师的培养是一个永恒的课题，是工程勘察设计咨询业实力建设的核心。培养复合型、外向型人才，对于日益开放的中国公路工程勘察设计咨询业尤为迫切。

根据有关资料显示，目前我国大型公路勘察设计企业对人才因素的重视度不够，造成了一些不利于勘察设计企业壮大发展的障碍，并由此引起企业中知识型员工的流失。主要存在以下问题：

1、虽然勘察设计企业的体制改革己经进行了多年，但沿用过去的事业单位管理体制的现象依然存在，组织结构和内部机制仍沿袭原事业单位模式，对人才重视不够。

2、对人才的管理体制缺乏有效制度，难以体现“以人为本”的管理理念。

3、贡献和报酬不成正比，薪酬分配体制充满事业单位平均主义色彩。

4、专业技术队伍中的学科带头人明显青黄不接，人才结构配比不合理，各专业高层次人才不足，缺乏层次梯度，人才引进、人才培养、人才激励机制尚未建立；公路设计与咨询原创水平与设计市场的需求有很大差距；科技创新后劲不足，新的品牌优势在削弱；内部管理比较薄弱，企业文化尚未形成制度。

二 知识型员工流失的危害

勘察设计企业中员工的适度流动，如引进高素质人才，淘汰不合格员工可以保持企业的活力，但若员工流动过于频繁，以及企业中知识型员工的流失，则企业会缺乏一个比较稳定的员工队伍支撑,尤其是如果没有对组织保持忠诚的知识型员工的支持,企业必然会因缺乏人才而面临被市场淘汰的风险。

1、企业将面临严峻的竞争压力

在企业中，知识型员工一般掌握着核心技术和商业机密，而其离职则会导致企业赖以生存的核心技术和商业机密的泄露。这对企业来说，是灭顶性的灾害，尤其是当员工跳槽到竞争对手企业中时，企业会面临异常严峻的竞争压力。

2、企业关键岗位的空缺

知识型员工一般都精通于某个学术或技术领域，掌握某种专门的技能，一旦他们离职，企业可能一时无法找到可以替代的人选，而关键岗位的空缺，对于企业的连续正常运作有很大的负面影响。

3、企业招募和培训费用增大。

知识型员工的离职使企业必须重新招募和培训新员工以满足企业的用人需求,这就需要支付相应的招募和培训费用,有时还要付出赢得新客户所需的成本。知识型员工属于稀缺人才,需要企业花费更多的成本来获取,而且招聘来的新员工是否胜任工作,是否能融入企业都具有不确定性,这些都是企业面临的风险因素。

三 勘察设计企业有效控制知识型员工的对策

管理与激励知识型员工，是勘察设计企业在激烈的市场竞争中处于不败之地的关键，因此，现代企业人力资源管理必须适应这种变化，将重心转向如何激励知识型员工。

1、建立合理的薪酬分配制度

现有的勘察设计企业，基本上都实行等级工资制度，员工想要提高自己的收入，只能通过两种方式：一是职务的晋升；二是工作年限的增长，从而也导致了两种后果：一是学而优则仕，无论多么优秀的勘察设计工程师，只有具有一定的职务，才会被人尊敬、才能获得更高的收入；二是熬日子、混年头、得过且过，丧失了斗志。

建立合理的薪酬分配制度，应主要从以下方面着手：一是树立起行政是为勘察设计服务的观念，加大勘察设计与行政的薪酬差距，使得勘察设计人员能安心勘察设计，而不必一味专营如何走上行政仕途；二是淡化职称、工作年限在分配体制中的作用，强调能者多劳多得。

2、树立知识型员工主人翁意识

与一般员工不同，知识型员工有较强的社会责任感和使命感，给予其一定的权利和机会，参与企业的发展决策和各级管理工作的研究和讨论，让其处于平等的地位商讨组织中的重大问题，从而使其感到上级的信任，体现到自己的利益与企业发展密切相关并因此产生强烈的责任感和主人翁意识。

3、提供具有挑战性的工作

知识型员工的特征决定了他们不善于或不乐于接受一般的事务性工作，他们术业有专攻，喜欢在专业领域不断探索，热衷并渴求挑战性、创造性的工作和任务，并追求完美的工作结果，在这一过程中，实现自身价值的飞跃。在勘察设计企业，过多的重复性劳动，很难激发知识型员工的工作热情。给予他们更多的挑战性工作，让他们的创造力自由驰骋，不仅能调动他们的工作积极性，而且能激发其工作潜能。

4、加强员工的培训与教育

在知识经济时代，培训与教育也是企业吸引人才、留住人才的重要条件。知识型员工的核心竞争优势就在于“知识”二字。勘察设计企业加强对知识型员工的培训与教育，与其自身的要求和愿望相契合，同时通过学习，员工也能将最新、最前沿的知识和技术运用到工作中去，提高整个企业的勘察设计水平，使其得到持续发展的核心动力。

5、重视内在薪酬，加大其在分配中的比重

全面的薪酬体系包括内在的薪酬和外在的薪酬。外在的薪酬主要指为员工提供的可量化的货币性价值,比如基本工资、奖金、津贴等短期激励薪酬,股票期权、认股权、购买公司股票、股份奖励等长期激励薪酬及以货币方式支付的各项福利等。内在的薪酬则指那些给员工提供的不能以量化的货币形式表现的各种奖励或更多的发展机会,比如宽松的工作环境,以及对个人成就的表彰等。外在的薪酬与内在的薪酬各自具有不同的激励功能,它们相互联系,互为补充,构成完整的全面薪酬体系。实践证明,由于知识型员工对企业的期望和需求是混合交替式的,既包括物质需求,更包括高度的精神需求，因而加大内在薪酬的比重，称为对知识型员工进行薪酬激励的有效模式。

6、营造有吸引力的组织文化

知识型企业的人才成长和自主发展,需要一个健康、和谐的工作环境和自主创新、有团队精神的企业文化氛围,使人才在企业中既能充分自主地、充满活力地工作,又能紧密地围绕着企业的目标、任务,为提高企业的竞争优势努力工作。知识型企业要想留住优秀人才,就应该坚持以人为本,在企业内建立有吸引力的组织文化。

四 制定防止知识型员工流失的约束机制

1、合同约束

知识型员工进入企业之时，可采用合同的形式对其权利和义务进行约束。目的则是为了避免其流失而可能带来的种种损失。在员工受聘后，与之签订保密协议，即若选择离开企业，则在离开企业的一段时间内不得受聘到与原企业经营内容相同或相似的竞争企业去工作，需要继续为原单位保守商业或技术机密，同时规定相对应的补偿方式。另外，企业也可以同同行业的其他企业签订行业协定，约束员工流失而造成的技术泄密行为。

2、保证人担保

是指当职业介绍机构、猎头公司或者推荐人向用人单位推荐知识型员工时，使其承诺对所推荐的员工在应聘、工作、离职过程中的弄虚作假、失误或者违约等行为负间接责任。这样以来，企业就可以很好的将用人风险转移给保证人，做到尽量避免知识型员工的损失，尽量减小因其流失而导致的损失。

3、建立工作分担机制

在勘察设计大中型企业中，任何一个项目都是通过一个工作小组来得以完成。任何项目的完成都需要团队的协作，一个人是无法完成整个工程的。这样做就降低了个别知识型员工流失而导致的企业核心技术机密的外泄。另外，由于需要团队协作，所以即使是个别员工离开，也不会导致整个项目的停滞和瘫痪，对于某些需要掌握核心信息和资源的领域，如客户管理等，由企业统一管理，客户名单信息等统一输入企业的网络系统，并对其进行后续的相关管理，避免将信息集权在某一人身上，导致其离开后企业丢失大量客户信息。

4、做好人才贮备工作

人才贮备工作是为了防止因某一重要或者核心知识型人才的流失而导致的中断企业的关键性工作。要做到强化技术培训和学习，使关键技术不被一两个人掌握，另外，可以对某些核心岗位和工作任务采取后备人员培训的方法，让其提前进行熟悉和学习，即使这类核心岗位的在职人员选择离开，也可以在最短的时间内提拔后备人才上任接手工作，使工作得以连续的开展。

注：文章内所有公式及图表请用PDF形式查看。