真诚型领导与员工绩效的影响研究:心理资本的中介作用及企业性质的调节作用

摘要：本文通过对华南地区6家企业的77名管理者和对应的231名直线下属（知识型员工）进行配对问卷调查，试图探讨真诚型领导对知识型员工绩效（关系绩效、创新绩效、学习绩效和任务绩效）的影响机制，并且进一步探讨心理资本在二者间的中介作用和企业性质在真诚型领导与员工心理资本之间的调节作用。研究结果表明：①真诚型领导对知识型员工绩效（关系绩效、创新绩效、学习绩效和任务绩效）有显著正相关;②知识型员工心理资本在真诚型领导与员工绩效之间起中介作用;③企业性质在真诚型领导与员工心理资本之间起调节作用，即：民营企业中，真诚型领导通过员工心理资本对其绩效所产生的作用更强。

关键词：知识型员工 真诚型领导 员工绩效 员工心理资本 企业性质

一、问题提出

比尔盖茨曾说，微软公司最有价值的资产每天晚上都在走出公司，说明知识型人才已经成为了当今组织最核心的竞争优势之一。企业最有价值的知识――隐性知识，它只能存留在知识型员工的头脑里，企业中的知识产生与应用离不开知识型员工，知识型员工心理资本的开发将直接影响企业获取隐性知识从而获得核心竞争优势的能力。管理大师德鲁克也曾指出，21世纪管理需要做出的最重要贡献就是使知识型员工的生产率得到50倍的提高，并首次提出“知识型员工”的概念。企业对普通员工的关注转移到了知识型员工。

作为对企业有着重要影响的客观变量，工作绩效一直是管理心理学和组织行为学研究的重要变量之一。许多管理领域的学者认为，管理者的重要职责之一是提升员工绩效，并最终获得持续的组织竞争优势（Shalley，Zhou，&Oldham，2004;Zhang，&Bartol，2010），这也使许多学者开始关注什么样的领导风格对员工绩效的影响最具意义。真诚领导者能够深刻了解个体内在的价值观，他们知道主要问题、价值观及信念何在（郑杨，2012），真诚型领导反映了领导者本身的管理创造性，对环境的敏感和反思性（Lee， Robert， 2010），所以真诚型领导更能够激发员工们的团队合作和创造力。探讨真诚型领导和知识型员工绩效之间关系的研究对当代企业发展十分具有应用价值。本文接下来探讨的员工，即指知识型员工。

国内对于真诚型领导、心理资本和员工绩效三者关系的实证研究仍相当缺乏。通过在CNKI对“真诚型领导”“心理资本”“绩效”为关键词搜索发现：只有1篇硕士论文和1篇普刊论文（王勇，陈万明，李建升，2012），且上述研究存在一定局限性，主要体现在两个方面：①取样调查时未考虑企业性质（如国有、民营）差异导致真诚型领导与员工心理资本之间关系发生变化。研究表明，国有企业和民营企业由于性质不同，会存在文化等差异，考察企业的变量应该从国企和民营两个不同视角进行分析（崔明，鲁珍珍，黄越慈，2009）;②以上研究在考察员工绩效时，都使用了从西方直接翻译过来的绩效量表，主要研究了任务绩效和关系绩效，没有从中国本土实际出发探讨中国知识型员工的绩效。这也是本文在本次研究中将会进行补充和完善的地方。

知识型员工、真诚型领导、心理资本三者关系是当前积极组织行为学研究的新视角，本文将以真诚型领导为自变量，知识型员工绩效为因变量，控制性别、年龄、受教育程度、婚姻状况以及任期长短5个变量，探讨知识型员工心理资本在真诚型领导与员工绩效（关系绩效、任务绩效、创新绩效、学习绩效）间的中介作用;以及探讨企业性质在真诚型领导与员工心理资本间的调节作用。

二、文献回顾与理论假设

1.真诚型领导对员工绩效的影响

西方学者研究表明真诚型领导行为会影响员工的态度、行为以及绩效。Hofman Robert（2007）曾对公司内两组员工进行了实验性研究，结果表明对员工采用有意识的真诚型领导方法后会表现出更为积极的组织行为和更高的组织绩效。Walumbwa和Avolio（2010）的调研结果发现真诚型领导与主管级的组织公民行为有积极的正向影响关系。国内学者谢衡晓（2007）、周蕾蕾（2010）通过实证研究证明提高企业真诚型领导行为会显著影响员工绩效从而提高整个企业的绩效。尽管国内外对员工绩效的研究由来已久，但员工绩效的概念和内涵至今仍未定论，也让绩效的结构及测量无法统一。韩翼、廖建桥、龙立荣（2008）综合了国内外学者关于员工绩效的研究，通过在中国大背景下施测，对1453份调查数据进行分析，数据分析结果支持提出“创新-关系-学习-任务”绩效模型，其绩效量表也具有良好的信效度。本文将基于中国情境，继续沿用此适合中国本土员工的绩效模型，从而更好地探讨真诚型领导对中国员工关系绩效、创新绩效、学习绩效和任务绩效的影响作用。

综上所述，管理者的真诚型领导风格会影响下属的工作态度、行为以及绩效。一个具有真诚型领导行为的管理者会具有更高的自我意识和高标准的道德伦理，能够深刻了解个体内在的价值观;他们通过自己的行为向追随者们做出表率，为其他人提供了一个机会来实现他们想法、挑战和观点的公开程度的水平，在做庞大决定之前充分征求意见和观点，从而加深组织成员之间的理解和信任，为员工在完成具有挑战性任务时提供民主、公开的氛围，使员工更好地发挥各自的创新观点，更愉快地与同事合作，更安心地完成任务，更有动力去加强自我提升。由此，我们提出以下假设：

假设1a：真诚型领导与员工关系绩效正相关。

假设1b：真诚型领导与员工任务绩效正相关。

假设1c：真诚型领导与员工创新绩效正相关。

假设1d：真诚型领导与员工学习绩效正相关。

2.真诚型领导对员工心理资本的影响

心理资本是指个人的希望、乐观、韧性以及自我效能为发展特征的积极心理状态，它代表了员工充满希望、韧性、自信以及乐观的程度。这些心理资本与现代充满竞争和不确定性的组织发展是息息相关的，因为员工每天都必须去面对组织的新挑战。真诚型领导的定义是基于积极组织行为理论、积极心理理论、变革型领导理论以及在心理资本基础上提出的，一些实证研究已经表明，真诚型领导与员工心理资本之间存在密切关系。Gardner等学者（2005）研究发现真诚型领导能够通过有效开发自己的内在道德观，从而影响下属心理资本中的期望、乐观和韧性维度。Woolley（2010）的研究也支撑了管理者真诚型领导水平与员工心理资本有正相关关系，这个研究拓展了管理者真诚型领导水平与员工心理资本开发间关系的研究范式。

真诚型领导不仅会带来真诚的领导者，同时会带来真诚的下属。积极的心理资本带给领导者带来积极幸福的生活观念，也能有效使领导者自我意识的获得提升，从而促进自我调节能力和自我开发能力的发展。Luthans（2008）曾提出如果领导者既具有更高的心理资本，同时又更真实的话，他们的下属也就会获得同样的发展。由此我们提出：

假设2：真诚型领导与员工心理资本成正相关。

3.心理资本的中介作用

根据心理资源理论（Fredrickson B L，2001），心理资本代表了个体的积极心理资源，当一个员工拥有这些积极心理资源时，他会更加投入到工作并实现工作目标。从提出心理资本开始，学者们一直重视研究知识型员工心理资本对知识型员工绩效的影响，并且这方面的实证研究十分丰富，结果很稳定。Luthans等（2008）对422名中国工人做研究发现，中国工人的希望、乐观和韧性都与他们直接领导评价的绩效成正相关关系，而且三者合并而成的心理资本与绩效的正相关关系更强。还有学者研究发现积极心理资本可以预测工作态度与行为中的附加值。高英（2011）利用柯江林、孙健敏和李永瑞（2008）开发的中国心理资本量表对工作绩效四个维度之间的关系进行探讨和验证，结果表明，事务型心理资本各维度都与创新绩效成正相关，而关系绩效只与坚韧顽强、乐观希望成正相关，学习绩效与任务绩效与自信勇敢成正相关;而人际型心理资本中的谦虚诚稳与创新绩效、关系绩效、学习绩效和任务绩效都成正相关。

根据心理资本四个构成维度的内涵，在面对充满挑战性的工作时，高自我效能、乐观、充满希望和具有韧性的员工会更有信心并能付出必要的努力来获得成功;对现在与未来的成功会充满积极的归因;会对目标锲而不舍，为取得成功在必要时能调整实现目标的途径;当身处逆境和被问题困扰时，能够持之以恒，迅速复原并超越，以取得最后的成功。杨淑艳（2010）探讨了现代企业员工心理资本与绩效关系，发现员工心理资本整体及其四个维度都与员工绩效显著正相关，并且整体心理资本与员工绩效的相关性更高。为了更好地探讨心理资本对员工绩效关系的影响，我们在研究中把心理资本四个维度看作一个完整的构念，我们提出以下假设：

假设3a：员工心理资本与关系绩效正相关。

假设3b：员工心理资本与任务绩效正相关。

假设3c：员工心理资本与创新绩效正相关。

假设3d：员工心理资本与学习绩效正相关。

对心理资本结果变量的研究是目前心理资本研究的重点，主要有主效应模式、缓冲效应模式、调节效应模式和动态效应模型（王雁飞，朱瑜，2007）。其中心理资本作为中介变量的研究占据了研究主流。例如，国外学者对中国情境下的工作场所研究发现，希望、乐观、韧性对知识型员工的绩效、工作满意度和工作幸福感有着正向影响。Luthans等（2008）进一步研究发现，积极心理资本（希望、韧性、乐观和自我效能）在支持性的组织氛围和雇员绩效间起着中介作用。惠青山（2009）基于中国大背景对员工心理资本的相关内容进行了实证研究，发现心理资本与态度和行为变量之间的中介作用显著。李娟（2011）指出，民营企业的真诚型领导及其各个分维度与员工绩效之间均有显著的正相关关系，并且心理资本在真诚型领导与员工关系绩效之间起中介作用。高心理资本的员工为了获取成功会更有信心去处理任务与人际的平衡，从而对于有挑战的创新任务也会更为积极面对，为了成功个人的自我学习动机也会加强，我们提出本文以下假设：

假设4a：员工心理资本在真诚型领导与员工关系绩效之间起中介作用。

假设4b：员工心理资本在真诚型领导与员工任务绩效之间起中介作用。

假设4c：员工心理资本在真诚型领导与员工创新绩效之间起中介作用。

假设4d：员工心理资本在真诚型领导与员工学习绩效之间起中介作用。

4.企业性质的调节作用

对企业心理资本的研究虽然很丰富，但主要集中于对同质企业的研究，研究者在取样上没有考虑企业性质对管理者真诚型领导及员工心理资本的影响。不可否认，国有和民营企业的性质差异是客观存在的。国有企业的特征决定了管理者和知识型员工之间的关系不会过于互相束缚。而对于民营企业，领导的晋升与员工绩效关系紧密。本次研究通过访谈发现，部分国有企业的管理者由于没有依赖员工关系而获得晋升的激励作用，与员工之间关系并不十分密切或和谐。许多国企存在这样一种现象：部分管理者自以为自身的管理水平和各项工作进展不错，但是员工却存在有口难言的现象，知识型员工为了享受国有企业的丰厚福利和待遇，会选择自我调节去适应这种不满情绪。对于民营企业这种现象比较少，整体团队文化比较趋同和和谐。有研究发现，国有企业员工的工作价值观在舒适与安全维度上显著高于民营企业员工;在能力与成长维度上会显著低于民营企业员工（秦启文，谭小宏，2006）。为此，本文提出假设：

假设5：企业性质在真诚型领导和员工心理资本之间起调节作用，且民营企业中的真诚型领导与知识型员工心理资本之间的正向关系更为明显。

综合以上论述及各个假设，可以得到本研究的基本关系模型，见图1。

图1 本文的研究变量关系图

三、研究方法

1.研究样本

本研究通过走访与华南地区（广州、中山）6个企业的人力资源部经理联系，获得企业领导及知识型员工名单，确定调查的管理者和3名随机抽取的对应直线下属。通过问卷调查，员工报告了他们的心理资本和对应上级的真诚型领导行为，领导报告了配对员工的关系绩效、任务绩效、创新绩效和学习绩效。

本研究一共发放了504份问卷（领导问卷252份，员工问卷252份），实际回收了476份，回收率94.4%，剔除无效问卷14份，最终得到462份有效问卷。本研究的真诚领导行为得分，是通过领导配对的三名员工所报告的真诚型领导得分的均值来评定的。最终整理后共获得有效匹配的231份数据。其中，管理者有效参与77人，知识型员工有效参与231人（男102人，女129人），国企数据管理者32人，知识型员工96人;民营企业管理者45人，知识型员工135人。

2.变量测量

真诚型领导。研究采用Walumbwa等（2008）所编制的4维度量表（ALQ），共有8个条目，16个题目，采用0-4级Likert 5点计分法。此量表已在中国情境下进行了相关的实证研究，并表现出良好的信度。该问卷全部都是正向计分的，分值越高越符合真诚型领导，该问卷的一致性系数为0.868。

员工绩效。研究采用了韩翼等（2008）开发的基于中国大背景下的四维度绩效量表。本文把它修改成他评量表，并主要让管理者考察员工的创新绩效、关系绩效、学习绩效和任务绩效，该问卷的一致性系数为0.842。

心理资本。目前普遍使用由Luthans等（2007）编制而成的PCQ，并采用1-6级Likert量表。该问卷已多次使用于中国情景下的实证研究，其一致性系数为0.668。

控制变量。我们在分析中控制了可能对管理者真诚型领导、员工心理资本和绩效产生影响的个人特征，包括研究对象的性别、受教育程度、任期、婚姻状况、年龄。其中，员工性别为分类变量，其余都为连续变量。

四、研究结果

1.变量的相关分析

根据Tsui，Ashford，Clair和Xin（1995）的观点，在进行回归分析前应检查变量的多元共线性问题，本研究中所涉及的各变量的平均数、标准差以及变量之间的相关系数如表1所示。本研究中用到的问卷的Cronbach’s alpha系数均接近于或高于.70，表明相关测量都具有较好的内部一致性。表1结果表明：真诚型领导、心理资本均与关系绩效、创新绩效、学习绩效、任务绩效显著正相关。真诚型领导与心理资本显著正相关（r=0.51， p<0.01）。以上结论可以看出，真诚型领导与员工心理资本、绩效之间关系密切，这为本研究的假设提供了初步支持。

表1 各变量的平均数、标准差和内部相关系数（N=288） M SD 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 11 1 员工心理资本 108.69 9.42 2 关系绩效 71.06 7.74 0.70** 3 创新绩效 72.38 7.02 0.52**

0.70** 4 学习绩效 73.24 7.43 0.70**

0.47**

0.59** 5 任务绩效 74.72 7.08 0.76**

0.58**

0.50**

0.65** 6 真诚型领导 35.56 6.95 0.51** 0.48**

0.45**

0.44**

0.30* 7 性别 ― ― -0.08 -0.09 -0.06

-0.06

-0.11

-0.10 8 受教育程度 2.28 0.68 -0.30** -0.08 -0.07 -0.14

-0.10

-0.44**

-0.16 9 任期 9.38 6.95 -0.37** -0.61** -0.66** -0.26* -0.28*

-0.27*

-0.06

-0.01 10 婚姻状况 ― ― -0.15 -0.06 0.18 -0.10 -0.27* 0.16

0.13

-0.26*

0.35** 11 年龄 35.28 7.69 -0.37** -0.44** -0.49 -0.28* -0.30** -0.18 -0.20 -0.01 0.83** 0.44** 12 企业性质 ― ― -0.35** -0.56** -0.60** -0.30* -0.15 -0.80** 0.14 0.34** 0.39** -0.06 0.17

注：*表示相关在.05水平上显著;**表示相关在.01水平上显著（双尾检验）。性别统计中，0=男，1=女;企业性质中，0=民营企业，1=国有企业;

2.中介作用检验

为了进一步验证假设4，即分别检验员工心理资本对真诚型领导与员工绩效（关系绩效、任务绩效、创新绩效、学习绩效）之间关系的中介作用，本研究首先采用Shrout和Bolger（2002）推荐的Bootstrap方法进行中介作用的检验。Shrout和Bolger（2002）建议小到中的样本中，中介作用检验通常采用自抽样（Bootstrap）的方法，主要原理是检验样本分布的中介效应是否偏离0，即检验中介效应是否存在。在Bootstrap方法中只需计算非直接效应在95%水平上的置信区间（也就是加入中介变量之后的因变量对自变量的回归效应）。如果这个置信区间上不包含0，证明其中介效应显著。

表2 心理资本对真诚型领导与员工绩效之间关系的中介效应

中介路径

非标准化的间接效应

95%置信区间

点估计

Lower

Upper

真诚型领导C心理资本C关系绩效

.349 .170

.613

真诚型领导C心理资本C任务绩效

.200 .074

.428

真诚型领导C心理资本C创新绩效

.351 .191

.549

真诚型领导C心理资本C学习绩效

.427 .253

.658 注：N =288. BCa 95% CI = bias corrected and accelerated 95% bootstrapping confidence intervals that include correction for median bias and skew. Discipline was accounted for in these analyses. Bootstrapping results were based on 5000 bootstrapped samples.

本研究中如表2所示，以真诚型领导为自变量，以关系绩效、任务绩效、创新绩效和学习绩效分别为因变量，以心理资本为中介变量进行Bootstrap中介检验，结果显示在95%的置信区间内都不包含0，因此心理资本的中介效应均显著，假设4a、4b、4c、4d全部成立。Bootstrap方法虽然准确且方便，但是它只能说明中介效应是可能存在的。为了进一步判断心理资本的中介作用，根据Baron 和Kenny（1986），Gow（2006）和Kenneth Cole（2009）的研究，检验中介效应是否是完全中介还是部分中介，本研究将利用spss18.0对模型进行分析。

表3 心理资本对管理者真诚型领导与员工绩效之间关系的中介作用（N=288）

变量

中介变量

因变量

心理资本

关系绩效

创新绩效

学习绩效

任务绩效

控制变量

年龄

-.25

.07

.16

-.29

-.20

性别

-.19

-.15

-.03

-.15

-.15

受教育程度

-.35

-.06

.05

-.16

-.18

任期

婚姻状况

-.16

-.05

-.74

.17

-.69

-.05

-.03

.01

-.06

-.19

R2

.28**

0.43**

.46**

.12

.17*

直接效应

真诚型领导

.38**

.40**

.32**

.44**

.28*

R2

.10**

.08**

.07**

.13**

.05*

中介效应

真诚型领导

.12

.22*

.19

-.03

心理资本

.58**

.26*

.66**

.80**

R2

.21**

.04**

.27**

.40**

Σ R2

.71**

.57*

.52**

.62**

F

6.62**

22.03**

12.09**

9.80**

14.71**

注：N=288， * p< .05;** p< .01; 表格的制作参照Chen， Z. X， & Aryee. S. （2007）. Delegation and employee work outcomes： An examination of the cultural context of mediating processes in China. AMJ， 50， 226-238.

表3结果表明，在控制性别、受教育程度、任期、婚姻状况、年龄等因素后，以真诚型领导为自变量，心理资本对真诚型领导的回归系数显著（β=0.38， p<0.01），假设2成立，分别将①中介变量即心理资本加入真诚型领导对关系绩效的回归模型，关系绩效的回归系数减小（由β=0.40， p<0.01变为β=0.12， p>0.05不显著），心理资本的中介效应仍显著（β=0.58， p<0.01），说明心理资本对真诚型领导与关系绩效之间关系起到完全中介作用，假设1a、假设3a成立;②中介变量即心理资本加入真诚型领导对任务绩效的回归模型，任务绩效的回归系数减小（由β=0.32，p<0.01变为β=0.22， p<0.05仍显著），心理资本的中介效应显著（β=0.26， p<0.05），说明心理资本对真诚型领导与任务绩效之间关系起到部分中介作用，假设1b、假设3b成立;③中介变量即心理资本加入真诚型领导对创新绩效的回归模型，创新绩效的回归系数减小（由β=0.44， p<0.01变为β=0.19， p>0.05不显著），心理资本的中介效应仍显著（β=0.66， p<0.01），说明心理资本对真诚型领导与创新绩效之间关系起到完全中介作用，假设1c、假设3c成立;④中介变量即心理资本加入真诚型领导对学习绩效的回归模型，学习绩效的回归系数减小（由β=0.28， p<0.05变为β=-0.03， p>0.05不显著），心理资本的中介效应仍显著（β=0.80， p<0.01），说明心理资本对真诚型领导与学习绩效之间关系起到完全中介作用，假设1d、假设3d成立。

3.回归分析与调节作用检验

为了验证假设5，本研究采用两步骤的层次回归分析的方法。首先，以员工心理资本为因变量，在控制性别、受教育程度、任期、婚姻状况、年龄等因素后，真诚型领导和企业性质主效应进入方程的第一步;随后，真诚型领导和企业性质的交互项中心化后的结果进入方程的第二步。企业性质的调节效应通过真诚型领导和企业性质的交互项R2变化加以考察。方程的有效性通过F值来检验。具体的计算结果参见表4。

表4 企业性质对真诚型领导和员工心理资本的调节作用（N=288）

变量

心理资本

控制变量

年龄

-.25

性别

-.19

受教育程度

-.35

任期

婚姻状况

R2

-.15

-.05

.28**

第一步：主效应

真诚型领导MAL

企业性质EN

.58**

.28

R2

.12**

第二步：调节效应

MAL*EN

-.44**

R2

.10**

Σ R2

.50**

F

7.82**

df

8，63

注：*，表明p<.05;**，表明p<.01;各变量的含义同表1所述。

表4的结果显示，对于预测员工心理资本而言，在控制性别、受教育程度、任期、婚姻状况、年龄等因素后，心理资本和真诚型领导的主效应显著。交互作用分析的结果表明：趋向民营企业性质的企业（β=-0.44， R2=0.10， p<0.01）对真诚型领导预测员工心理资本的交互作用显著。这表明，企业性质可以调节真诚型领导与员工心理资本之间的关系，民营企业中的管理者真诚型领导与知识型员工心理资本之间的正向关系更为明显，假设5得到了验证。研究采用简单斜率检验考察企业性质对真诚型领导与企业性质调节作用的具体效果，结果参见图2。结果表明，相较于国有企业，民营企业的管理者，其真诚型领导程度越高，对员工心理资本的影响更大。

图2 企业性质对真诚型领导与知识型员工心理资本之间关系的调节作用

五、结论与讨论

本研究旨在探讨真诚型领导对员工绩效的影响机制，尤其是研究心理资本的中介作用及企业性质的调节作用，样本数据回归结果表明：①真诚型领导、心理资本和员工绩效（关系绩效、创新绩效、学习绩效和任务绩效）之间具有显著正相关关系。②真诚型领导、心理资本对员工绩效（关系绩效、创新绩效、学习绩效和任务绩效）有着显著的预测作用。③心理资本在真诚型领导和员工绩效（关系绩效、创新绩效、学习绩效和任务绩效）间起中介作用。④企业性质在真诚型领导和心理资本之间起调节作用，且民营企业中的真诚型领导与知识型员工心理资本之间的正向关系更为明显。研究结果显示出，本文的5个假设都得到了很好的支持。本文研究结果的意义如下：

第一，心理资本可以预测员工关系绩效、创新绩效、学习绩效和任务绩效。结果表明，员工所拥有的心理资本的水平越高，他们各方面工作绩效越好，工作产出和附加值越多。在为当前知识经济背景下，企业管理者打造企业人力资源优势时，除了考虑提升社会资本和人力资本，更应从他们的潜在心理资本出发，挖掘发展优势，充分发挥员工积极心理资源在提高和保持企业竞争优势中的重要作用。

第二，真诚型领导可以通过提升员工心理资本从而影响员工关系绩效、创新绩效、学习绩效和任务绩效。提升民营管理者真诚型领导对提高知识型员工绩效有很大的帮助。从管理实践可以看出，领导的有效性最终体现在员工的绩效表现中，这也是学者们十分重视的研究方向。本研究的亮点之一就是把管理者的真诚型领导与知识型员工关系绩效、创新绩效、学习绩效和任务绩效结合起来，通过开发和提升员工的积极心理资本，真诚型领导不仅可以帮助他们更好地完成各方面工作，也为提升整个企业绩效和组织优势奠定基础。简言之，提升员工心理资本是提高真诚型领导有效的重要途径之一。

第三，本研究的一个创新点是对国有和民营两种性质不同的企业进行了分析讨论。结果发现，企业性质在真诚型领导对心理资本产生影响时起到调节作用，即民企的管理者真诚型领导程度更高，对员工心理资本的影响更大。民营企业相对于国有企业，所具有的保障系数更低、风险系数更大，尤其是在中国政策环境颇为复杂、民营企业以中小企业为主的情况下。通过人人网《2013年应届生求职意向调研报告》结果来看，毕业生就业首先选择福利待遇更好、社会地位更高、企业发展更加稳定的国有企业。尤其是近几年国进民退、金融危机频发的时期，民营企业对于优秀人才的吸引力在不断下降、员工的流失率不断上升。因此，在民营企业面临这些困境的情况下，民营企业只有更好的加强领导力建设，才能弥补自身的不足，更好的吸引和保有人才。而企业领导力建设的关键，就是发挥真诚型领导的作用。真诚领导行为与员工心理资本之间的关系在国有企业和民意企业的差异这对于未来心理资本的研究具有较大的实证启发意义。

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