科技型中小企业人力资源绩效管理的探索

摘要：随着知识经济、信息经济的发展，科技型企业的发展成为了经济发展的趋势，且拥有强大的生命力，而大多数科技型企业是中小企业，在其发展的过程中常常会遇到绩效管理的问题。绩效管理是人力资源管理的一部分，科技型中小企业在人力管理方面的发展还不是很成熟，这直接影响了其绩效管理的水平。纵观现在的科技型中小企业人力资源绩效管理，仍旧存在着诸多的问题。为了更好地促进科技型中小企业人力资源绩效管理的发展，本文对科技型中小企业人力资源绩效管理的基本情况进行了分析，并分析了其人力资源绩效管理存在的问题，在此基础上提出了科技型中小企业人力资源绩效管理的对策，希望能够更好地促进科技型中小企业人力资源绩效管理的发展。

关键词：科技型；中小企业；人力资源绩效管理；问题；对策

中图分类号：F272.92 文献标识码：A 文章编号：1001-828X（2013）09-0-01

一、科技型中小企业人力资源绩效管理基本情况

为了更好地对科技型中小企业人力资源绩效管理进行研究，就需要对其基本情况有所了解，具体来说，科技型中小企业人力资源绩效管理的基本情况如下：

（一）人力资源管理理念缺乏。随着现代科学管理思想的不断发展，人力资源管理逐渐成为提升企业内部管理控制的重要手段，对于企业的战略目标的制定和实现都有重要的作用。而当前的科技型中小企业对于这些先进的管理理念和文化的认识不足，也缺乏相应的资金、人员，并未建立起完善的人力资源管理制度，人力资源的各个环节并未得到很好地落实，限制了科技型企业生产力的发展。正是由于其并未能够建立适应市场经济发展的人力资源管理制度，故而其人力资源绩效管理也尚处于初级阶段，未得到有效地发展，这就限制了人力资源管理的发展步伐。

（二）待遇和奖惩不合理。待遇和奖惩是人力资源绩效管理的手段，也是提升企业生产和经营效率的重要方式，而很多科技型中小企业却并未认识到待遇和奖惩的重要性，仅仅将其看作是管理者的权力，是管理者凌驾于企业员工的标志，这样直接影响了企业职工的积极性。之所以产生这种的状况，主要是因为企业对于未来的发展欠缺规划，并没有具体的、长远的发展方案，这样就难以对员工给予必要的激励，使员工的工作积极性难以得到有效地提升，个人发展也难以得到满足。具体来说，可以从如下方面得见：其一，待遇分配不合理。中小企业本是最具活力的经济体，经营方式灵活，经济效益虽有较大的波动，但是对员工的短期吸引力要比大型企业要大，而从当前的情况来看，科技型中小企业对员工的待遇分配并不合理，员工的收入难以提升，这在很大程度上影响了员工的工作热情，限制了员工的发展。其二，奖惩制度缺乏，很多科技型中小企业在工资发放上管理不善，无论工作状况如何，工资难以有明显的差别，这样就使得员工的工作热情大减，企业效益也大为下降。

二、科技中小企业人力资源绩效管理存在问题分析

分析了科技型中小企业人力资源绩效管理的基本情况，对其有了进一步的了解，在此基础上，还需要分析科技中小企业人力资源绩效管理存在的问题，这样才能有的放矢地提出相应的绩效管理对策，具体来说，主要包括如下两个方面：

（一）缺乏绩效管理观念。人力资源管理理念在我国已经发展了一段时间，但是很多中小企业对于相关的概念的理解还不是非常成熟，诸多现在很多科技型中小企业往往将绩效考核和绩效管理混为一谈，实际上绩效考核是一种量化方式，而绩效管理是一种管理体系，绩效考核是其中的一个环节而已。正是缺乏绩效管理观念认知，使得科技型中小企业的人力资源绩效管理存在着较大问题。

（二）忽视绩效管理目标。实际上，很多科技型中小企业的绩效管理是表面形式，其并没有以绩效管理的目标为指导，所谓的绩效管理本身是为了提升企业的生产和经营效率，是为了调动员工的积极性，而提高效益与热情这个目标的实现实际是一个过程，在这个过程中，员工的反馈是至关重要的。而现在很多科技中小企业在绩效管理的时候往往不重视员工的反馈，盲目借鉴大公司的经验，这样很难使其获得真正的发展。

三、科技中小企业人力资源绩效管理对策

分析了科技中小企业绩效管理的基本情况和存在的问题，就需要提出相应的对策来改善当前科技中小企业人力资源绩效管理的现状，具体来说，主要可以从如下几个方面入手：

（一）增强绩效管理观念。为了更好地将绩效管理落实，就需要在科技企业内部自上而下地增强员工的绩效管理观念，特别是企业的管理者，只有企业的全体人员都认识到绩效管理的重要作用，才能更好地调动全员的力量。管理者能够从战略的角度来利用绩效管理提升公司业绩，员工能够在完善的绩效管理制度下获得个人成长的机会，获得职业的长远的发展。

（二）建立绩效企业文化。企业文化是企业发展中形成的价值、行为、制度、观念、口号、标准等的综合体，其既是企业的精神凝结，也是企业发展的重要支撑。绩效文化也是一种企业文化，其是科技企业适应新时期发展而产生的一种新型的企业文化，只有不断建立健全企业的绩效文化，才能使员工凝结在一起，对员工形成更大的激励。

（三）完善员工培训体系。绩效管理的目标是多方面的，我们常说的绩效考核知识绩效管理的一个环节，绩效考核的直接作用者在于企业的员工，之所以进行绩效管理就是为了调动员工的工作积极性，提供员工工作的个人激励因素和保健因素。为了使绩效管理发挥更大的作用，就需要不断提升员工的素质，使其能够理解现代管理理念和思想，为此，就需要完善员工培训体系，定期组织员工培训、交流、学习，使其知识、技能、理念、价值等得到不断的丰富，这样才能更好地促进企业人力资源绩效管理的长远发展。

（四）健全绩效考核体系。绩效考核是绩效管理的核心，其具有很强的指向性和导向性，指向性是绩效指标的确定具有明显的价值判断、行为引导、规范要求等，导向性是指绩效考核是以企业的战略目标实现为目的的，所以其是为了激发员工的工作热情，更好地提升企业的经济效益。故而，只有不断完善绩效考核体系，虚心听取员工的反馈意见，不断对考核指标进行调整，才能更好地适应企业人力资源绩效管理的客观要求。

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作者简介：苏 婷（1979-），女，江苏海安人。