非师范专业青年教师成长和发展的研究

摘 要：20世纪90年代以来，我国教师培养基本是以师范院校定向培养的模式向学校输送教师。随着时代的发展，这样的培养模式已经不再适合我国师资短缺的现状，而2000年《〈教师资格条例〉实施办法》的颁布，打破了教师输送渠道单一的模式，出现了多渠道输送。文章主要研究的是非师范专业毕业的教师在学校的从教现状，以及他们的成长策略。

关键词：师范教师；非师范教师；青年教师

中图分类号：G635.1 文献标识码：A 文章编号：1674-120X（2016）35-0126-02 收稿日期：2016-10-13

作者简介：史 飞（1988―），女，山东威海人，上海第二工业大学助教，研究方向：高等教育管理。

由于历史原因，非师范类人员在教师队伍中任教的现象由来已久，在不同的历史时期，他们都起到了重要的作用。促进这些青年教师的专业成长对学校的发展至关重要。

一、非师范专业青年教师成长的现状分析

直到 20 世纪 90 年代，我国的师资培养几乎由师范院校垄断。按照定向招生、定向培养、定向分配的模式进行，这种模式在一定时期满足了我国基础教育的需要，为整个教育事业的发展奠定了良好的基础。2000年9月23日，原教育部部长陈至立正式签发教育部第10号令，颁布《〈教师资格条例〉实施办法》。我国自2001年开始全面实施教师资格制度，面向社会认定教师资格。这意味着教师的任用走上了科学化、规范化和法制化的轨道，也意味着非师范专业毕业生通过资格证书的考核有了从教的机会。2003 年 11 月，一百多所举办教师教育的非师范院校在厦门召开了“全国非师范院校教师教育工作研讨会”，发表了《非师范院校参与师范教育行动宣言》，标志着师范院校垄断教师的教育时代真正终结。

随着教师资格考试的推广，越来越多的非师范生进入了教师行业，这样的考核制度对当前中国师资缺乏的情况是利大于弊的，不仅使教师竞聘得到公开公正，还完善了教师队伍。随着非师范毕业生的融入，教师行业教师组成越来越多元化，这样的形式不仅可以排除部分原本无危机意识的师范教师的惰性，还可以形成内部的竞争机制，不断促使各类教师完善自己的知识储备和教学技能，这样就容易形成学校教师文化-合作竞争意识。虽然教师队伍的壮大给国家和学校以及个人带来了很多的利益，但至今对非师范生的各方面能力大家都持有怀疑的态度，比如在教师教学水平方面，非师范专业毕业的教师难免会比师范毕业的教师差一些，所以在这方面我国现在应该采取必要的措施使非师范专业的青年教师迅速或者逐渐成长。

二、非师范专业青年教师成长的局限性及原因分析

非师范专业的青年教师由于其自身的特点，在很多方面都不能只是简单地采用与一般师范毕业青年教师同样的评价方式，他们的专业背景、实践等各方面能力与师范毕业教师各有不同，但是却各有所长。通过调查问卷和访谈等形式的调查，分析认为有以下几个方面的原因：

1.学校管理机制不完善

随着教师专业化、规范化的要求越来越高，学校在管理师资方面也有了自己多年的经验，但是我们通过调查发现，这些制度要求里都没有针对非师范专业青年教师的，也就是说跟其他师范专业毕业的教师是同一个评价标准。学校的目标管理与教师正常需求也没有根据非师范教师和师范教师的不同需求进行分析和定位。另外，在政策上非师范青年教师缺乏更多的专业自主啵降低了教师的自我效能感，不能在工作的过程中体验到较强幸福感和归属感。

2.非师范专业青年教师“入职再学习”平台缺乏针对性

学校对师范和非师范教师的入职培训往往一起进行，没有区分，这其中一个重要原因就是大多学校没有一个针对非师范青年教师这个相对特殊群体入职再学习的平台，由于没有一个与这类人群相适配的平台，非师范教师在入职后的一段时间内都没有参与到真正适合他们的培训方式、培训内容中去，不利于他们专业的成长和发展。

3.非师范专业青年教师缺乏良好的从业氛围

非师范专业青年教师往往也具备良好的个人综合素质和完善的知识储备，但是由于其在教学实践、教育心理等其他专业技术方面相对缺乏，使其在刚开始接触教师这个职业时往往出现很多与师范类教师不同的心理压力和职业困惑。而一所学校里面的这类人又是很少部分，能够相互探讨分享经验的也不多，往往可能产生一定的不适应性，一部分人认为自己可能不适合教师这个职业，开始怀疑自己的能力；再加上在课堂教学等实践性的环节上与同时期的青年教师也有差距，这些心理和环境上的影响也会对非师范专业青年教师的发展产生一定的负面影响。

三、对完善非师范专业青年教师成长平台构建的建议

1.构建人性化的非师范青年教师专业发展管理机制

提高学校管理效率的必经之路是为教师的专业发展提供动力和制度支持。首先学校要提高管理制度的人性化水平。通过使用柔性的疏导和一些硬性的规章制度来提高管理的科学化。在科学严谨的管理制度中，渗透和融合人性化的管理制度。其次要在政策上给予教师更多的专业自。专业自的获得能够帮助教师获得更多的专业成长机遇，也能够有效地提升教师的自我效能感，让教师在工作的过程中体验到幸福感和归属感。最后学校要做好目标管理与教师正常需求的适宜控制，在学校工作目标制订的过程中，要关注非师范教师和师范教师的不同需求，对每一教师进行分析和定位，使学校的发展目标与教师的专业发展相融合和统一。

2.构建非师范青年教师“入职再学习”平台

首先，学校应加强非师范教师的思想政治教育。通过进行入职培训、召开研讨会和经验交流会等方式，帮助非师范青年教师更深刻地理解教育学、心理学内容，让理论知识内化为自身教师素养，加强思想政治意识，提高敬业精神。

其次，学校应重视非师范青年教师教学能力的提高。帮助教师获得更好的专业发展资源，克服日常教学中的工作困难，实现优势互补、相互提升的目的。教师可以通过课程观摩、课程研讨等途径来提高观察和评价能力，通过经验分享与他人对话，有效提升自我反馈的效果，从而更快地获得专业发展的动力和源泉，更好地拓宽专业发展的道路。

最后，学校应通过构建和谐有序、积极向上的校园文化，帮助青年教师营造和维系美好的发展愿景。通过举办各种形式的教师专业发展活动，召开师范和非师范教师专业发展交流会等，让教师一起分享各自学科背景的学术文化魅力，不断更新自己的教育理念，树立正确的工作态度和教育实践价值观。

3.构建“师范-非师范型”青年教师学习平台

学校应加强师范教师和非师范教师之间的沟通和交流。在已有的“师徒结对”的基础上，进一步加强不同学科背景的融合与交流，让师范教师和非师范教师各自的优势有机会得到互补和提升。学校还可以在师范和非师范教师之间开展一系列活动，通过建立青年学术组织，举办青年论坛，开展学术“争鸣”活动等途径，让师范教师和非师范教师不同学科背景的专业优势得以展示，进一步促进教师之间的优势互补，让非师范教师尽快认清自我，树立教师教育理想，找到自己的教学风格。

参考文献：

（英）阿瑟・S.雷伯.心理学词典.李伯黍译.上海：上海译文出版社，1996.

胡德海.教育学原理.兰州：甘肃教育出版社，1998.