河北省高职教师现行激励制度的问题分析

[摘要]文章阐述了河北省高职院校教师现行激励机制的总体状况，即从制度和政策两个方面建立了高职院校教师的激励机制，对现行激励机制中存在的主要问题进行了分析，并对激励机制存在问题的原因作了进一步的探讨。

[关键词]高职院校 高职教师 激励机制

[作者简介]曹新锋（1977- ），男，陕西渭南人，邢台职业技术学院，高级经济师，研究方向为人力资源管理和劳动工资管理；吴丽华（1975- ），女，山东潍坊人，邢台职业技术学院，副教授，研究方向为高职服装教育；刘卫红（1969- ），女，湖南常德人，邢台职业技术学院，经济师，研究方向为人力资源管理。（河北 邢台 054035）

[课题项目]本文系2012年河北省社会科学发展研究课题“河北省高职院校教师激励机制研究”的阶段性研究成果。（项目编号：201203293）

[中图分类号]G715 [文献标识码]A [文章编号]1004-3985（2012）36-0089-03

随着我国高等教育的跨越式发展和国家对高职教育的逐步重视，近年来，河北省高职教育取得了喜人的成就，办学规模持续扩大，毛入学率迅速提高，但由于河北省对高职教育投入较少，而且受京津两地的地理区位影响，并没有形成突出的办学特色。高职教师作为高职院校发展的战略资源和核心竞争力，对学校的发展至关重要，因此，河北省要突出高职办学特色，保持甚至提升在全国的高职教育地位，就必须重视高职院校的教师队伍建设，通过分析河北省高职教师的现行激励制度，找出问题进行剖析，为建立科学有效的激励体系提供参考。

一、河北省高职教师激励机制的总体状况

高职院校教师的激励机制指在学校的日常管理活动中根据教职工不同时期的心理变化，通过创造满足教职工各种需要的条件来激发教职工最内在的工作动机，从而促使每个教职工和二级管理部门迅速有效地去追求学校发展目标而建立的一系列有机结合的管理方式。20世纪末以来，高职院校教师激励机制的建设目标都是通过将不断获取的高素质人才整合到学校的各项活动中去提升学校的核心竞争力。近年来，在事业单位收入分配制度改革和内部管理体制改革的大背景下，高职院校教师的激励问题日益成为一个关键问题而备受社会关注，河北省各高职院校对教师的激励机制也进行了不同程度的探索实践，概括起来主要有以下几个方面：

1.以制度形式初步确立了高职院校教师的激励机制。从20世纪90年代开始，刚刚起步发展的高职院校，也同普通高等院校一样进行了旨在通过引导教师进行有序竞争从而最大限度调动工作积极性和潜在创造性的内部管理体制变革。

在内部机构改革方面，通过核编定员和明确教师岗位职责来精简机构、减员增效，提高了工作效率；在人事制度改革方面，通过明确高职教育“双师型”教师的要求和企业兼职教师的引进，一定程度上弥补了师资队伍不合理的缺陷，也加强了教师的有序竞争；在职称评聘制度方面，根据教师自身的学历和工作资历等隐性能力及教科研完成情况等显性绩效，通过职称评聘制度来评聘教师的职称，实现了对教师的激励导向作用；在收入分配制度方面，通过设立各具特色的校内津贴制度，形成了有序竞争的激励机制。在具体执行层面上相配套实施的还有考核制度以及依考核结果运行的岗位聘用制度、奖励制度等，考核制度主要是为引导约束教职工认真履行岗位职责而实施的一项辅助制度，可以为职称评定、正常增长薪级工资与奖惩提供依据；岗位聘用制度是在职称评定通过之后根据学院的整体职称结构和聘用指标而实施的岗位聘用晋升制度；奖励制度是针对教师在科研和教学过程中获得的成果或荣誉称号而给予的专项性奖励。经过上述一系列改革后，教师的激励制度逐步完善。

2.以政策形式逐步确立了高职院校教师的激励管理思想。随着知识性要素在社会发展与经济增长中“引擎”作用的日益凸显，作为人力资本的高职院校教师成为高职院校的核心竞争力，因此，各高职院校都在通过制定相关的政策吸引人才、稳定人才和培养人才。主要表现在人才引进的优惠政策上、物质激励的重视程度上、培训锻炼机制的运行上和聘用机制的灵活上。

人才引进方面，各高职院校都根据其所处的地理区域、实际发展状况针对关键岗位和紧缺热门专业的高层次人才制定了相应的优惠政策。例如，有些学校将引进的紧缺专业特别是有一线经历的硕士直接聘为讲师，博士直接聘为副教授和学术带头人并享受相关待遇，提供一定的科研启动资金和保障住房。物质激励主要是指随着市场经济对计划经济的逐步取代和人民物质生活水平的日益提高，原来一味讲求精神奉献的观念已不再让人接受，取而代之的是市场经济条件下“多劳多得，优劳优酬”的思想，这不仅承认了知识和人才的价值，也对真正有能力的人才起到了激励的作用。培训锻炼机制的运行上，主要表现在不少高职院校为满足教师更新知识和增强实践技能的需要而纷纷出台了有关鼓励教师下厂锻炼、顶岗实践等政策并规定了相关的待遇。聘用机制的灵活性上主要体现在直接将具有企业实践工作经验和较强实践工作能力的行业企业专家以及一线业务骨干聘为特聘教授或副教授，并让他们参与人才培养方案的制订和课程开发。

二、河北省高职教师激励机制存在的问题

1.薪酬收入不尽合理。近年来河北省高职教师的薪酬收入均不同程度地有所提高，但与其职业特点和劳动付出相比仍不尽合理。首先，整体薪酬水平偏低，难以吸引和留住高素质的“双师型”人才。长期以来，河北省对高职院校实行预算管理，收

入分配明显受制于有限的财政拨款能力，各高职院校为“双师型”教师提供的薪酬水平远低于他们付出劳动所创造的价值，与人力资本市场定价机制所决定的收入水平也有差距。近几年来，高职院校出现了虽薪酬收入有所增加但人才却加剧外流的奇怪现象。其次，薪酬构成不尽合理，难以调动“双师型”教师的积极性。目前，河北省高职院校虽已实行岗位聘任制，但教师的薪酬福利仍然主要按职称或职务确定，而与岗位贡献及业绩能力的联系紧密度不够，未能真正体现多劳多得、优劳优酬的分配原则，从而使薪酬分配不能充分体现激励功能。最后，河北省高职院校薪酬制度具有强烈的短期激励特点，缺乏对长期激励的探索实践和应用，这一方面使具有丰富实践经验的企业高素质、高技能人才由于受到股权、期权等“金手铐”的制约难以加入高职教师行列，另一方面也使得部分高职院校现有的高素质“双师型”教师为追求自身价值的实现而选择离开，这显然不利于高职院校的可持续发展。

2.绩效考核难显激励效应。绩效考核是高校确定教师薪酬福利和职务晋级以及奖惩等的客观依据，是教师激励不可或缺的环节。河北省高职院校目前实施的绩效考核工作不够客观、公平和公正，也没有建立起科学健全的考核体系。主要表现在：一是考核指标缺乏专业针对性，根本无法起到真正的考评作用。目前，各高职院校对不同学科、不同专业的教师使用的是“大一统”的虚而不实的定性考核，而缺乏科学的定量考核办法，因此无法反映出真实的成绩和存在的问题，从而达不到考评的初衷和目的，激励作用也就无从谈起。二是绩效考评制度缺乏高职教育的职业特点，还是与普通高校一样根据教师的教学任务完成量、科研工作成果，辅以参照学生的教学效果反馈，以此来评定教师履行岗位职责的情况和工作能力，忽略了高职教育作为应用型教育的特点。三是考核程序不透明，缺乏客观公正性。绩效考核一般由学校相关部门根据上级有关文件进行研究确定，实施也是由上而下布置落实，大多数考核停留在走过场的层面上，而且对教师工作业绩的评价考核手段也不够科学，不能全面客观地反映高职教师工作尤其是实践技能工作中的成绩与问题，不能给教师奖惩提供客观公正的依据，使教师的进取心、责任感和成就感减弱，降低了教师绩效评价的激励作用。

3.评聘制度存在误区。高职教育作为有别于普通高等教育的形式，对教师的要求也有所不同。既要具备良好的师德，还要掌握高职教育的基本特点与规律；既要有扎实的专业理论基础知识和专业教学能力，又要具备熟练的职业技能和技术实践能力，还要具备相当的技术开发与服务能力。职称评定作为提高教师素质的主要激励手段，未将“技高”的标准纳入职称评定条件中，不能推动高职院校“双师型”队伍建设。河北省高职院校教师职称的评定既没有设立单独的评定标准，在具体的评定过程中也没有独成一体，而是沿用了和普通高校一样的评定标准，而且与普通高校同组竞争，从而造成了实践技能与服务能力较强而科研能力相对较弱的高职教师在职称评定过程中处于劣势地位。这与高职院校师资建设重实践重动手能力的目标相悖，制约了职称评聘对高职“双师型”教师队伍建设导向作用的发挥。另外，高职教育虽隶属于高等教育，但在培养层次上属于专科层次，因此，在专业技术岗位设置结构中高职称结构比例也远低于普通院校的比例，严重限制了高职教师晋升高职称的可能性，从而挫伤了他们的持续学习性和工作能动性。

4.培训机制有待完善。培训作为高职教师不断更新知识内容和调整优化知识结构的重要方式，不只是教师个人的强烈需求，也是学校对教师的一种关心，对教师有着积极的激励作用，因此受到了各个高职院校的充分重视。但是，综观河北省各高职院校的培训机制，在教师的激励作用上还存在着需要健全完善的地方：一是培训没有形成合理的体系，因培训经费投入过少没有形成正常的培训机制，而且每次参加培训的人员有限，但实际参加培训的人员不是根据教学需要而是论资排辈人为决定的，在一定程度上吞噬了教师的培训热情；二是培训形式化，培训内容中突出高职教育特色的实践技能方面的业务进修和培训比较欠缺，教师参加培训之后也不能有效地将培训所学与实践相结合，只是把它当做一种“镀金”的过程和评职称的资本，并没有对教学效果产生实际的促进意义，导致了教师对培训的积极性不是很高。因此，原有的培训机制严重影响了激励效果的保持与绩效结果的改进。

三、河北省高职教师激励机制的原因探究

1.缺乏对激励机制的科学认识。首先表现在管理观念的滞后，缺乏对教师需求的重视和职业生涯规划的指导。虽然“以人为本”的理念已得到高校管理者的普遍认同，但在河北省高职院校人力资源管理的具体实施中，还是缺乏人本主义理念。管理者仍将教师视为纯粹的“经济人”，将他们当做实现学校发展目标的工具和手段，认为教师只是被动地接受任务和管理，而没有考虑作为“社会人”的人性需要和正当利益诉求，更没有将教师的个人职业规划和学院的发展相结合，缺乏人文关怀性的激励方式。其次，河北省高职院校仍然主要依靠“行政权力”来实施管理，学校权力集中于行政系统。很多高职院校的教授在学校都是有行政头衔的“双肩挑”干部，同时也是学校“学术权力”机构的主要成员，这使得从事学术管理、行使学术权力的学术性机构从一开始就带上了强烈的行政色彩，而真正的“双师型”教师和具有高实践技能的聘任企业技师却很难有一席之地。这样造成的结果一是占据高职称职位的人员因行政事务的繁忙而无暇进行一线教学，从而浪费教学资源；二是这种过分强调行政权威的管理体制导致教职员工为获得更多晋升机会不是把精力放在如何提高专业工作水平上，而是更多地考虑如何处理好人际关系，从而造成结果与激励的初衷相悖。

2.缺乏有序竞争的良好氛围。目前，河北省各高职院校虽都按照上级部署完成了本校的岗位设置工作，但岗位设置没能真正体现出按需设岗、按岗聘任的初衷，真正意义上的评聘制也尚未实施，因此，长期以来形成的“能升不能降，能高不能低”的用人弊端仍然存在，致使教师尤其是青年教师的潜能不能充分发挥。河北省高职院校主要以青年教师为主，但河北省高职院校在制定激励政策时都没有考虑这一实际，对青年教师的重视程度不够，也没有创造有序竞争的良好氛围，结果要么是青年教师无法确定个人发展目标，觉得上进无望、不思进取，要么就是评聘上中级职称后就离职。出现这种现象的原因，一方面是由于目前河北各高职院校在用人机制方面论资排辈现象依然严重，评职称、评优等制度都与年轻教师无缘，再加上社会舆论对高职教育的歧视性影响等因素，严重限制了青年教师的工作积极性。另一方面由于教师潜在的内心需要长期无法得到满足，情感得不到有效释放，导致对工作的满意度下降，最终选择得过且过或离职。与此同时，年轻教师具有年龄上的优势，思想活跃，适应性强，因此具有较强的流动性。合理的教师流动固然可以优化资源配置，加强学术交流，但大量的中青年骨干教师频繁流动将会给各个学校的教学和管理工作带来极大的负面影响。

3.缺乏高职院校的专门管理体制。河北省将高职院校纳入高校管理，因高职教育的特殊性，高职院校与普通院校在管理上应有所区别，但目前河北省缺乏高职院校的专门管理体制，也没有显现高职教育职业特点的相关政策，和普通高校实行的是一样的政策，从人事管理到财务管理到评聘制度再到具体的绩效工资制度，都没有针对高职的专门管理体制。人事管理上受传统观念的影响对高职院校带有一定的歧视性，不但没有考虑高职教育的特殊性，而且还将高职院校视为二等公民，在有关政策的制定和平时的具体管理中，教育行政主管部门的官僚化倾向依然严重，不能像对待本科院校一样一视同仁。如省属高职院校的管理人员因管理级别的问题到现在还没有进行2006年的工资套改；财务管理上实行统一的普通高校按月核拨支出额度，忽略了高职院校校企联合工学结合的办学特点，在具体实施中制约了学校操作的灵活性；评聘制度上没有突出高职教师“双师型”的师资特点，而是同普通高校一样强调理论课题研究，从而误导教师的努力方向，不利于河北省高职教育的发展；在绩效工资改革中，拟按照办学层次和学校人数对绩效工资总量进行核定，准备对包括高职院校在内的所有省属高校采取一刀切的办法实施绩效工资制度，而没有考虑高职教师的职业特征——必须在具备专业理论水平的同时还要有较强的实践能力。

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