洋CEO“混”在中国

在中国，有这样一群特殊的外国人: 他们在中国生活和工作多年，有的能讲流利的中文，有的对中国文化格外钟情，有的在中国找到了另一半……他们有一个特殊的标签――“洋CEO”。

在“全球化”和“本土化”两股力量的双重作用下，一些跨国公司中国区坚持使用非本地化人才当领导人，而一些渴望国际化的本土企业亦开始启用海外人才当CEO。

懂中文不一定懂中国。面对着中国独特的市场规则、管理文化甚至特有的人情世故，那些洋CEO如何通过“文化”和“市场”的双重考验; 如何把握中国的用户习惯和市场趋势; 他们给中国市场带来了哪些影响？

“土洋”之争

关于土CEO和洋CEO孰优孰劣的争论，一直没有停止过。

用友曾聘请美籍华人何经华出任总裁; TCL引进了一批国际化高级管理人才; 联想收购IBM全球PC业务时，斯迪文•沃德成为中国电脑业中首位洋CEO; 华为任正非欲为自己寻找海外背景接班人……“洋CEO”成为中国企业不可忽视的现象。

2006年，当英特尔原中国区的总经理悄然离职，杨叙重返中国时，“洋CEO”的“水土不服”再次被印证。更熟悉市场规则、与政府部门打交道更自如、与渠道商关系更密切的本土领导人，似乎更适合中国市场。但在全球化的视野、与总部紧密的关系等方面，本土的人才又逊于外国人。

今年春节过后，两起换帅再次令业界哗然。2月，联想CEO阿梅里奥下课，杨元庆重回CEO岗位; 3月，宏宣布，赖泰岳正式退休，德国人艾仁思（Oliver Ahrens）空降为中国区总经理。

“目前，‘洋高管’现象又有回流的趋势。”业内人士认为。一方面，全球经济整体萧条，惟有中国市场一枝独秀。“大批洋高管无处安排，又不好裁掉，只得调任到中国区，设个虚职。”另一方面，一些公司仍然对本土人才不信任，认为国际化的“洋高管”更能够提升企业管理能力，让企业变得更有效。

“事实上，外籍职业经理人在中国内地，比在其他经济发达的国家和地区获得更多收入。”一位资深人力资源顾问告诉记者，“中国的广阔市场和增长潜力，既为他们带来了可观的业绩，也为日后升迁奠定了基础。”

人事部的统计数据显示，2007年在中国各类企业中工作的外籍人员已超过6万人，这个数字还未包括来自中国香港、中国台湾省的庞大的高级管理人员。

随着这些洋高管大量进入内地的企业，本土经理人难免有被边缘化的担忧。事实上，虽然许多跨国公司近年来不断提升本土人才在中国公司的地位，但在高层经理职位的任用上，选择非本土的经理人还是居多。这一点，在日韩和欧洲企业尤为明显。

不仅如此，本土一些渴望国际化的民营企业也开始使用“洋高管”代替本土经理人。越来越多的本土企业将中高层管理人员的选择锁定在外籍和港台经理人上。尤其在全球经济危机下，许多中国企业远走海外进行“人才抄底”，希望借助聘请洋CEO走上国际化道路。

也许，土CEO和洋CEO并没有孰优孰劣之别，只有谁更适合这片特殊的土壤。

“洋高管”中国化

“不管白猫黑猫，抓住老鼠就是好猫。”赖泰岳在宣布退休时表示，不要只看一个人的皮肤和眼睛，企业运营靠多种综合要素。华人文化有浓厚的伦理观念，而洋高管则多为职业经理人，以业绩和效益为首要目标。

那么，除了“皮肤”和“眼睛”的差别外，洋CEO靠什么招术适应本地市场; 洋CEO能比土CEO更能开拓本土市场吗？

美国企业管理大师史考特•派瑞博士在研究了全球7万名经理人的12项基础能力后得出结论: 中国本土经理人在管事与认知能力上较佳，但在与人沟通方面较差，尤其体现在国际化方面。而洋CEO在对人和对事能力上差距较小，较为平衡。这似乎为洋CEO的回流找到了合理的注解。

“对于一个全球化的公司，衡量其本土化的成败，并不在于是否用本地人当CEO。”索尼（中国）有限公司总裁永田晴康如是说。

“本土化是索尼长久以来一直考虑的课题。”永田晴康认为，如果市场只局限在本土，本土人才自然有优势，而如果致力于全球市场，就要注重平衡本土和全球。全球化的思维方法和本土化的视角同样重要，这是索尼一直以来对管理层的要求。“索尼公司虽然起源于日本，但现在的CEO是一个美国人。”

“其实很难根据背景去划分群体，这边是中国CEO，那边是外国的CEO。”泰科电子高级副总裁、中国事务委员会主席Gordon Hwang认为，企业往往希望员工都能成为一个“国际人”。“要能去适应和理解所有的文化，能从完全本土的文化中扩展出来。”

事实上，具有母公司背景的“洋CEO”则能够更加深刻地理解公司的企业文化，使跨国公司全球一体化的战略更好地落地。而那些败走中国市场的洋CEO们，几乎都因为忽略了文化差异所致。

“能够将国际化战略的思考和经验，与在当地良好的执行、快速的反应相结合的CEO，就是非常成功的。”诺基亚高级副总裁赵科林（Colin Giles）认为，两种经营管理的高度对接，将大大加强公司策略在中国市场的执行力。