胜任特征:警察人力资源开发的新视角

摘 要:胜任特征为警察人力资源开发提供了新视角。警察人力资源的开发具有重要的战略意义,基于胜任特征的警察人力资源开发更是优于传统的警察人力资源开发,表现在:更加系统化更具战略性;更加注重与绩效相联系的,能够预测成功的内在特质,包括动机、态度、价值观等深层次的特质;它不仅针对组织,而且更针对个人。构建胜任特征模型的经典方法是行为事件访谈法。在胜任特征模型的建构和应用中应该注意一些问题。

关键词:胜任特征 警察 人力资源 心理测验

中图分类号:C93文献标识码:A文章编号:1007-3973 (2010) 07-120-02

现代管理心理学认为,由于第三次科技革命,知识经济的发展,促使“人力资源开发与利用”的时代的到来,这种观点认为,在人类所拥有的一切资源中,人力资源是第一宝贵资源,自然成为管理的核心。当前国与国的竞争归根结底是人才和能力的竞争;对于组织来说,提高人力资源开发与利用的效率,更是一个组织达成目标、长期兴旺发达的关键。警察作为国家机器的一个重要组成部分,是维护国家长治久安的重要力量。对警察人力资源的科学管理和开发是警察队伍建设和警察工作发展的必然趋势和客观要求。

1警察人力资源开发的战略意义

(1)警察人力资源是警力资源中居于首要地位的战略资源。在各项警力资源(物力、财力、时间、信息)中,警察人力资源是警力资源的承载着和体现者 。其素质的高低和主观能动性的发挥制约着其他警力资源的发挥程度;各项工作归根结底要靠警察来完成,其工作态度、精神面貌和综合素质,决定着整个警察队伍形象和威信。

(2)警察人力资源开发,能调动警察工作的积极性和能动性,使得现有警力资源发挥最大效率,从而能提升运行效能更好地为国家服务。党的十七大报告指出,科学发展观是指导经济社会发展的根本指导思想,科学发展观的核心是以人为本,其中重要的一方面就是要尊重人才,激发和调动各方面的积极性投入社会主义建设;在警察人力资源开发中,通过科学手段,合理设计培训方案,进行科学的薪酬设计,组织文化的建设,个人价值感的获得,能有效地调动警察工作的积极性和能动性。

(3)进行警察人力资源开发是新形势下警察队伍建设的迫切需要,是增强战斗能力的重要途径。我国正处于社会转型期,改革积累下来的矛盾比较突出,由此导致犯罪形式非常严峻,犯罪率总体呈现上升趋势,重大责任事故类犯罪与暴力犯罪特别突出,黑恶势力和高科技犯罪抬头,在这种形式下,进行警察人力资源的开发是加强警察队伍建设,不断增强战斗力的必然趋势和客观要求。

2胜任特征的内涵及胜任特征对于警察人力开发的战略价值

对于“胜任特征”的研究由来已久。“胜任特征”这一概念最早出现在司法领域。而对“胜任特征”进行科学研究是著名的心理学家、哈佛大学教授McClelland。当时美国心理学界普遍应用智力测验、性向测验和学术测验来对工作绩效进行预测,并据此作为选拔和考核标准。这种愈演愈烈的趋势引起很多人的担忧。并有报告指出这种测验无法预测今后的成功。McClelland于1973年提出了用“Competency”取代传统的智力测验,他认为智力测验或学绩测验根本无法预测复杂工作和高层次职位工作绩效,智力测验对于少数民族等会造成不公平。McClelland 将胜任力定义为:胜任力是指能够区分在特定的工作岗位和组织环境中绩效水平的个人特征 。McClelland 将不能区分高绩效者与一般绩效者的知识、技能, 称为基准胜任力(Threshold competencies);而把能够区分高绩效者和一般绩效者的自我概念、特质、动机等称为鉴别性胜任力(Differentiating competencies),对于个人和组织而言,这些胜任力被认为是长远的更为重要的因素。一般认为,胜任力具有以下三个重要特征:(1)与工作绩效有密切的关系, 甚至可以预测员工未来的工作业绩;(2)与工作情景相关联, 具有动态性;(3)能够区分优秀业绩者与普通业绩者。因此并不是所有的知识、技能、个人特征都被认为是胜任力, 只有满足这三个重要特征才能被认为是胜任力。

从20世纪70年代胜任力概念被提出后,胜任力的研究就成为全球的焦点,胜任力理论和实践应用的影响与日俱增。目前,《财富》500强已经有超过半数的公司应用胜任特征模型。作为人力资源开发的核心指导思想,胜任特征已经影响到人力资源管理的各个环节,它为总整体上提高管理者能力和员工素质提供了新观念、新理论、新方法。

基于胜任特征进行警察人力资源开发具有重要的价值,有着广阔的应用前景,体现在:首先这种人力资源的开发具备战略性和全局性,这种开发不仅仅是满足当前岗位对于胜任特征的要求,而且从战略层面上满足组织当前及今后相对长的时间里对人力资源胜任力的要求;其次,这种人力资源的开发更着重于动机、态度和价值观等隐性特质挖掘,而态度、动机和价值观等隐性的特质才是区分表现优异者与表现平平者的关键因素,因而利于树立警察的核心素质与核心价值观;再次,这种人力资源开发不仅针对组织,而且更突出针对性和个性化。胜任特征概念置于个人―职位―组织匹配的框架中,认为组织的发展同个人的发展不是矛盾的,而是统一在一起的,个人发展最终为组织的发展提供能量和动力,因而这种开发具有针对性和个性,因而极大调动了他们的积极性与主动性。

3警察胜任特征的建构方法

我国学者在借鉴国外研究方法的基础上, 从我国的实际情况出发, 采用了不同的胜任力模型构建方法, 并且取得了一定的成果。如时勘、王继承运用对优秀组与普通组的行为事件访谈建立了我国通信业高层管理者的胜任力模型。王垒、李林采用请管理者自由联想的方法描述中国成功管理者的胜任力特征, 并且与绩效进行了相关分析。王重鸣、陈民科运用基于胜任力的职位分析方法, 以结构化访谈与开放式量表调查相结合的方式获得高级管理者的胜任力模型并且揭示出不同职位层次在胜任力结构上的差异。但比较经典有效的胜任特征研究方法是行为事件访谈法,根据行为事件访谈法构建胜任力模型主要包括以下几个步骤:McClelland 和Boyatzis 开发了一个以行为事件访谈法为基础的胜任力模型的开发程序 。其基本步骤如下:(1)界定在所研究的岗位上的优秀业绩者和普通业绩者;(2)使用行为事件访谈法对两组样本进行访谈;(3)定义能够对优秀业绩者和普通业绩者进行区分的胜任力; (4)寻找并发展测量这些胜任力的方法;(5)重新选择两组样本对这些胜任力进行检验, 以保证测验成功。这一方法的要点是:研究对象集中在出色的业绩者, 主要应用行为事件访谈法、访谈资料的主题分析法, 将分析结果提炼为用行为性的专门术语描述的一系列胜任力。

图片故事练习、团体多层次多水平考察也是建构胜任特征模型比较有效的方法 。

4警察胜任特征的应用

通过以上技术建立的警察胜任特征模型,是进行一系列警察人力资源管理体系建设的起点和基石,也就是说,要进行警察人力资源的科学有效的开发,第一步就是建立起警察的胜任特征模型和关键岗位的胜任特征模型。

胜任特征模型是一整套针对特定组织、特定岗位的个体特征评价标准,它能为人力资源管理的各个领域提供基础和核心,即担任某一特定的任务或角色所需要具备的胜任特征的总和,通常由4―6项胜任特征构成,并且是那些与工作绩效最密切相关的内容。一个详细的胜任特征模型包括胜任特征名称、胜任特征描述和行为指标等级的操作性说明。

警察胜任特征的应用更精彩的在于,警察人力资源开发的主要工作(组织战略、人员招录、绩效管理、培训、职业发展与规划等),均可以基于其岗位或者是组织胜任特征来进行,从而使得这些工作具有了胜任特征模型本身带来的优势。

5运用警察胜任特征进行人力资源开发需要注意的事项

警察胜任特征的建立是比较复杂的,运用警察胜任特征进行人力资源的开发更是有很多需要注意的问题:

(1)在实际工作中,应该注重警察胜任特征运用的精确性。注意区分通用胜任特征模型和具体胜任特征模型;不同的组织背景、组织使命建立不同的警察胜任特征;不同的警种应该有不同的胜任特征模型,公安民警同司法警察不同,铁路与森林民警不同;同一警种,做工作性质不同,也需要建立不同的胜任特征模型。

(2)运用警察胜任特征进行人力资源开发应该具有长期性、全局性和系统性,坚决摒弃短期性和随意性;在运用警察胜任特征进行警力资源开发时候,除了对胜任特征模型进行理论检验,还应当注重在实际工作中接受实践检验并对其进行修正。

(3)运用警察胜任特征进行警察人力资源开发应区别于传统的人力资源开发。基于胜任特征的警察人力资源开发同传统的人力资源开发有明显的区别,传统的警察人力资源开发还仅仅停留在关注岗位知识和技能的层次上,其目的主要是传授从事工作所必须的技能培训。而基于胜任特征的警察人力资源开发绝非仅仅注重岗位知识和技能的训练,它更加关注与绩效相联系的态度、观念和价值观,有利于树立优秀警察的标杆,有利于树立和巩固警察核心价值观,它是改进警察团队整体战斗力和个人能力的一种重要手段。

(4)政府或者说相关领导对于胜任特征的认识、理解和支持程度在警察胜任特征模型的开发、应用和推广中发挥了关键性作用。

(5)在建构警察胜任特征模型时,应该综合考虑,以渐近的方式逐步引入。胜任特征模型的建构是一个精细活,费时费力,因此在选择分析目标时候,应该优先考虑关键岗位和关键警种进行胜任特征的分析,以降低关键岗位用人不当带来的损失与风险,同时提高胜任特征模型开发的效益。

6总结

随着对警察胜任特征的研究的逐步深入,我们深信以警察胜任特征为基础的警察人力资源管理与开发,将会进一步调动警察工作的积极性和能动性,增强警察的核心价值观,会进一步增强警察队伍的战斗力,提高整个警队的运营效率,使有限的警力资源得到最大限度的发挥。

注释:

张会文.论公安系统的人力资源开发和利用[J].公安大学学报,1996年第4期.

McClelland,Testing for competence rather than for intelligence[J]. American Psychologist,1973(28).

McClelland D C,Boyatzis R E. Opportunities for counselors from the competency assessment movement[J]. The Personnel and Guidance Journal, 1980, (1):368-372.

Finkle,R. B. Managerial assessment centers. In M. D. Dunnette (Ed.),Handbook of industrial and organizational psychology. Chicago: Rand-McNally,1976.