360°绩效考核方法在高职教师绩效评价中的运用

摘 要： 高职院校的“双师型”特色决定了高职院校教师绩效评价区别于普通院校，因此，高职院校在运用3600绩效考核方法时要坚持全面科学的原则；要充分体现其“双师型”独有特色；要注重评价主体多元化；要合理使用评价结果。从而有效调动教师积极性，促进高职院校整体发展。

关键词：高职 绩效评价 3600绩效考核

人力资源管理学中的3600绩效考核方法自20世纪90年代传入中国以来，因其评价方式科学全面而在企业中掀起一股学习的浪潮，随着中国教育改革的步伐以及高职院校与企业之间千丝万缕的联系，3600绩效考核方法也逐渐被运用到高职院校教师绩效管理中去。

我国高职院校发展较为缓慢，教师绩效评价体系也多搬抄普通院校，评价方式单一且缺乏统一的绩效评价标准，造成评价缺乏科学性与全面性，也难以很好得调动教师教学的积极性。然而3600绩效考核方法从不同角度收集信息，建立客观的评价标准，从而能够有效得减少评价误差，获得较为真实的评价结果。这种绩效考评方式的核心在于“反馈”，也就是通过全方位地收集不同信息进行分析，通过公开讨论，为教师提供建设性的意见，能有效地促进教学行为的改善，促进教师个人与集体的共同发展，还能减少教师对评价的防御心理，对被评价者做出客观、公正的评价[1]。因此，3600绩效考核方法将在高职院校的发展中起着越来越重要的作用，但在运用过程中有一系列要求。

一、高职院校运用3600绩效考核方法应坚持的原则

（一）坚持以人为本的原则

人是最重要的生产要素，教师也是教学活动中最重要的中间力量，任何评价方式的初衷和灵魂应该是以人为本，围绕人来展开工作，3600绩效考核方法也不例外。因此，在运用3600绩效考核方法时应该确定教师的主体地位，教师要参与同其他教师间的互评，还要积极客观地对自身进行评价。从而使教师能从内心要求提升自己的理论素质和综合素养，获得完美的发展。[2]

（二）全面性原则

教师是具备专业知识、教学方法、良好政治素质等的综合体。在教师教学过程中，除了向学生传授知识外，教师的价值观、所反映出来的行为道德都对学生有着潜移默化的影响。学生接受教育最多来源于学校教育，培养学生养成良好的思想道德素质也是学校教育的重要任务之一。因此，3600绩效考核方法要求对于教师的绩效评价应该更加全面，既要评价其知识水平、教学质量，也要评价其思想素质和职业道德，从而激励任职教师在不断提高自身知识水平和教学质量的同时，也要十分关注自身的修养问题，最终培养出具有良好知识水平和道德素质的优秀人才。

（三）定量评价与定性评价相结合的原则

3600绩效考核方法比传统绩效考核方法的优势在于最真实地考查教师的绩效水平，最大限度地减少误差。要想全面考核一个教师的绩效，除对其科研、教学等方面考查外，还应考查其政治素质，对于科研、教学等方面，可建立具体指标进行量化，然而教师的政治素质却不便于采取量化的方法，也难以寻找出具体考核指标进行量化。因此，对于教师的政治素质，例如之前所提到的人生观、世界观、价值观等采取定性的评价方法，将定量评价与定性评价相结合，从而得出全面的科学的评价结果。

（四）持续性原则

现有的高职院校多在年终才开始对教师绩效进行考评，教师多在接近年末时注重自身表现并将评价压力施加于学生身上，布置大量作业或者分发大量参考资料，用以提高学生考试成绩。在教师中易造成一种“临时抱佛脚”的风气，不利于客观全面的了解教师的绩效水平，也易产生不公平现象。对于教师的绩效考核，目的在于提高教师自身修养，从而提高高职院校教师整体水平，因此对于教师的绩效考核应持之以恒，多注重教师平时表现，从而激励教师在平时教学中的自我提升。

二、高职院校3600绩效考核的评价主体

科学合理的选择考核主体对于3600绩效考核方法具有举足轻重的作用，因此，应该选择那些最有机会接触和观察到教师教学行为和教学效果的主体作为评价者，而这些评价主体包括：学校领导、同行、学生、学生就业单位、教师自我评价。

领导作为学校的整体管理者，也是原有教师绩效评价体系的主要决定者，在3600度绩效考核方法中，领导对于教师的评价任然具有重要的作用。作为学校的管理者，领导更有能力对于教师的整体情况有所了解，再加之教师的整体质量关乎着学校的整体实力，因此，学校领导对于教师绩效评价会加倍重视，会更客观得去评价教师的绩效水平。当然，为了全面考察教师，领导的评价只能作为一个部分，并不能成为考评标准的唯一。

同行之间工作性质相似，在整个绩效考评中具有自己的优势，作为同行，可以从不同角度观察教师绩效水平。同行也是平时接触时间最多的，对于教师日常表现，尤其是政治素质会有更深刻的认识，再次，同行之间不存在上下级隶属关系，在交往之中往往表现出最真实的一面。

学生作为教师教学活动中的之间参加者，对于教师的教学技巧、工作态度、教学行为有着更深刻的认识，但由于学生认识能力有限，对于教师的评价标准多以个人喜好为准，因此，学生评价只能作为参考因素之一。

教师自我评价是3600考核评价信息来源中比较重要的一部分，教师对自身的专业知识水平、技能水平、教学效果有着更清楚的认识，通过教师本人的自我描述，可以对教师的教学行为、教学效果等有一个更深层次的认识。

学生就业单位通过对就业学生的观察考核可反映出教师培养学生的质量以及学校培养目标与用人单位需求之间的差别，在一定程度反映教师教学效果的同时也对高职院校培养目标的制定做出一定参考。

三、高职院校3600绩效考核的评价内容

目前，许多高职院校都没有很好的体现出其独有的特色，大都以本科院校的评价指标体系作为标杆，对教师的评价也是从教学和科研两个方面入手，尤其关注对教师的课堂教学考核。评价指标也主要是教学数量（课时数）、教学质量（学生评数）和科研水平（科研获奖、、课堂级别以及数量）等，没有很好地体现出高职院校对于教师专业技能水平的要求[3]。笔者前面提出，对于高职院校“双师型”教师的考评应更加全面合理才能真正体现出一个教师的整体素质。

第一、师德水平

我国职业教育发展的不完善造成了职业学校地位不高，再加上多数家长宁可孩子在“千军中过独木桥”也不让孩子选择职业院校。这就导致最后进入职业院校的学生多为基础知识较差、学习兴趣较低、自主能力较差的那部分群体。而这就更需要高职教师更加应该具有良好的师德，给这部分学生更多的关心爱护，爱岗敬业，多跟学生交流，对学生对教学负责，给学生起表率作用，在重树学生自信心的同时也教会学生树立良好的职业道德。

第二、专业知识

理论是实践的基础，即使高职院校对于教师的要求区别于普通院校，但同样作为人民教师，基本的教师专业知识是共同所需要的。作为高职院校教师也必须具有扎实的学科知识，掌握一般教学方法知识、课程知识以及对于学生的足够了解。

第三、职业能力

职业能力的需求正是高职院校“双师型”教师与普通院校教师不同之处，“双师型”教师除具有专业理论知识外，更需具备相关专业技术资格，因此，对于高职院校教师职业能力的考查应作为绩效考评的重点之一，教师的职业能力就应包括：教师对于程序性知识与操作性知识的掌握程度、核心技能的了解程度、在企业实践的经历等。可通过教师获得的相关职业资格证或技能大赛获奖情况进行判断。

第四、工作成果

即教学成果、实用成果和科研成果。这主要是衡量教师在一段时期内取得了多少成果，这些都是有目共睹的成就。比如，在教学成果方面，教师获得了哪些教学成果奖励；在实用成果方面，教师发明了哪些应用成果并运用于实际生产，提高了生产效率等等；在科研方面，取得了哪些成果，发表了多少学术论文，出版了多少专著，承担了多少课题等等[4]。

四、高职院校3600绩效考评中应注意的问题

（一）将学校发展战略目标与教师个人发展目标相结合

在3600绩效考核方法中虽倡导“以人为本”，绩效考核的重点在于促进教师自身专业化的发展，但学校作为教师专业化发展的主要阵地，也作为学校根据实际情况对自身的定位，指导着学校一切的工作内容，教师的绩效评价也应全面反映学校的发展战略要求。3600绩效考核方法中，应注意将学校的发展战略与教师的职业生涯规定合理统一起来，实现共同发展。

（二）树立评价主体的客观评价意识

3600绩效考核方法的评价主体在选择时虽尽可能包括一切接触到教师教学行为、教学效果的人，但其中不乏存在一定的主观性，同事之间的人际关系对于同事之间的评级具有一定的影响作用，易造成熟人评价高、不熟的人评价较低；学生认识能力有限，对于教师的评价多出自于对教师的喜恶，或迫于教师的威望，做出不真实的评价；教师的自我评价虽更直接，但不乏教师的自我夸大心理；用人单位只能根据就业学生表现做出评价，学生表现也受学生个人能力素质的影响，学生自身能力素质有高有低，存在对教师的教学成果反映不稳定的情况。因此，在绩效考核前，学校可根据自身情况，对评价主体进行培训，树立其客观的评价意识。

（三）有效的双向沟通

绩效评价的过程也应是教师与学校管理者之间的一种双向沟通。学校应有良好的沟通渠道和沟通习惯。在确定实施绩效评价之前就应向教师讲清楚评价的目的，并从中听取教师的意见和建议，吸取正确的意见完善评价内容，从而逐渐打消教师的抵触心理，使绩效评价能够顺利进行。在绩效评价完毕以后，要及时向教师反馈绩效评价的结果。从激励角度上说，要想激励员工达到工作目标的有效方法之一，就是向他们反馈个体已达到或未达到预定目标的具体情况。通过反馈，教师才能了解自己的成绩和不足，才能更加清楚自己的努力方向和改进工作的具体做法，从而促进教师的发展，最终实现教师和学校的长远利益[5]。

（四）评价制度的适宜性

绩效评价制度是否适合具体的学校，在评价的实践中就需要针对该校具体的学校文化及学校发展的不同时期做出修订，就需要不断思考、探索、尝试出最适合学校的教师评价制度。因此，绩效评价体系建立后要根据实际情况不同进行不断的修整，以适应本校和教师的发展。应该多借鉴其他高职院校先进教师绩效评价体系并结合自己院校的发展特点制定出最适合本校的教师绩效评价体系，作为学校领导班子，就要用发展的眼光去看待这个绩效评价体系，根据环境发展的不同随时进行更改修订。

参考文献：

[1]郭健.试论360度反馈在教师教学评价中的运用[J].当代教育科学，2003（9）：47.

[2]王亿，杨波.高职院校教师绩效评价的现状与对策[J].北方经贸，2009（11）：116.

[3]郭奇，赵铭.高职院校“双师型”教师绩效评价指标体系研究[J].职教通讯，2011（21）：77.

[4]陈本敬.高职院校教师绩效评价体系的构建[J].顺德职业技术学院学报，2007（2）：71.

[5]房国忠，孙杏梅，杨雪.高校教师综合绩效评价系统设计[J].东北师大学报，2006（3）：159.