员工跨界值得鼓励?

来自61个团队的领导及其292 名员工的数据显示，员工跨界行为有助于提升员工的任务绩效、声誉与领导力

随着知识经济的发展， 团队所面对的任务越来越复杂，所需要的资源越来越多样。很多团队虽然目标清晰、分工明确、配合良好，虽然拥有认真负责、聪明肯干的员工，拥有令人敬仰、魅力超群的领导，但仍然无法避免最终的失败。对此，研究者指出，局限于内部的团队已经无法在当代的残酷竞争中取得成功，团队应鼓励其成员进行跨边界行为。然而，员工跨界行为发挥作用的心理机制是什么？管理者如何才能有效引导员工跨界行为，并最终提升团队效能？

跨界提高声誉和领导力

团队层次的跨界行为的积极效应已经被证实：跨边界活动在团队层面可以改善信息加工， 为组织带来更多成功的解决方案，从而促进团队的绩效和创新。但是也存在争议。一方面，跨界员工会得到更多的信息等资源，所以可能会帮助其提升绩效，但另一方面， 跨界行为也可能导致员工的角色模糊和负荷感增加，从而对绩效会有负面影响。

那么， 员工的跨界行为是否会对其绩效产生正面作用？早在1986年，Miller 在社会学领域中的研究就确认了员工的外部联系（external contacts）对于其网络中心性有重要预测作用。可惜的是，当时Miller 的重点在于区分不同人群（白种人、非白种人、男性、女性）在组织中的网络地位，并没有对二者之间的关系进行详细的理论分析，只是笼统地提到“那些建立外部联系最有效的员工应该会发现他们在同事中的地位提高了”。

然而，为何员工的外部联系会起到正面作用？Ancona 和Bresman（2007）发现跨界活动分为四种类型：搜寻、交际、任务协调和尽力执行。其中，任务协调指的是跨界员工通过搜寻和交际得到的信息和其他资源在团队内外部进行分配，让内外部配合一致。此时，他们必须向团队内部移交信息与资源，而其他同事为更好地完成自身的工作，会对这些资源产生需求，从而主动向跨界员工索取与工作有关的信息或听取相关的建议，继而提升了跨界员工的网络地位。

Marrone（2010）的研究认为，员工跨界行为可以提高其自身的声誉和领导力。这是因为在团队情境下，外部信息和资源得以通过边界人（跨界员工）流入团队内部，进而分享给同事。由于信息资源是权力的重要来源，这就为边界人在团队中建立了影响力。

另外，跨界行为也会让员工承担相对更多的工作，这些工作有可能让其他团队成员认为跨界员工成为正式领导的“代言人”，跨界员工从而被认为是团队中的非正式领导，这样也就加强了自身的领导力和影响力。

以上研究表明，跨界员工具有其他团队成员不具备的影响力和网络地位，从这一角度看跨界员工的外部网络会帮助塑造员工的内部网络。

进一步的，根据社会交换理论，处于咨询网络中心的员工具有与同事交换高价值资源的优势（Cook & Emerson， 1978），并建立与团队中其他成员互相帮助的关系，在其需要帮助时，其他成员会自然地伸出援手，从而有助于其完成任务。而且互助关系经过一段时间后，这些员工会累积与工作相关知识，培养出专业的技能，掌握更多的资源，当然也就可以形成更好的任务解决方案。

另外， 处于网络中心的员工的身份与地位会被强化，会激发他们的责任意识和实现目标的动机（Day & Harrison，2007）。这样他们会更加努力地完成任务，从而表现出良好的个人绩效。

集体主义文化有促进作用

随着经济的发展和社会的变迁，从单纯的集体主义来界定中国人的个体或团队价值观念已经不再适用。但究竟中国的本土文化因素如何影响员工跨界行为？

沿着这一思路，我们关注个体和团队层次的集体主义对员工跨界行为的影响。在个体层次上，强集体主义导向的员工认为个人是集体的一份子，他们是为组织和团队而工作，而非只是为私人的利益。当一个团队中具有集体主义导向的员工多时，就拥有了高的集体主义氛围。我们认为员工个体网络中心性的形成，很大程度上要取决于团队中其他同事们的态度与认知。

当团队形成了高集体主义氛围时，无论跨界员工本人是集体主义导向，还是个体主义导向，都会不同程度地增强信息与资源分享的意愿和行为：集体主义导向的员工会强化自己的组织认同和承诺，从而更加积极地为团队做出贡献；而个体主义导向的员工则会迫于集体主义氛围的压力而弱化自利行为，并且在这样的氛围中，考虑到集体主义导向的同事们的期许，他也会产生因资源分享而能够增加自己的地位和声誉，进而实现自身价值的预期。

另外，集体主义氛围下，跨界员工意识到自己的资源会被同事们具有公心地使用，自己的建议也会被同事们具有善意的接受，并最终会对团队形成实质性的帮助，这也促使其能够愿意去与其他同事互动和分享。Karau和Williams（1993）的群体努力模型（Collective effort model）就指出，只有当群体中的成员预期到自己的努力能够对其所在群体的绩效有价值时，才会有意愿贡献这种努力，包括其所拥有的资源。

最后，从同事的角度看，为了提高整个团队的竞争力，集体主义导向的团队成员会主动向具有更多信息和知识等资源的跨界员工征询建议和意见，从而提高了跨界员工成为咨询网络的中心的可能性。

考虑到集体主义氛围调节着员工跨界行为和网络中心性之间的关系，而网络中心性是员工跨界行为和任务绩效之间的中介变量，我们认为，在集体主义氛围强的团队中，跨界员工更容易成为网络中心，继而表现出更好的任务绩效。

我们还发现，团队层次的集体主义氛围调节着员工跨界行为和该员工的网络中心性，而个体层次的集体主义导向则没有明显的调节效应。

对此，我们的解释是：员工在团队外部的活动要取得理想的结果，往往需要更多地关注团队内部同事的态度和行为，一厢情愿地做出努力，而缺乏同事的响应，可能并不会让自己的地位提升，并进而提高绩效。比如在充满个体主义员工的团队中，一个集体主义导向的跨界员工很可能因为预期自己付出的资源或思路会被同事“公器私用”而有所顾虑（Karau & Williams，1993），从而也就降低了成为网络中心的可能性。

而如前所述，在集体主义氛围的团队中，即使是个体主义导向的员工也很可能会因为获得地位和荣誉而乐于帮助同事。另外，为实现团队的整体目标，集体主义导向的同事们也会主动向跨界员工这一稀缺资源拥有者寻求帮助，并在互动中增加对这名员工的认可。从而提高了其成为网络中心的可能性。也就是说，团队的集体主义氛围比个体的集体主义导向具有更强的调节作用，而个体的集体主义导向起到调节效应则需要其他条件的具备，可能由此也削弱了其影响效果。

给管理者的建议

第一，根据集体主义的调节作用，为了让员工跨界行为发挥更大的作用，领导者应该重视整个团队集体主义氛围的建设，除了选拔具有集体主义导向的员工外，更应该在团队中宣扬和深化集体主义价值观念使其内在化，并将集体主义行为纳入到考核和奖惩之中使其制度化。

这在领导者希望重点培养某个特定员工，或希望该员工在团队中提升地位和绩效时显得尤为重要。首先，领导者要鼓励这名员工积极进行跨界活动；其次，领导者也要认识到为了让这些跨界行为起到更大的作用，单纯地激发该员工的集体主义导向是有局限的，更应该做的是尽可能将其同事们也都培养出集体主义导向，这样有助于同事们对该名员工的认可，从而取得事半功倍的效果。

第二，社会网络中心性的中介作用则提醒我们，其一，领导者可以为员工的跨界行为提供资源配给和方便条件，有目的地引导该名需提升或改进绩效的员工与外界建立联系。其二，由于网络中心性是员工绩效更为直接的驱动因素，领导者可以有意识地给予这名员工额外的信息或其它资源，并培养这名员工的分享意识和行为，从而建立该员工在团队内部网络中的地位，并最终促进其绩效的提高。从自我提升的角度看，员工也应该充分抓住跨界的机会，并力争增强自己在团队网络中的地位。 （本文摘编自《心理学报》2014年06期，“员工跨界行为的作用机制：网络中心性和集体主义的作用”）