论A公司组织变革中的员工关系管理

随着全球性金融危机的爆发，使得许多企业的经营环境发生了巨大的变化。为了提高企业的竞争力，组织不得不随环境的变化而进行组织变革。由于组织变革会打破原有的员工关系模型，需要建立新的员工关系模型。所以，要使组织变革能够适应企业的发展，我们就必须解决组织变革中的员工关系管理问题。

国外对于企业员工关系管理的研究是从19世纪就开始了，经历了一个比较长的时期后，形成了比较完整的、先进的管理理论体系。而我国由于特殊的历史原因，现代意义上的员工关系管理研究起步较晚，很多企业还没有真正意识到员工关系管理的重要性，在员工关系管理的实践中很茫然，虽然有些企业采用了员工关系管理中的某些具体措施，但没有形成体系。因此本文通过对文献资料的研究和对具体案例的分析，提出了针对A公司员工关系管理问题的可行性措施，为有类似问题的企业提供借鉴。

1 组织变革与员工关系管理

1.1 金融危机下的组织变革

金融风暴席卷了全球，给各国经济造成极大危害：国际实物贸易量下降、世界性的投资无力、企业倒闭已成风潮、失业率上升等。当今人力资源面临着巨大的挑战，使得全方位调整人力资源战略势在必行。组织变革已经成为当代企业力求生存发展的一大标志。组织是使企业各要素有效结合的运行载体。组织变革意味着打破原有的组织结构，根据环境和条件的变化对组织的目标加以改变，并对组织内成员的责、权、利关系加以重新构置，形成新的结构和人际关系，使组织的功能得到发展。

1.2 员工关系管理的含义及内容

1.2.1 员工关系管理的概念

从广义上讲，员工关系管理是在企业人力资源体系中，各级管理人员和人力资源职能管理人员，通过拟订和实施各项人力资源政策和管理行为，以及其他的管理沟通手段调节企业和员工、员工与员工之间的相互联系和影响，从而实现组织的目标并确保为员工、社会增值。从狭义上讲，员工关系管理就是企业和员工的沟通管理，这种沟通更多采用柔性的、激励性的、非强制的手段，从而提高员工满意度，支持组织其他管理目标的实现。其主要职责是：协调员工与公司、员工与员工之间的关系，引导建立积极向上的工作环境。

1.2.2 员工关系管理的内容

从人力资源部门的管理职能看，员工关系管理主要有以下八方面内容：一是劳动争议处理。员工入职离职面谈及手续办理，员工申诉、人事纠纷和意外事件的处理。二是员工人际关系管理。引导员工建立良好的工作关系，创建利于员工建立正式人际关系的环境。三是沟通管理。保证沟通渠道的畅通，引导企业与员工之间进行及时双向沟通，完善员工建议制度。四是员工情绪管理。组织员工心态、满意度调查，谣言、怠工的预防、监测及处理，解决员工关心的问题。五是企业文化建设。建设企业文化、引导员工价值观，维护企业良好形象。六是服务与支持。为员工提供有关国家法律、企业政策、个人身心等方面的咨询服务，协助员工平衡工作与生活的关系。七是员工关系管理培训。组织员工进行人际交往、沟通技巧等方面的培训。此外，员工关系管理还包括工作场所的安全和健康、员工援助项目(EAP)、工会关系的融洽、危机处理等。员工关系管理贯穿于人力资源管理的方方面面。

1.3 组织变革对员工关系管理的影响

组织为适应环境变化而进行的任何改变都应归入组织变革的范畴。组织变革是一项长期的、复杂的、系统的工作，要取得变革成功，必须同时关注组织的多个方面，而对组织中人的关注更是不可获缺的一环。组织变革时的员工关系管理，在员工自身以及与组织和其他员工的相互影响作用下，呈现出比较复杂的变化特点。

2 金融危机下A公司员工关系现状

2.1 A公司的基本情况

A公司为纺织股份有限公司，是以纺织服装为主，电力、医药为辅的综合型企业集团，是世界产量最大的高档衬衣色织面料生产厂商之一。集团公司有员工18000余人，总资产67.5亿元，净资产31.8亿元，拥有纺纱、漂染、织布、整理、制衣等十七个生产工厂，八家控股子公司。

公司生产经营业绩位居全国纺织行业的前列，产品85%销往日本、美国、英国、意大利、新西兰等30多个国家和地区。2006年集团公司实现销售收入34.35亿元，利润总额4.48亿元，出口创汇实现2.8亿美元;2007年前三季度集团公司实现销售收入34.6亿元，利润总额4亿元，出口创汇2.8 亿美元，继续保持增长趋势，名列全国色织行业前茅。

公司采用现代化的管理模式，分别于1995年、1998年、2003年、2006年通过了ISO9000质量管理体系、ISO14000环境管理体系、OHSAS18000职业健康安全管理体系、SA8000社会责任管理体系的认证，实现了公司管理的国际化、标准化和规范化。

2.2 金融危机下A公司员工关系现状

2008年全球爆发大规模的金融危机，导致多国经济发生衰退，人们大量下岗失业，收入骤降。受金融危机的影响，我国多家公司的经营状况严重恶化，尤其是出口型公司的产品出口严重受阻。A公司便是受金融危机危害较为严重的公司之一。公司三、四季度的产品销售量还不到往年同期的一半，全年销售收入仅为28.6亿元，亏损近亿元,公司一下子陷入困境。于是A公司进行大面积进行裁员，以缩减开支。员工产生了较大的心理压力，严重影响了整体士气，工作积极性低。组织变革后绩效评价体系非常单一，造成A公司收入分配制度缺乏应有的公正性和灵活性，职工之间难以按能力和贡献拉开分配档次，收入分配的激励制度不当，员工的满意度和忠诚度降低了。在组织变革中，由于组织内部及外部变化的因素比较多，员工在一定阶段会出现一些抵触情绪。公司和员工之间沟通的渠道不畅。在沟通方式上，没有进行双向的和互应交流式的沟通，缺乏必要的反馈意见。A公司的人力资源部门不负责营造和推进企业文化的形成和发展工作，企业文化不够健全，流于形式，脱离企业管理实践，没有成为改善员工关系的有力手段。

3 A公司员工关系管理的问题

A公司人力资源部门通过与公司高层的探讨和对部分员工的访谈，了解到公司的员工关系管理问题主要有以下四个方面：

3.1 员工压力大

金融危机的爆发，使得A公司的产品出口严重受阻，货品大量囤积，效益急剧下滑。公司进行大面积裁员，员工产生了较大的心理压力，严重影响了整体士气，工作积极性低。

3.2 员工满意度低

组织变革后绩效评价体系非常单一，造成A公司收入分配制度缺乏应有的公正性和灵活性，职工之间难以按能力和贡献拉开分配档次，收入分配的激励制度不当，员工的满意度和忠诚度降低了。

3.3 公司上下缺乏沟通

在组织变革中，由于组织内部及外部变化的因素比较多，员工在一定阶段会出现一些抵触情绪。公司和员工之间沟通的渠道不畅。在沟通方式上，没有进行双向的和互应交流式的沟通，缺乏必要的反馈意见。

3.4 公司的企业文化不健全

A公司的人力资源部门不负责营造和推进企业文化的形成和发展工作，企业文化不够健全，流于形式，脱离企业管理实践，没有成为改善员工关系的有力手段。

4 A公司员工关系管理的问题分析

4.1 公司大面积裁员，员工压力大

A公司受到金融危机的严重影响,经济效益迅速下滑,无力支撑财政方面的开支,公司进行大面积裁员，以此节约用工成本，渡过经济危机。企业部分员工被裁员后，剩下的员工工作生活压力增加，工作不稳定，员工的情绪比较低落，以至于影响了个人的生产积极性和整个生产氛围。生产环节人员的削减，使得工人的劳动强度增加，劳动效率大打折扣。

4.2 激励制度不当，员工满意度低

A 公司仅靠一种考核标准来决定所有员工薪酬和奖金的发放，这种考核制度太过于单一, 而且在某种程度上有失公平，因为不同部门员工的工作性质不同，用同一种考核方式，会对员工产生不公平的判断，员工满意度降低；企业对员工有时采取简单的物质激励方式，忽视员工在归属、情感、培训与自我发展等方面作为“社会人”的需要，不懂得尊重员工。公司由于受金融危机影响，对自己财产的过于关注，喜欢大事小事独揽，在用人的时候，只把自己认为是“亲信”的人放在重要的部门或去执行关键的业务，一般的员工无法真正参与到企业的管理中。这种管理方式打击了员工的积极性，降低了员工的忠诚度。

4.3 沟通渠道不畅，缺乏反馈

A公司在变革中，沟通渠道不畅，缺乏必要的反馈，变革中不明确的信息、不确切地任务使员工产生较大疑虑。员工不能及时地与公司领导及有关部门进行沟通，表达自己对变革的意见和建议，且不能及时了解自己对组织变革所做的贡献。员工没有真正地参与到组织变革中，这降低了他们的工作积极性。A公司不完善的沟通机制，难以发挥对员工关系管理过程中的导向凝聚作用及反馈调适作用，使得公司与员工分离开，不能形成团结合作的整体。

4.4 公司不够重视企业文化建设

A公司管理者对企业文化建设的重要性没有足够的重视，没有将其列入企业发展规划。企业的思想政治工作与企业文化建设是两回事，没有真正地融合，没有形成企业的核心竞争力，缺乏渗透力和实效性。A公司的领导者对企业文化存在一种误解，他们以为，企业文化无非就是一种精神鼓励而已，只要有了统一的服装、徽标、歌曲、口号，便表示企业文化就建立起来了，企业文化成为墙上和纸上的空洞口号。在组织变革时期，这种脱离企业管理实践的精神鼓励所能够起到的作用不仅越来越有限了，而且极不稳定。

5 改善A公司员工关系的管理对策

5.1 A公司努力降低员工压力

面对金融危机时，缓解公司经营困难最有效的手段之一是努力保持员工积极良好的心态，充分发挥其潜能。优秀的员工关系管理应该尊重人的本性，体现出人的创造性社会本质。员工精神饱满地从事自己的工作，在劳动过程中表现出心甘情愿、任劳任怨地为企业工作；把自己的劳动看作是积极的行为，把自己的劳动看作是自己应有的责任，把自己的劳动看作是一种富有生命意义的价值活动。因而，只有努力降低员工压力，使员工充分发挥出个人的最大潜能，A公司才能逐渐缓解经营困难的局面。

5.1.1 公司层面降低员工压力的策略

公司层面应积极地降低员工压力，其策略主要有以下三方面：

首先要合理控制压力源：公司应最大限度地减少裁员人数，这样才能从根本上帮助员工减小压力，使其安心地工作。然后要促进组织内部的沟通：公司应尽可能地和员工进行必要的沟通，了解其需求并进行帮助。最后要建立良好的绩效反馈机制：公司对员工进行绩效考核之后，要及时反馈给员工，这样能减少员工因担心考核成绩而造成的压力。

5.1.2 员工层面降低员工压力的策略

员工自己也应积极地降低自己的压力，其策略主要有以下五方面：

首先要调整心态，改变不良的认知方式：员工应该积极调整心态，而不是盲目地认为自己很可能马上要被公司裁掉，产生不必要的心理负担；其次要进行合理的时间管理：员工应合理安排自己的时间，使自己劳逸结合，舒缓压力；再次要适度缓解压力：员工应对自己的压力进行必要的缓解，变压力为动力；然后要协调生活方式：员工应改变不良的生活方式，使自己可以精神饱满得工作；最后要坚持运动：员工应多进行体育运动，不仅能增强体质，还能有效的缓解工作压力。

5.2 A公司努力提高员工满意度

A公司应该努力提高员工满意度，因为员工满意是客户满意的基础。客户是企业最重要的资产，对客户的开发、保持和再开发等工作都需要由企业的员工来完成。A公司努力提高员工满意度，能够激发员工积极参与组织变革，提升员工对组织的认同感和忠诚度，提高工作效率，从而改善公司当前的管理局面。

5.2.1 提高企业社会地位

要提高员工的满意度，A公司应首先提高企业的社会地位。因为员工自身价值的认定不仅包括员工在企业内部的自身价值体验，而且包括员工在企业外部的社会地位感受。员工不仅在择职时会关注企业的社会地位，而且在整个从业过程中都会关注企业的社会地位。优秀的企业会为员工的自身价值实现而提供条件，使员工感受到优秀企业的社会地位对自身价值的提升。A公司在提升业绩的同时，也应努力提高企业的知名度，以提升其社会地位，从而为员工发展提供平台，让员工为自己在一个优秀企业工作而感到自豪。从而促使员工提高对公司的满意度和忠诚度，将自身与企业紧密结合起来，为企业的发展贡献力量。

5.2.2树立以员工为中心的管理理念

要提高员工的满意度，A公司应改变传统思想，树立以员工为中心的思想。传统的企业理念是以企业为主，以利润为中心。 A公司应改变这一传统思想，树立以企业可持续发展为主，以员工为中心的人本理念。公司运行的各层面包括：战略层、文化层、业务流程与组织层、方法与技术层等，这些层面都会在一定程度上影响员工的满意度。因而，A公司管理者需要改变观念，树立以员工为中心的思想，在各个层面提高员工的满意度。

5.2.3 对员工进行分类管理

要提高员工的满意度，A公司对员工的管理要分类进行，避免“一刀切”。公司在处理员工关系问题时，应该对员工进行分类，有针对性地开展工作。以员工的贡献度和忠诚度为两个维度，公司可以把员工分为三种类型：最有价值类员工、成长类员工、流失类员工。A公司可以根据这三类员工不同性质，分别为他们提供具有不同挑战性的工作、薪酬制度、晋升制度等，来分别提升他们对公司的满意度与忠诚度；从而提高员工的工作积极性，以提高公司生产效率。

5.2.4 建立完善的激励约束机制

要提高员工的满意度，A公司应建立完善的激励约束机制。员工对工作现状不满是导致其与公司关系紧张的主要因素，而提升员工的工作满意度，需要建立全方位的员工激励约束机制。建立一套科学合理的薪酬制度和晋升机制，合理利用利益关系是企业能否吸引人才、留住人才的关键。完善的薪酬和职位晋升管理体系能够带来较高的员工满意度，从而提高相应的生产效率和产品质量。A公司在制定薪酬激励政策时应该体现公平原则：对外要保证企业的薪酬水平与一定区域内和行业内其他类似企业相比具有竞争力；对内要保证企业的薪酬水平能够体现员工个人岗位价值、工作能力和工作热情等。同时A公司应该建立约束机制，对工作态度差、能力低、业绩小的员工进行惩罚，以对其进行警示，从而促使其更好的进行工作。

5.3 建立良好的沟通渠道，进行及时有效的反馈

A公司应建立良好的沟通渠道，进行及时有效地反馈。沟通是影响员工关系最重要的因素。如果企业沟通渠道不畅，缺乏必要的反馈，将会导致员工工作热情和积极性下降，降低工作效率。而建立自由沟通、和睦友好的工作氛围，可以为企业实现管理目标提供精神支柱和思想动力。成员沟通交往机会多、信息沟通状况好的企业员工关系较好。且沟通双方在交流思想、分享感受的过程中，无形之中加深了理解和信赖。所以，沟通不仅是信息传递的重要手段，还是提高员工关系管理效率的主要方法。

5.3.1 重视新员工培训

A公司应对新聘入的员工进行新员工导向。当新员工进入公司后，公司应对其进行培训，通过讲座、录像资料、拓展训练以及与老员工的对话和沟通等方式，让新员工能够对企业的经营状况、文化、管理制度等有清晰地了解，领会组织对自己的期望。这种沟通有助于减少新员工刚进入企业的不安全感和忧虑感，从而减少最初的离职率。

5.3.2 实行流动式管理

A公司管理人员应实行流动式管理。管理人员应该与基层员工形成流动式管理，应该同员工一起解决问题，解决书面指令难以面面俱到的缺点，使管理者亲自参与、深入实际地了解管理现状，及时解决企业存在的问题。此外，公司应该建立良好的双向沟通机制和反馈机制，这样有利于建立一个和谐友好的企业氛围，在组织变革这个特定时期，增进彼此间的了解，消除不必要的误解和冲突，达成共识，形成一致意见；使员工真正参与到组织变革中，提升他们的工作积极性，恢复对组织的信任感。A公司的领导要有积极的态度，良好的工作作风。一方面，管理者要积极主动地与员工进行沟通，了解员工所需，并且最大限度的满足其合理需求。另一方面，管理者要心胸开阔，对员工要以礼相待，鼓励员工勇于发表不同意见，这样才能给企业营造一种畅通的、良好的沟通环境，才能使企业领导获得足够的、全面的、真实的信息。

5.3.3 进行员工交流活动

A公司与员工之间应积极的进行交流活动，给员工与员工、员工与管理人员之间创造交流的机会。应该定期或不定期地组织员工参加茶话会、聊天等交流活动，在轻松、愉快的环境下，进行双向交流活动。管理人员应与员工进行深入沟通，以达到相互沟通、理解员工和帮助员工的目的。

5.3.4 制定员工建议制度

A公司应该制定的员工建议制度。例如设立建议箱、公开公司管理者的联系方式等，同时制定相应的鼓励条款，保证员工能够通过稳定的渠道，将自己对企业的意见和建议直接传递给公司高层，而不必按照逐级传递的方式上报信息。这样可以减少不必要的环节，避免信息的损耗，提高沟通效率；还可以有效地激发员工的工作积极性，提高企业凝聚力，从而为公司带来效益。

5. 4 加强企业文化建设

A公司应加强企业文化的建设。企业文化是公司的一种精神动力和文化资源，是其在长期的发展过程中形成的共同价值观念、思维方式和行为规范，是一种新的现代企业管理科学理论和管理方式。良好的企业文化，应以人性化管理为基础，以实现企业价值观为目的，规范员工的思维方式和行为方式，不断的纠正企业员工的不良习惯。它所蕴含的深层内容既体现了企业的发展思路和目标，也对全体员工的素质提出了更高的要求。通过潜移默化的企业文化熏陶，培养员工的团队精神、忘我工作的作风和勇于奉献的工作态度。加强企业文化建设，能够科学整合企业生产要素，引导企业形成共同的价值观，增强企业凝聚力，构建和谐企业，使企业在激烈的市场竞争中实现可持续发展。

5.4.1 加强企业文化的宣传

A公司应该首先加大对企业文化的投入和宣传力度。公司应组建专门的机构，培养专门的人员来负责企业内、外宣传工作，确保公司对外的传播能够顺利、有序、规范的进行。A公司可以通过企业产品、商标、广告、各种设施环境和生活福利等各种各样的形式来显现企业文化的内涵，丰富企业文化宣传方式，加大对企业文化宣传的投入，增强企业文化宣传的广度。

5.4.2 对企业文化进行具体化

A公司应对企业文化进行具体化。公司企业文化应该通过企业规章制度显现出来，员工在遵守企业规章制度的同时，也要融入到企业文化中，这样企业文化的执行才能实现良好效果。企业的规章制度体现了企业的精神和理念，首先是制定规章制度，需要A公司的管理者在企业规章制度的制定中把企业文化视为重要的指导原则；其次是执行规章制度，A公司必须通过将企业文化故事化、形象化等途径，让员工对企业文化有清晰的认识，在理解与遵守企业规章制度时，也更清楚如何更好地让自身的行为与企业文化相吻合。

企业文化是企业核心竞争力的源泉，是企业成员共同遵循的价值观、基本信念和行为准则。优秀的企业文化具有强大的凝聚力与号召力，可以起到防止人才流失、聚集优秀人才的作用。A公司应培育良好的企业文化，全面树立和落实以人为本理念，营造以关爱人才为基础，以培养人才为宗旨，以企业持续发展为根本目标的具有强大凝聚力的企业文化。

5.4.3 提高员工参与度

A公司企业文化建设需要提高员工的参与度，让员工能够认同企业文化理念，树立共同价值观，让员工清楚企业文化的执行。在凝聚广大员工的智慧，让员工为企业的日常管理、企业的发展提出建议的同时，提高企业员工的主人翁意识，增强企业员工在企业规章制度的制定、遵守上的积极性与主动性。公司的文化管理和制度管理，都是公司为实现发展战略的手段。在A公司企业文化建设中应鼓励员工积极参与，可以通过增强员工对企业文化的认同感，从而提高企业员工关系管理的效率。

5.4.4 将企业文化融入生产经营中

A公司应该将企业文化融入生产经营中，这样才能保证其企业文化执行力建设的顺利进行。企业文化只有在转变成一种生产力时，才能提升企业的核心竞争力。然而，企业文化要转变为生产力，就要求公司的管理者要将企业文化融入到企业日常的生产经营当中，使其成为促进生产经营的重要动力。只有正确做到这一点，才能达到在生产过程中执行企业文化的目的。

结论

组织变革对企业的员工关系管理方式带来的冲击和影响，首先表现在员工压力大；其次是员工满意度低；然后是公司上下缺乏沟通；最后是公司的企业文化不健全。公司要走出金融危机所带来的困境，就必须完善员工关系管理体系。A公司努力降低员工压力，采取有效措施, 提高员工满意度，建立良好的沟通渠道，进行及时有效的反馈，加强企业文化建设。

通过对员工关系管理体系的完善，A公司员工降低了工作压力，提高了对公司的满意度，生产积极性有了很大的提高。公司也有效地降低了管理成本，提高了管理效率。通过与员工的有效沟通，公司改进了生产设备，大大的提高了生产效率，使得产品成本有所下降，企业更具有市场竞争力。所以说，在组织变革中改进员工关系管理体制，是企业必须要进行的重要活动。