柔性化雇佣关系下人才流动机制的探讨

【摘 要】柔性化雇佣关系是缓解人才供求矛盾的方法，其最大的特点是人才流动。本文通过分析柔性化雇佣关系下人才流动的优势和不足，提出几点研究对策，以便柔性化的人才流动发挥它的更大效用。

【关键词】柔性化；雇佣关系；人才流动

随着劳动力市场的发展和劳动力受教育程度的提高，人才供需失衡的矛盾日益突出，定额定编的雇佣关系模式逐渐成为现代经济发展的瓶颈[1]，传统的雇佣关系模式和人力资源管理实践必然需要按照变化了的情境进行调整[2]。在激烈的市场竞争中，企业逐渐意识到灵活用工在降低管理成本、提高组织绩效方面的积极作用，开始寻求不同的渠道和方式以改变传统的单一用工模式。

1.相关概念

所谓人才流动，是指人才在不同岗位、职业、产业、地区和国家之间的一种主动的流动或转换，是社会分工和不断分工和细化的必然现象[3]。人才流动既是市场经济发展过程中对人力资源优化配置的必然要求，也是充分发挥人才作用、产生聚集效应的基本途径。

本文引入新型的柔性化雇佣关系这一概念，它是指由于本组织范围内的人才资源欠缺或由于某种原因导致本地的人才资源不能有效供给，通过双向交流与合作方式吸引周边地区人才进行短期劳务合作的弹性化雇佣方式[4]。

2.柔性化雇佣模式的特征

（1）适用人员的特定性：现阶段柔性化雇佣关系有它的局限性，它只适用于一些具有相关专业技能和服务技能的创新型和高端型人才；（2）适用时间的特定性：柔性化雇佣关系调节的是短期的雇佣供求矛盾问题；（3）雇佣关系的灵活性：雇佣双方不用按照刻板的权责关系商讨合作的内容和条件，本着诚信、承诺的原则灵活选择、自由交流；（4）合作方式的自由性：这点主要体现在提供劳动的人才方，他们可以不用签订劳动合同，双地居住，随来随走，合作方式灵活自由。

基于上述几点特性，可以发现柔性化雇佣关系的最大特点就是人才的自由流动。柔性化雇佣关系下的人才流动有着人才流动概念的所有基本特征，但是人才流动或转换的时间更短、流程更加简单、方法更加灵活、更倾向于短期的以获取特定目标是其特有优势。在具体的实施过程中，柔性化雇佣关系下的人才流动面对的阻力和瓶颈更小，实现的可能性更大，操作性更强。

3.柔性化雇佣关系下人才流动的优势体现

柔性化雇佣关系下人才流动（以下简称柔性化人才流动）作为一种新型的人才交流方式，在短期的人才交流中，是实现人力资源最优化配置的有效途径。它的优势主要表现在以下几个方面：

（1）缓解人才区域分布失衡的矛盾，促进人才资源的合理配置。柔性化人才流动速度快、周期短，能解决短期内由于经济发展不协调带来的人力资源供需矛盾[5]，实现不同地区、不同领域的人才资源的快速共享。以高校发展为例，东部沿海大城市凭借其经济优势吸纳了最优的师资教育资源，由此带来了本地的人力资源优势，而中西部地区的人力资源特别是高级人才相对匮乏。由于历史原因，短期内无法完全解决高校资源配置失衡问题。鼓励高校的优秀人才进行区域间的柔性化流动，则能很好地促进了教育资源的合理化配置。柔性化人才流动无疑是促进短期内人才资源合理配置的最佳方式。

（2）适应新时期人才的就业心理、促进人才的充分就业、发挥人才效用的最大化。社会向多元化发展，劳动力市场中的人力资源特别是新生代人力资源的就业思想也是多元化的。对于传统性较低的员工而言，实施高投入的雇佣关系模式能更加促进员工基于组织工作的自尊，进而带来更多的高绩效行为[6]。软化刚性的工作环境，通过柔性化的雇佣关系更能符合新时期新人才的就业心理，从而促进新生代人力资源的充分就业；与此同时，满足人才的心理契约，有利于提高员工的工作满意度，提升组织绩效，发挥了人才效用的最大化[7]。

（3）实现劳资双赢，有利于人才自身价值的全面发展。传统的劳资双方存在零和博弈，由此引起的劳资冲突不利于经济的良性发展[8]。柔性化人才流动很好地弥补了劳资分歧，由于企业用人需求的满足、劳动力成本的下降以及劳动者工作弹性的满足，劳资双方将达到正和博弈关系，实现共赢。另一方面，根据马斯洛的需求层次理论，对于高精尖的专业人才来说，追求自身的发展是他们的最大需求，“蛟龙只有广游于大海才能施展身姿”。短期的柔性化人才流动为广大的人才大军提供了更为广阔的施展空间与发展机会，有利于人才自身价值的全面发展。

（4）有利于技术创新和产业升级。作为生产力的载体，人才水平的高低决定了组织的绩效水平与技术实力。当前，高额的人才引进成本和僵硬的人才引进机制使得技术创新与产业改革举步维艰[9]。柔性化人才流动缩短了人才交流的周期和程序，使人才交流更加直接简单。多层次、多角度、多幅度的人才交流更利于学术、学科以及产业之间的提升和升级。

4.柔性化雇佣关系下人才流动存在的不足

柔性化人才流动在现阶段受制度环境、市场环境、科技环境、文化环境等因素的影响，存在着很大的不足：

（1）人才过分流动，引起“马太效应”[10]。柔性化雇佣关系本意是通过弹性的人才流动来解决区域间人力资源不平衡的现象，但由于各地域间的经济发展不平衡，很容易引起人才涌向热门专业、发达地区，同时引起欠发达地区人才紧缺与发达地区人才过剩，造成人力资源的浪费。

（2）长期的人才供求失衡矛盾难以有效解决。柔性化雇佣关系强调弹性的人才流动可以解决短期内人才资源配置中的供求矛盾，但是对于长期的人才失衡矛盾缺乏对策，“治标不治本”是柔性化雇佣关系的一大缺陷。

（3）劳动纠纷和劳动争议的处理缺乏有效的制度调节，不正当竞争行为阻碍柔性化雇佣关系进一步发展。一方面，由于柔性化的人才流动模式是以信誉和诚信为担保取代传统的劳动合同和集体合同等用人方式，因此，在人才的工作过程中产生的劳动纠纷和劳动争议很难调节。另一方面，市场机制的不完善造成的不正当竞争行为难以有效控制，在人才的交流和引进过程中存在未知的风险，阻碍了柔性化雇佣关系的进一步发展。

5.针对柔性化人才流动提出的对策

针对柔性化雇佣关系下人才流动模式的不足，我们提出以下几点对策：

（1）完善人才市场建设，全面推进制度改革。柔性化人才交流虽然不会有长期人才流动中出现的户籍管理、身份等制度障碍，但是在流通的过程中依然要面对人才歧视、企业硬性留人、不正当竞争等问题，因此政府应当加快人才市场建设，通过立法、行政等手段加强对人才流动的宏观调控机制。

（2）升级人事档案管理、适应人才市场需求[11]。建立广覆盖、高层次的人事档案库，对人力资源特别是科技服务等方面的创新人才进行信息库处理，搭建流动性人才平台，组建柔性化组织，实现人才交流的便利化。当前对人才的定位缺乏统一的标准，人才信息库的缺乏也使得人才在流动及交流过程中出现“众里寻你千百度，寻来寻去寻不到”的尴尬局面。因此应当打造类似于“联盟工会”那样的柔性化组织，并予以法定认可和保护，使得人才在交流过程中更加便利。

（3）创新人才流动激励机制，合理组织和引导人才交流。为避免人才交流中可能出现的“马太效应”，需要创新人力流动的激励机制，合理地组织引导各类人才在适合的区域中发挥最大才智。通过设立多层次、多维度的人才流动奖励基金以及其他有效激励机制如建设优秀的企业文化[12]，鼓励和吸引个人和企业参与人才的流动，奖励机制产生的效用又最终通过人才交流中的创新回馈给社会，这样对于个人、企业、社会都是多赢的局面。

（4）加快人才交流成果转变为社会收益、体现柔性化机制优势。因为在柔性化的人才交流过程中，成果不仅仅属于个人，而是集体交流的结晶，将成果转化成社会收益和福利不仅是对人才贡献的认可，也是促进生产力发展的有效方式。加快将人才交流的智力和科技成果逐渐转变为社会收益，既是人才良性流动的必然结果，也是对柔性化雇佣关系成果的体现，更能促进人才的良性流动。（下转第244页）（上接第241页）

（5）珍惜与善待人才，全力构建吸引和留住人才的优良环境[13]。既要利用好流动人才，也要维护好流动人才的合法权益；创造良好的工作氛围，为柔性化人才交流提供舒心的工作环境，满足人才的心理与社会需求，以吸引和留住人才。在社会的大环境中打造“家”的温暖，在人才在流动的“家”中仍能得到关心和支持，使得流动人才们能够充分施展才智，实现整个社会的人才资源效益。

综上所述，柔性化的雇佣关系作为新型人才利用和交流方式，对于快速发展的社会经济有很强的互补增值作用。针对人才难得、人才难留的现象，通过对人才“不求所得，但为所用”，在弹性的人才流动中加强人才交流、资源共享，柔性化的人才流动不失为较好的新型人才雇佣模式。

参考文献：

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基金项目：本文系安徽大学大学生创新性实验计划项目的阶段性成果（编号：xj103575110）。

作者简介：徐善柏（1989―），男，安徽蚌埠人，主要从事人力资源管理方面的研究。