论事业单位薪酬管理与激励的改革

一、薪酬的激励功能

首先，具有激励作用的薪酬制度可以保证单位具有竞争性，能够吸引优秀的、符合学校所需的人才；其次，对员工的薪酬激励可以留住职工，提高员工工作的士气，为单位创造更大的价值；最后，通过薪酬激励，将单位短、中、长期经济利益相结合，促进单位的利益和员工的利益。单位的发展目标与员工的发展目标相一致，从而促进单位与员工结成利益共同体关系，最终达到双赢。“激励”功能是薪酬管理的核心功能，是薪酬管理的最主要目标。

二、现阶段事业单位人才激励机制与薪酬制度的问题及其表现

事业单位现行的收入分配制度是以1993年事业单位工作人员工资制度改革方案为主体而形成的。首先，按照“政事分开”和分类管理的原则，实行与机关不同的工资制度，并根据经费来源不同，对全额、差额、自收自支的事业单位分别实行不同的管理方式；其次，引入了竞争激励机制，工资制度由固定工资和浮动工资两大部分构成，固定工资主要是指根据国家规定的职务序列所确定的工资；浮动工资与单位业绩和个人业绩挂钩，各单位根据国家相关规定，结合本单位实际情况，制定具体办法；第三，建立了正常工资增长机制和工资总额计划管理办法；第四，陆续建立了住房公积金、失业保险金和基本医疗保险金等社会保障性的福利项目。

随着我国社会主义市场经济体制逐步建立以及事业单位体制改革的逐步深入，收入分配制度也出现一些不容忽视的问题，亟须探索建立更加科学合理的事业单位收入分配制度。主要表现在：

1.缺乏利益动力

现行事业单位的工资增长与调整，由国家根据财政状况、国民经济发展统一进行，由政府职能部门统一审批管理。这种工资分配管理模式，使事业单位职工工资收入与社会服务质量、社会信誉、经济效益脱节，缺乏激励机制，没有利益驱动力，难以调动单位和职工两个方面的积极性。

2.缺乏自主分配的权力

作为独立的法人机构和利益主体，事业单位应享有充分的分配自，才能制定和实施内部分配政策。高度集中统一具有刚性的工资制度、工资标准、工资政策不仅导致了分配上严重的平均主义，也直接干预了事业单位分配权限，使事业单位没有充分享有分配自。

3.缺乏有效配置人才资源的调节能力

工资不仅是劳动者的报酬，也是对其自身价值的评价。事业单位要吸引和留住人才，构筑人才优势，就必须尊重价值规律，根据人才供求规律，发挥工资的调节作用，按照人才价值来制定人才工资支付政策，实行人才与人才价格的匹配。而目前工资收入的调节作用却难以发挥，更不能实现微观层次的人才合理配置，以及人才资源的有效利用。

4.缺乏宏观调控和约束力

一方面缺乏有效的工资总量调控机制，在事业单位基本工资管理上统得过死，直接审批到每个人，而对单位的工资总额特别是工资外收入缺乏必要的调控和处罚手段，目前的工资计划、基金管理基本流于形式，管不住管不好。

另一方面又缺乏监督制约机制，由于不少事业单位附于机关，在财政收支特别是预算外资金使用上，缺乏必要的财政、审计监督，加之大部分事业单位没有纳税义务，缺乏税收约束，工资外收入的无序发放干扰了正常的工资分配秩序，引起分配不公乃至腐败产生。

5.人员管理与工资管理脱节

以推行聘用制和岗位管理制度为重点的人事制度改革，将逐步取消事业单位的行政级别，不再按行政级别确定事业单位人员的待遇，这使得依靠职务级别确定工资水平的现行工资制度在基础上发生较大变化，全新的用人机制呼唤全新的工资分配激励机制和管理机制。

6.工资管理与财政预算管理不配套

国家对事业单位实行核定收支、定额或者定项补助，超支不补，结余留用的预算管理形式，这又使得依靠事业单位经费来源的性质确定事业单位津贴比例失去了支撑。将来除基础性、公益性事业单位主要靠财政补贴外，其他不少事业单位财政补贴将逐步减少甚至为零，他们必须面向市场、适应市场，在市场竞争中获取社会经济效益，获取劳动报酬，使得单一的“政府工资”分配模式需要进行调整。

三、如何发挥薪酬的激励功能

在职工的心目中，薪酬不仅仅是自己的劳动所得，在一定程度上代表着职工自身的价值、代表学校对员工工作的认同，还代表着员工个人能力和发展前景。人都有一种“自我实现”的内在需求。人是在这个社会中“自我实现”的。一个人如果成为“他能够成为的人”，那么必定会在某种程度上受到这个社会的认可和肯定。

社会的认可和肯定往往还是体现在金钱、权力和地位这些世俗的标准上。可以说，“钱”在某种意义上肯定了人的存在。因此，薪酬可以给人一种“自我实现”的感觉。而“自我实现”是人存在的终极目标。从这个角度来看，薪酬的作用是非常重要的。单位要吸引和留住人才，构筑人才优势，就必须尊重劳动价值规律，根据人才供求规律，发挥薪酬的调节作用和激励作用，按照市场价值来制定员工的薪酬支付政策，实行一流人才、一流业绩、一流报酬。

一个成功的薪酬制度，应该是一种让人感到受重视、受公平待遇的魅力。在实施前必须要作好大量的案前工作：首先，观念导入，逐步渗透新的管理概念是相当重要的环节。职工观念的改变和思想的统一是顺利进行薪酬改革的保证。其次，主要业务部门必须科学合理的定员、定岗、定工作量，建立目标管理制度和绩效考核制度。再次，主要业务部门必须做好大量的数据调研和测算，制定确实可行的薪酬方案。

四、改革的思路和对策

1.理顺薪酬体系，建立适应不同群体的多元化分配机制

事业单位涉及的岗位繁多，单一的工资制度不能符合所有岗位特点和要求，不能合理拉开收入差距。因此，在实行岗位工资制的基础上，应根据岗位特殊性，建立不同群体的多元化分配机制，实行分类管理，采用相应的工资结构和工资形式并运用不同的手段进行调控，以有效激励各类岗位员工的工作积极性。

（1）岗位绩效工资制，是适合专业技术人员的薪酬制度。岗位绩效工资由岗位工资和效益工资两部分组成。岗位工资是在进行岗位评价的基础上，合理确定岗位的相对价值后确定的。它解决薪酬的对内公平性。效益工资是体现收入高低与员工绩效挂钩的部分，能升能降。

（2）实行协议工资。对重点岗位的特殊人才、技术管理人才和短缺人员，通过适当提高待遇来吸引人才、留住人才和发挥他们的作用。

（3）对各管理人员，年薪制是首选的薪酬制度。年薪制的核心内容是将单位的收益与个人收益捆在一起，使其享有剩余索取权，让其一揽子年薪取决于整个单位的经济效益。同时，按不同等级的管理层次，形成相应的年薪类型和结构，从而通过年薪的激励和约束功能，充分发挥管理人员的主观能动性。

（4）对专业技术人员可兼职兼薪。在保证完成本职工作、不断提高工作水平、不损害本单位经济技术利益和不违反国家有关法律法规的前提下，经本单位批准并签订协议后可兼职兼薪。

2.建立新型岗位管理制度

由于历史原因，目前我国事业单位内部岗位划分并不明确，尚没有形成较为科学的岗位区分，标志不明显，分配上不是按岗位来设定薪酬，而是按人的职位、称谓来确定工资水平，这不符合现代人力资源管理的基本原则。按职位、称谓来区分事业单位人员薪酬水平，虽然也有激励作用，但这种激励并不是从工作本身出发，必然偏离激励目标，最终失去激励作用。这种忽视岗位本身，而一味以人的外在标志为中心的激励方式，将会促使事业单位员工去追求外在的表现形式，而将工作放在次要位置，这很不利于事业的发展。因此，以岗位管理代替职位、称谓管理，则会形成有利于事业发展的激励趋向，使激励符合事业发展的目标，这是建立事业单位新型人力资源管理制度的基本前提。

3.推行全员聘用制度

在事业单位推行全员聘用制，必将打破原有事业单位员工的身份标志，将原有的固定用工方式转变为员工与单位的平等聘用关系，这是造就人员能进能出、能上能下的主要形式，这种方式已成为现代企业主要用人方式，体现了用人的市场化原则，在事业单位推行，不仅改变了事业单位僵化的人员任用模式，更重要的是减轻了事业单位发展的包袱，有利于事业单位员工脱离“单位人”的羁绊，最终实现事业单位人事管理的社会化。

4.建立技术与管理并重多种发展通道的薪酬体系

只要员工的技术、能力提高，就可以获得相应的报酬。在薪酬设计中，按照员工实际能力建立合理专业技术职务晋升通道。向员工传递以绩效和能力为导向的事业文化，鼓励员工学习，钻研业务，不断提高。

5.实行多元分配制度

现阶段，事业单位多元分配方式可主要侧重于四个方面：一是根据事业单位特点和经费来源不同，对工资总额实行分类管理，分类构筑以社会经济效益为核心的新的工资总量决定机制。二是建立科学合理的内部分配制度，在核定的工资总额内，事业单位可根据行业特点、市场工资水平来决定其工资构成和内部分配办法，依据员工的岗位职责、工作实绩决定工资分配档次和绩效工资的发放标准，做到按岗定酬、按绩定酬、薪随岗走、岗变薪易。三是鼓励技术要素按贡献参与分配，事业单位可采取技术成果作价入股、技术转让收入提成、技术成果转化利润分成、期权期股奖励等多种形式，积极鼓励科技人员通过转化科技成果取得合法收入。四是把经营者工资收入同单位实现利税、净资产及政府核定的年度社会经济效益指标挂起钩来，逐步建立起事业单位经营者激励和约束制度，更好地调动事业单位经营者的积极性。

6.健全聘后考核与管理制度

事业单位人力资源管理制度能否对员工产生完全的激励力，关键在聘后的绩效考核。而无论是科学合理设岗、推行全员聘用制、还是实行多元分配，其目的是调动事业单位人员的积极性，更好地实现事业发展目标。事业单位聘后考核能否产生激励力，关键在考核指标要科学，考核手段要合理、公平，考核结果的运用必须及时。

7.建立以市场价格为基础的薪酬体系

在市场经济的大环境中，外部市场已成为薪酬管理体系设计的一个重要因素。事业单位要想加强薪酬管理的合理性和外部竞争力，必须通过市场调查获得全面而准确的薪酬信息。单位可委托专业的咨询公司做调查，选择的参考对象应是自己的竞争对手或同行业的类似行业，通过薪酬调查分析薪酬趋势、职位薪酬水平、福利状况、长期激励等信息。单位可以根据市场薪酬数据确定薪酬的竞争策略或跟随策略。

8.建立规范化、定量化的绩效考核体系

通过目标管理、核定岗位职责、量化工作任务等方式，合理确定考核指标，以年为周期进行考核，保证工作的连贯性，使员工的收入与贡献大小挂钩，使薪酬中活的部分动起来，发挥激励作用、导向作用。对单位的特殊人群，应实行针对性的考核，强化激励的约束机制。考核中要注重过程监控和及时反馈，保证考核的有效性。

（作者单位：安徽省教育厅装备中心）