当前高校人才流动特点与利弊探析及应对

摘 要:流动管理是当前高校人事管理中的一项重要内容。当前高校人才流动管理中呈现高层次人才流动频繁、隐性流失严重等特点,作者通过对上述现象利弊的分析,从社会、高校管理者和个人等三个层面思考处理高校人才流动问题的对策。

关键词:高校;人才;流动

一、当前高校人员流动的特点及利弊分析

(一)人才争夺:高层次人才流动频繁

高校流出人员中,以教师为主,教师中又以高层次人才为主。近年来,高校纷纷实施人才强校战略,普遍十分重视人才队伍建设,在加强现有人才培养的基础上,引进人才作为实现人才队伍跨越式发展的一项重要举措,各高校投入了大量的人力、物力和财力。除了传统的地域优势或事业吸引、感情吸引等方式外,纷纷出台一系列引进人才的优惠政策,以丰厚待遇吸引人才,动辄几十万、上百万的安家费和科研启动费,提供住房、安排配偶工作等,高层次人才流动频繁。

全社会尊重知识尊重人才的政策和环境氛围为人才流动提供了良好的机制和平台。市场经济条件下,人们为了追求自身价值和物质需要而选择流动,也无可厚非。正所谓“流水不腐,户枢不蠹”。合理的人才流动产生人才之间和用人单位之间的竞争,使人才脱颖而出,也使知识分子的价值得到了真正体现和实现,促进了个人的发展、社会的进步。

但在流动管理中也出现一些失范现象。如高校间为引进人才打起了一场场没有硝烟的人才争夺战,愈演愈烈,互挖墙脚,甚至对簿公堂;为吸引人才开辟的诸如重建人事档案的特殊调动、不转人事关系的聘用制等绿色通道是一把双刃剑,一方面有利于人才的自由流动,另一方面削弱了单位对个人的约束力。当前高校在人员流动管理中出现一大批在编不在岗人员,主要原因就是因为不妥善处理违约问题,不办理离校手续就另谋高就,造成了用人单位经济上的巨大损失;人才炒作中强大的利益吸引一定程度上诱发了教师的功利主义思想、浮躁自傲心理和诚信危机;高层次人才是高校宝贵的人力资源,其频繁流动,不仅对学校的学科建设不利,对现有教师队伍的稳定产生离心作用。同时学校要花费更大的代价引进同类人才,于是便出现一面引进一面流失的怪圈。

(二)控流艰难:隐性流失现象严重

在高校人才流动中,一般比较关注的是人才的显性流动,即辞去本单位工作到其他单位任职。由于涉及个人人事档案关系的转移、调往外地的还要连带考虑配偶工作及子女入学等一系列问题,加上单位有效控制,所以一般而言每年显性流失人员所占教职工的比例还是比较少的。但高校人才隐性流失的队伍却越来越庞大,隐性流失主要表现为不安心本职工作,兼职从事第二职业。究其原因,一些是因为个人想调出,但是由于学校采用强制手段不放行,于是强扭的瓜不甜,勉强留下的教师“身在曹营心在汉”,其他单位采用聘用的柔性引进机制聘请兼职;大多数情况是很多人一边捧着现工作单位的铁饭碗,通过兼职获得第二份收入。由于高校教师不需要坐班,教书育人投入的时间和精力带有隐性特点,因此高校人才隐性流失发现难,控制难。

适量的兼职工作,有利于学术交流,也为个人提供了更多的经济收入。根据国家有关文件规定,高校应建立专兼职相结合的教师队伍。但是兼职工作必然要挤占一定的时间和精力,如果仅仅是为了经济利益大量地去兼职兼课,必然不安心本职工作,不仅影响本职工作的成效,成为高校人力资源浪费不容忽视的隐患,给学校事业发展造成损失,也无法保证兼职工作的质量。

二、应对高校人员流动问题的思考

(一)社会层面:健全人才流动机制,促进人才有序良性竞争

对整个社会而言,一定时期人才资源的总量是固定的,关键是如何实现优化配置。合理的人才流动能使人才资源得到优化组合和合理配置,但是当前高校间为了人才争夺八仙过海,各显神通,个别甚至到了不择手段的程度,急需国家健全人才流动机制。对个人价值选择作正确引导,对单位的无序竞争进行规范,甚至对一些弱势单位要有适当的保护政策。否则,对某些高校只是起到锦上添花作用的人才的流失,对所在偏远弱小单位而言可能就是釜底抽薪,一个学科甚至就遭遇颠覆之灾。

同时,针对用人单位对人员约束力的逐步弱化,而少部分人诚信道德缺失等情况,要健全立法和民事仲裁机制,推进民事合同争议处理的法制化进程。应加强和规范合同管理,单位和个人在平等的基础上签订聘用合同,通过合同确定彼此的关系及双方权力、义务。所签合同中,除包括工资、住房、福利、工作期限、工作内容外,还应该就双方关心的有关问题签订明确意见。既保护个人的权益,也可维护单位的利益,减少一些投机钻营人员钻人才引进中一些特殊政策的空子。单位解聘职工、个人流动都应该受合同制约,以合同作为仲裁流动争议的法律依据。

(二)高校管理者层面:尊重人才流动规律,反思人才流动原因,做好人才稳定工作

人员流动是市场经济背景下优化配置人力资源的必然结果,是社会发展的必然趋势,是绝对的,人才稳定是相对的。俗话说:“人往高处走,水往低处流”,“树挪死,人挪活”,这既是自然法则,也是社会规律和人的生存发展需求。因此在处理人才流动问题时,作为高校管理者,一方面应树立正确的人才流动观。尊重个人意愿和选择,尽可能考虑他们的合理需求,对那些寻求发展、解决困难、组织提拔等原因流动的,应成全个人的发展和前途,特别是对于一些优秀人才,更要有不求为我所有,但求为我所用的博襟,保持联系,发挥他们的社会资源优势。对确实想流动的人员特别是学校建设需要的高层次人才,尽量要避免无奈出走的情况。在做工作极力挽留的同时,尽量通过和平的方式解决好流动问题。如果一味单向抑制流动,很可能出现“身在曹营心在汉”的隐性流失。

另一方面,面对当前高校普遍存在的人才流动问题,管理者应变被动应对为主动预警,要对人员流动原因作分析研究,做好稳定工作。应该看到,高校高层次人才选择流动,除了个人待遇问题,高校在管理体制、用人政策和环境等方面确实也存在着诸多问题。人才流动,固然是自然规律,“但人才作为一种特殊资本,又不同于一般的资本,在流动选择上是理性的,也就是说,并非所有人才都只追求物质待遇,实现自身价值,满足对事业的成就感和得到社会尊重的归属感,对其更具有吸引力”。①尽管高校在管理体制方面进行了改革,但是实施效果不尽如人意,难以完全实现教师对自身的期望值。如聘任制任资排辈,年轻的优秀人才难以脱颖而出;考核机制不尊重科研规律,重数量,短平快;行政权力挤占学士权利,资源分配不公,政策的制定和实施往往有利于掌握着较多行政权力的管理者或领导,一旦与领导间对某些事务处理上立场观点有差异,极易产生矛盾或人际关系不协调。高校管理者应积极反思人员流动原因,“构建有效的高层次人才流失预警管理机制,对高层次人才的工作状况及流失的早期征兆及时监控、分析并做出警示,为实施人才流失危机管理赢得时间和主动。”②运用经济的、行政的、法律的手段,适时调整改革管理体制和用人制度,创造各种条件有利于人才的使用和成长,使人才为我所用的同时促进人才自身发展。

(三)个人层面:诚信守诺,提升职业道德素养

对个人而言,为解决个人待遇问题,或寻求更好发展平台,选择流动是其合法权益。个人待遇问题尤其是其中重要因素。“在市场经济条件下,人才作为一种资本,像其他资本要素一样,具有趋利性,会不断寻求增值的机会,哪里有’利益’存在,人才就向哪里流动”。③但应克服短期功利心理,不仅要站在个人角度,也要考虑到单位的利益,慎重考虑,权衡利弊。个人的成长离不开单位的长期培养,不能把流动看做是获取个人利益的砝码和跳板。金钱诚可贵,品格价更高,事业更重要。个人价值、学校利益、社会贡献应协调发展,这对三者都具有重要意义。④特别是对教师,自我价值的实现需要好的硬件设施,需要人文环境和氛围,即使天才,单枪匹马或是孤军作战也无法获得大的成就。德才兼备的人才方能获得他人的尊敬和赏识。即使选择了流动,离开原单位也应信守诺言,善始善终,要妥善地配合和处理好离校手续问题,如果是个人违约应主动承担相应责任,有困难和问题尽可能协商解决。

注释:

①③贺智勇.高校人才流动原因及对策探析[J].文史博览,2007,(3):45.

②刘秋连.高校高层次人才流失的预警管理.价值工程[J].2008,(3):105.

④郜世杰等.高校人才流动对策研究.中国建设教育[J].2007,(7):17.