基于培训效果评估理论的高校就业指导评估模型的建立

【摘要】如何促进高校毕业生顺利就业已成为当前促进就业工作的重中之重，加强和改善高校就业指导工作对此意义重大。由于我国高校就业指导的理论和实践均处于探索阶段，对就业指导工作评估的研究更少。本文借鉴培训评估理论中的柯克帕特里克模型，建立高校就业指导工作评估模型，为改进高校就业指导工作评估提供参考。

【关键词】高校；就业指导；评估；柯克帕特里克模型

一、问题的提出

就业问题是困扰我国多年的老问题，其中，大学毕业生、农民工和城镇困难人员，被认为是就业最难的“三种人”。在政府主管部门公告中，2009年新增就业岗位估计约1200万个，但需就业人员超过2400万人。就业压力加大，且由经济压力转成社会压力，以至政治压力。特别是2008年开始受国际金融危机影响，国内经济增长速度趋缓使得就业供求关系结构性矛盾突出，解决高校毕业生和农民工就业问题已成为促进就业的重中之重。国务院文件明确提出“把大学生就业放在就业工作的首位”。研究表明，发达国家的大学就业指导和服务对促进大学生的就业尤为重要。我国1998年颁布的《高等教育法》第五十九条规定：“高校应为其毕业生和结业生提供就业指导与服务”。这说明就业指导工作已成为高校必须承担的责任和义务。2007年起，教育部把就业作为高校本科教学评估一级指标，在教学评估中突出对就业状况的考查，对就业率作假高校实行“一票否决”。将就业率与年度招生计划适度硬挂钩，坚决调减就业率低的高校和专业的招生名额。这意味着毕业生就业评估成为高校办学水平和社会声誉的重要指标[1]。

由于就业指导和服务工作对促进大学生就业工作的重要性，加强和改善高校就业指导工作，越来越成为高等学校的共识。借鉴发达国家经验，我国国内高校从20世纪90年代初开始探索和时间大学生就业指导工作。但同发达国家经历了近百年的指导实践相比，国内高校无论从机构设置、职能的发展、职业化和专业化队伍的建设，还是工作场地与经费，乃至于职业指导理论的研究等任何一个角度来看，都还处于一个较低的水平[2]。普遍存在着重视程度不够、经费不足、机构不健全、专兼职就业指导教师自身素质有待提高、指导课程流于形式、就业信息渠道不畅等问题。这些问题产生的一个重要原因在于无法科学评价就业指导工作开展的效果，对完善和发展就业指导工作缺乏科学的反馈和指引，没有提出学生就业指导工作应该达到的具体标准。因此，探讨建立一套相对科学完整、导向明确，具系统性和可操作性的就业指导工作质量和业绩评估体系，为就业指导工作的有效开展提供理论与实践的参照依据，就具有重要的现实意义和理论意义。

二、高校就业指导工作评估中存在的问题分析

高校就业指导工作是指高校为了引导大学生正确选择专业和职业、了解工作世界、顺利进入职业社会而开展的相关大学生职业指导的一系列工作，其内容包括建设就业指导队伍，建设就业指导课程、教材和学科，就业相关的事务性工作等[3]。高校就业指导评估是指通过不同的方法评价就业指导工作目标的达成程度以衡量该工作是否有效的过程，其目的在于培养大学生的职业化素质、保持高校的可持续发展、实现高校的社会功能。如何评判就业指导是否达到工作目标，并为学生、学校和社会带来效益。目前，高校对就业指导工作的评估实践中存在如下几个问题。1、评估的行政化倾向[4]。评估工作多由教育主管部门实施开展，而开展就业指导工作主体的高校或其实施部门缺位，只是作为被评估和监督的对象。高校对评估就业指导的重视程度不够，多数高校并不对就业指导工作进行主动评估，也就无从确切得知工作开展的有效程度。对于主管部门组织的评估也存在敷衍应付态度，没有真正做到“以评促建”、“以评促改”。2、评估的深度不足，首先，实际工作中评估项目不少，但是参差不齐，评估体系缺乏系统性、完整性和可比性。如多数学校更多关心学生的就业率指标，而忽视对学生择业行为、求职质量、雇主对学生的满意度等指标。其次，多数评估停留初级层次，评估采用的工具和手段单一。如部分高校调查了学生对就业指导的现场满意度或者毕业时对学校的满意度，却对于指导后学生行为及态度的改变、能力的提高、择业求职效果的观察并无继续探讨。评估工作仍停留在初级层次。3、评估的广度不足，现实工作中评估调查对象多数为毕业生，而对在校生和雇主的评价相对少或完全没有；评估内容围绕着就业指导课程和学校就业指导的事务性工作，而对就业指导服务部门的相关活动，如招聘活动的组织、信息收服务的广度和速度等很少进行评估。4、对评估的原始记录或数据、评估结果缺乏有效的运用和管理。如评估者掌握了毕业生的就业相关信息，但缺乏对信息的有效分析和利用。评估结果不能与改进就业指导工作相结合。总体来说，目前高校的就业指导评估尚处于形式化和不系统的状态中，尚不能发挥出评估应有的积极作用，也就不能持续推动高校就业指导工作的进展。这些问题产生的直接原因就是缺乏科学、系统、可操作性的评估模型来做好就业指导的评估工作。

三、高校就业指导评估借鉴企业培训评估模式的依据分析

高校教育是指由高校提供的有组织、有目的、有计划的素质培养活动，强调引导性的学习；而企业培训是通过正式的、有组织的、有指导的方式获得与工作要求相关的知识和技能的过程，强调实践性的学习。由此可见，高校教育与企业培训均为学习活动――以传授与诱导的方式促使学员获取知识、观点、价值观或技能；而两者的侧重点不同，高校教育提供长期的、注重系统理论的、关注人类普遍价值的学习，企业培训则提供相对短期的、注重实用工作能力的、关注组织自身文化的训练。

就业指导作为高等教育的一个环节，是职业指导运用于大学，为学生搭建的从学校到工作单位的知识和技能桥梁，是高校教育向企业培训过渡的学习活动。目的是引导学生正确选择专业与职业，了解工作世界，树立进入职业社会。目前主要是一种教育理念与教育方向，尚未发展成为一个专业，更没有发展为一个学科[3]。因此用教育评估的方式来评估就业指导工作开展显然不适合的。而就业指导与企业培训对比就具有较大的相似性。首先教育和培训都是人力资本投资的方式，通过教育和培训可以劳动者的人力资本存量，提高效率，为投资方获得收益[5]。就业指导是高校教育的组成部分。其次，从就业指导工作开展的内容上看，如就业政策、法律指导，就业心理辅导，就业技巧辅导，职场生存和发展指导等内容，其中部分内容同样是企业培训所采用的内容。而非单纯的教学活动。第三，实施的途径上看，通过开设课程，开展测评与辅导，开展工作坊，通过校园文化和学科渗透来实施就业指导，与企业培训中集中授课、小班辅导、专题研讨培训等具有相似性。第四，同企业培训类似，就业指导也强调分类指导、阶段性指导和系列性指导。

鉴于高校就业指导工作的特殊性目的――不仅是为学生提供知识和技能，而且着重培养学生在实践中运用这些知识和技能来寻求工作和发展职业生涯的能力，以及高校就业指导工作与企业培训存的相似性，借鉴企业培训评估模式对高校就业指导进行评估具有可行性。

四、建立基于培训评估理论的高校就业指导评估模型

培训评估产生于二十世纪50年代，经历了从定性评估到定量评估、分层次评估到分阶段评估等阶段，到目前评估理论已经更趋完善。其中1959年唐纳德・柯克帕特里克（Donald L. Kirkpatrick）提出的柯氏四级培训评估模式（Kirkpatrick Model）是迄今国内外运用最广泛的模型，也是目前我国企业管理实践中培训评估方式的主流。柯克帕特里克根据培训评估的深度和难度的递进顺序将培训效果分为4个递进的层次：反应层（reaction）、学习层（learning）、行为层（Behavior）和结果层（result）。并且提出在这四个层次上对培训效果进行评估[6]。

反应层为学员对培训项目的反应和评价，包括对培训师、培训管理过程、测试过程、课程材料、课程结构的看法。评估主要是在培训项目结束时，通过问卷调查来收集受训人员对于培训项目的效果和有用性的反应。这个层次的评估可以作为改进培训内容、培训方式、教学进度等方面的建议或综合评估的参考，但不能作为评估的结果。

学习层的评估反映学员对培训内容的掌握程度，主要测定学员对培训的知识、态度与技能方面的理解和掌握程度。评估可以采用笔试、实地操作和工作模拟等方法来考查。培训组织者可以通过书面考试、操作测试等方法来了解学员在培训前后，知识以及技能的掌握方面有多大程度的提高。

行为层是测量在培训项目中所学习的技能和知识的转化程度，可以通过学员的上级、下属、同事和学员本人对接受培训前后的行为变化来评价学员的工作行为是否得到改善，是否在工作中运用到了培训中所学的知识；通常需要借助于一系列的评估表来考察受训人员培训后在实际工作中行为的变化，以判断所学知识、技能对实际工作的影响。行为层是考查培训效果的最重要的指标。

结果层用以衡量培训项目对组织发展作用程度，或者说判断培训是否能给企业的经营成果带来具体而直接的贡献，这一层次的评估上升到了组织的高度。评估可以通过一系列指标来衡量，如事故率、生产率、员工离职率、次品率、员工士气以及客户满意度等。通过对这些指标的分析，管理层能够了解培训所带来的收益。由于此层次评估的成本高、难度大，是培训效果评估的难点。

同企业培训一样，开展就业指导的管理者也希望能够得到一些可以明确表示出来的价值体现。如希望学生能够对他们对参加就业指导的经历、对通过就业指导学到的关键知识作出积极有效的反应。希望学生通过参加就业指导可以在自身行为方面有改进和变化，并且这些新的行为能够促进组织（学校）的学生就业结果方面带来有效的结果。据此，本文借鉴柯氏四级培训评估模式建立高校就业指导的评估模型（见表1）。

就业指导反应层评估是主要是对学生的意见反馈的衡量，是从学生角度对就业指导工作作出反应和评价，包括对就业指导的人员、材料、内容、设备、方法、实施途径等的评价，以学生的态度、感受和意见作为评估的重要依据。反应层评估注重指导当其学生的反应，最常使用的评估方法是单向的随时观察、问卷调查和双向的访谈法。尽管反应层评估仅从情感上进行评估，不能直接衡量就业指导工作的目标达成状况，但却是最容易操作和最低成本的评估。其结果可以作为改进就业指导工作内容、方式方法的建议。在就业指导评估体系未建立前，高校可以此为突破口，循序渐进开展评估。

就业指导学习层评估是对学生接受指导后对就业指导内容涉及的原理、事实、知识、技能、技术方面获取和态度的转变程度的衡量，是以知识和技能的迁移效果为依据衡量受指导学生对描述性和程序性知识的掌握程度。学习层评估注重于指导后的评估，如学生接受指导后对政策法规、职场礼仪、求职材料制作、职业化素质培养等方面知识的理解和掌握到何种程度。通常使用的是单向的纸笔测验、问卷调查、学生自评和心得报告、职业规划书、工作场景模拟、角色扮演等形式。可以在活动进行中或者结束时进行，如课堂小测验、考试、课堂上的面试模拟、学生交互扮演招聘主管和求职者来感受面试等具体形式来了解学生的掌握程度。尽管学习层评估从情感评估上升到知识的迁移程度评估，且操作容易、成本比较低，但仍不能直接衡量就业指导工作的目标达成状况。

就业指导行为层评估是评价学生在接受就业指导后是否能将获取的知识和技能用于求职和职业规划的实践中，以及接受指导后态度的转变是否影响了学生的就业和职业生涯规划的意识和行为。行为层评估注重于指导后的评估，一般培训后过一段时间进行，如职业指导或生涯规划课程结束后6个月，我们可以调研上课的同学对于自己所读专业和未来职业的认识，是否有转系转专业行为，是否有更多自我探索的行为、是否有探索职业世界的行为等等，以及这些行为和意识的改变与参与指导活动的相关性。较容易操作的方法问卷调查法，虽然借用网络工具可以降低工作强度，但是操作比较耗时。其他的方法如双向的访谈法，效果较好，但同样耗时较多。当然学校不同层面指导工作开展者可以根据自身的情况确定获取评估信息的渠道和方法。如学院就业指导人员可以结合学生的定期小结了解学生的行为改变。行为层评估已经从意识上升到了行为的衡量，但仍属于间接衡量就业指导工作效果的评估。

第四个层次结果层评估是直接衡量就业指导工作的目标达成情况，即就业指导是否提高或者在就业压力增大的情况下维持了就业率、学校是否因此提高了知名度和招生质量、学生就业作单位是否对毕业生的职业素质满意而间接承认了学校的就业指导工作的效果。结果层评估通常在毕业当期以就业率、平均起薪、就职单位层次、毕业一年后以毕业生工作单位对其的工作表现与绩效评估为依据（评估时需要考虑分离其它因素对毕业生工作表现和绩效的影响），一般采用就业率统计、单向的毕业生满意度调查、双向的学生就业单位与市场调查的方法。具体实施方法上，由于国内毕业生多采用签订就业协议书流程完成初次就业，因此在学生签订就业协议书到学校鉴证的同时对其进行问卷调查，利用雇主单位到学校进行招聘活动的同时进行单位的调查同时结合校友会分布各地的优势进行校友的调研做好毕业生就业后的跟踪反馈。这些都是实际工作中行之有效的工作方法。同时在这个层次上，将政府主管部门、社会中介评估机构的一些评估数据根据需要纳入评估体系也是可取的方法。结果层评估是从学生、学校和接受单位三个方面综合衡量就业指导工作的效果，判断就业指导工作是否为三方带来具体的而直接的贡献。

基于柯氏四级培训评估模式建立的高校就业指导的评估模型具有以下特点。首先，该模型中就业指导工作评估具有实用性和可操作性。模型适合于阶段性培训的效果评估和系列性培训的效果评估，这与高校学生就业指导工作开展的形式及内容安排相吻合；调查对象要求覆盖到能够观察受训对象的多个角度，如学生、教师、雇主等，同时模型由简单到复杂，适合于高校自身作为评估工作的主体来开展评估。可解决目前工作中评估深度不足的缺陷。其次，模型具有系统性，评估中全面评估到了学生对就业指导经历和指导内容的反应、指导后学生组行为方面的改进变化和指导对学校就业工作实际结果的影响。能够避免在评估中注重单一或若干单项的做法，同时评估模型内容可包括就业指导工作各个方面，从就业指导一般的课程教学、讲座、辅导、咨询到日常的就业信息服务、招聘活动组织等，可有效解决目前工作中评估广度不足的缺点。再次，利用模型进行评估必然要求对学生就业相关信息的分析和对比，而分析对比可以有效促进对评估结果的利用反馈与就业指导。也要认识到，该模型不能有效的将就业指导的计划、内容、评估三者结合起来，因此在就业指导工作开展中要将三者有机的联系起来，才能更好地开展就业指导工作。由于教育投资的收益具有长期性、滞后性和递增性，而且投资者和收益者不存在明确的投资收益对应关系（个人、家庭、政府和社会多方投资多方收益），本模型舍弃了柯克帕特里克模型中投资收益的量化估算而反复使用社会学的研究方法―问卷调查和访谈法。

五、就业指导评估模型的应用

本文所建模型是一个评估的框架性模型，具体应用中还应依据各高校自身具体情况进行细化。

第一，实施过程中，应坚持高校作为评估的主体来开展评估，由于高校是就业指导工作开展的实施者。高校通过对就业指导的评估可以通过结果来达到以评促建的目的，不断改进和完善就业指导工作。也就是说评估是手段，改进就业指导使指导效果更佳是目标。

第二，模型应用中应考虑以下到就业指导需求的确定、因不同的需求而在教育资源有限的情况下选择就业指导活动的优先顺序、学生的时代特征、生源的地域特征、学生群体的特征（学校历史、强势学科）、高校所在地域吸纳毕业生的能力等因素对就业指导工作的影响。

第三，应考虑到成本和评估结果的客观性、科学性和公平性。在评估实施中应注意主观和客观指标的结合、当年指标和历年指标的结合、专家意见和公众意见结合[7]。如结合政府主管部门的评估结果与自身结果相结合，社会第三方评估机构评估结果的有效结合。

六、高校就业指导评估模型展望

本文基于培训评估理论的柯克帕特里克模型建立了高校就业指导工作的评估模型，该模型继承了柯克帕特里克模型的评估广度、深度、难度逐层递进的优点，从可操作性、复杂程度和动态性三个维度为出发点设计和选择评估方法，采取全过程连续评估的方式逐步促进就业指导评估工作的深入，使高校就业指导评估系统更全面、完整和科学。该模型可初步解决目前高校就业指导工作评估中存在的一些不足，且有利于在评估中逐步建立就业信息库和就业指导工作评估数据库，能间接促进高校对就业指导工作的重视。

我国的高校学生就业指导工作还处于起步探索阶段，虽然可以借鉴国外的理论和参考国外高校的就业指导的经验，但是如何结合国情和高校自身的特殊性，探索出适合我国高校就业指导工作的评估体系仍需要一个长期的过程。

参考文献

[1]高玉娟,朱颖.高校就业指导工作的毕业生满意度评价体系的构建[J].辽宁教育研究,2008(4):105-107.

[2]曾湘泉.变革中的就业环境与中国大学生就业[J].经济研究,2004(6):87-95.

[3]程森成.大学生职业发展教育的理论研究与实践[M].武汉:武汉大学出版社,2009.

[4]王战军,廖湘阳,周学军.中国高等教育评估实践的问题及对策[J].清华大学教育研究,2004,

25(6):60-65.

[5][美]加里•S•贝克尔.人力资本[M].北京大学出版社,1987.

[6][美]唐纳德L.柯克帕特里克.如何做好培训评估:柯氏四级评估法[M].机械工业出版社,2007.

[7]夏科家.建立完善的高校毕业生评估体系[J].教育发展研究,2002(6):57-59.

作者简介：

樊文有（1972－），男，同济大学学生就业指导中心信息咨询部主任，助理研究员，同济大学经济与管理学院博士研究生，研究方向为教育管理。

胡际峰，同济大学经济与管理学院博士研究生。