关于高校后勤人力资源管理问题的思考

摘　要：后勤管理工作是高校建设工作顺利开展的保障，随着社会经济的发展，科教兴国、人才强国战略的实施，加快深化高校后勤工作改革的进程成为高校建设发展的重要一环。在高校后勤工作中，人力资源管理问题一直是改革实施的一大难点。本文阐述了高校后勤工作中人力资源管理的重要性，分析了当前高校后勤人力资源管理存在的普遍问题，针对这些问题进行了创新型改革的探讨，并提出了激励体制的实行方案。

关键词：高校后勤 人力资源管理　普遍问题　创新理念　激励体制

1.高校后勤人力资源管理的重要性

最早的后勤是指借用国家的力量为军队等武装力量提供其正常运行所需要的物质保障。而随着社会的发展和人们经济生活水平的不断提高，后勤这一名词已不仅仅只运用在军事领域，已深入到各行各业中被广泛应用。而高校后勤工作则是为实现高校学科研究、教学育人的职能目标提供完善保障的服务工作。其中高校后勤的人力资源管理是在对高校职工进行传统管理的基础上，实现人力资源的合理配置、有效激励，已实现人力发挥最大价值为高校教学服务的根本目的。因此，人力资源管理是高校后勤管理的重要组成部分，在高校后勤工作的建设发展布局中有着举足轻重的作用。后勤工作是高校建设改革的基础，教学工作顺利开展的前提，高校后勤人力资源管理直接关系到高校各项工作的顺利进行和开展。

高校后勤与单纯的企业后勤相比较，既有相似性又有明显的差异性。高校后勤作为高校的后勤保障部门有着存在发展的重要意义，从这一层面上看，高校后勤与普通企业后勤在存在必要性上有着相同点。服务和经营是高校后勤改革和发展的两个重大难题。在完善服务方面，高校后勤管理在借鉴企业的先进管理经验的基础上，制定出切实可行的规范性制度守则，使得职工的服务水平能够得到大幅度提升。

同时，高校后勤管理作为高校建设的一部分，必须以高校科研育人的目标为大前提。高校肩负着为国家未来发展培养优秀人才的特殊重大职责，这需要引导科学研研发展的前沿方向，为祖国培养全面发展、高素质的建设型人才。此外，高校作为教育的高等学府，是对社会、国家素质水平的集中体现，具有呼吁和维护社会道德与良知，倡导和平发展的责任。 因此，高校后勤管理应该认识到与普通企业后勤管理的区别，不能只看到经济利益的增长，更要以为广大师生和员工提供完善便利的后勤服务，保证高校具有良好的生活、学习和工作环境。 这就严格要求高校后勤人员不仅要具有专业的知识素养，还必须具有较高的服务意识和工作责任心。

2.当前高校后勤人力资源管理的普遍问题

随着高校教育体制的不断深化改革，高校后勤工作的传统模式已不能适应新形式的教学需求。“老人老办法，新人新策略”的高校后勤人力资源管理体制无法满足现代管理体系的需求。使得高校后勤人力资源管理过程中存在着许多亟待解决的普遍性问题。

2.1员工素质整体较低，人事管理模式相对落后

根据目前现状分析，由于职工的整体素质水平较低，许多高校后勤部门管理者对于学校的人事管理流程并不熟悉、直接导致了高校后勤工作人员因缺乏竞争力而懈怠了工作。将高校后勤工作人员按照工作内容的区别划分，可以分为后勤管理人员和后勤工人两大部分。大多数后勤管理者由于缺乏管理方面的专业知识，往往会造成管理的效率很低。后勤工作的主体是后勤工作人员，而大多数高校后勤队伍中的正式职工基本上都是本学校内教师的家属。对于这些后勤员工普遍存在文化水平不高、缺乏娴熟的技能和服务学校的意识，以及对工作缺少热情和主动性等问题。这就导致了学校后勤管理整体竞争力水平的下降。

2.2管理机制缺乏创造性

从传统的高校后勤管理方法来看，我国高校后勤采取的是企业管理模式。随着社会的逐步发展、国家经济政策的不断改革，高校对于后勤管理工作的要求也越来越高。但我国高校后勤人力资源管理仍然受到传统机制的很大影响，缺乏创新性。其具体主要体现在以下几个方面: 高校后勤系统工资采用平均分配制，吃大锅饭现象依旧严重存在， 后勤部门领导设岗缺失、导致员工工作敷衍了事，职工缺乏工作热情和积极性，更缺乏创新意识。这在很大程度上是因为多数职工受到聘任职务终身制度的影响，有部分员工存在“晋升前拼命干活，晋升后松一半劲”的心理，以应付的态度从事工作。

2.3后勤工作人员引进方式单一

当前，在一些高校里普遍存在后勤职工通过关系进入学校的现象。不排除一些学校为了保障高学历老师的稳定工作，帮助解决高学历的教师家属就业问题，就将学生教师的家属安排在学校的后勤岗位，使得部分高校后勤有“教工家属团”之称。虽然，后勤工作内容较为简单，这些职工中的大多数人都能胜任他们的工作，但这种录用方式导致的不公平竞争，大大缩小了人才进入的渠道，阻碍了高校后勤工作人才的引进。目前许多高校后勤员工的年龄都偏大，并由于学校的工资待遇好，工作任务相对轻松，很自然希望能够稳定的一直工作下去。

2.4缺乏有效激励措施

在现代管理学中，激励对于员工有着是不可忽视的作用，高校后勤企业要达到调动员工工作积极性，提高工作效率的目的也应该制定有效的激励机制。但我国高校后勤部门仍未充分认识到激励的重要意义，其尚未在各高校后勤人力资源管理过程中广泛实施，在员工激励方面存在很大的缺陷。主要表现有以下几点：

（1）编制内与非在编人员在薪酬待遇上的差距过大

在高校后勤人力资源管理中，编制内人员的薪酬待遇参照事业单位人员的标准执行，在很大程度上明显高于非编制人员薪资水平。这样固定薪资制度并没有以员工个人的工作业绩为标准来区别工资差距，很容易造成员工缺乏工作热情现象的发生。

（2）岗位安排未能做到任人唯贤

公平公开公正的用人机制，是使得人力资源的配置得到优化完善的前提。只有被员工广泛认可的竞争机制，才能真正选拔出能力出众的员工，并将他们的效用价值发挥到最大。与此同时，关注员工的精神诉求，重视员工个人优点特长的发挥，使每个人在适合自己的岗位上充分满足自我实现。