以X街道办事处为例

摘 要：对街道办事处而言，基层干部流失问题俨然已成为街办提升队伍形象、寻求发展的制约瓶颈。本文以X街道办事处为例，从人力资源管理角度分析基层干部流失原因，并提出对策，通过个案剖析，以小见大，希望有助于解决基层干部流失问题。

关键词：街办；人力资源；管理；基层干部；流失

基层干部队伍流失现象严重，凝聚力和稳定性较差，造成了基层干部队伍不稳定，极大地影响了基层的发展。本文采用实地调查和查阅资料的方法，从人力资源管理角度通过对X街道办事处基层干部流失问题原因进行分析，提出一些列措施，为街道办事处管理者在干部管理中提供参考，旨在帮助街道办事处留住干部，树立良好队伍形象。

1 X街道办事处人力资源管理现状

街道办事处干部流失情况

从2011年到2016年底，因各种原因共转出领导干部55人次，按年龄划分：30岁以下15人次，35岁以上40人次；按职务划分：领导15人次，干部40人次；按基层停留时间划分：1年以下15人次，1-2年33人次，2年以上7人次；按身份划分：公务员30人次，事业干部15人次，其他10人次。

从中我们可以看出，一是流失干部年龄年轻化；二是相较于领导，干部流动性大；三是基层停留时间短，因为对事业干部和公务员有1年试用期；四是公务员流失严重。

2 基层干部流失原因分析

2.1 上升空间小

在干部选拔任用中一直沿用组织酝酿、集体研究决定的任用方式，论资排辈模式、“重资历不重表现”等问题依然存在，且选拔过程缺乏监督力度，还有就是基层干部上升渠道窄、上升空间小，X街道办事处有3名一辈子扎根基层的公务员，临近退休才提为主任科员。这些严重消磨了基层干部的积极性和主动性，干部选择其他的途径实现人生的价值。

2.2 激励机制弱化

工资福利待遇偏低，基层干部长期得不到社会的关注，但是事实上基层干部工资福利与个人付出不成正比。基层单位工作人员在考核、培训、晋升等方面的机制不科学，考核过程缺乏公正性，使得考核结果不能与激励机制紧密挂钩。在X街道办事处，所谓的制度仅仅约束的是新进的干部，而对老同志是毫无意义的，领导一直以来为了寻求内部稳定，一般采取平均分配法，虽然实施了考核，但是都流于形式，干多干少一个样，干好干坏一个样，这样以来，无法激发干部的工作热情，偏低的待遇、不公的制度、失效的激励缺乏对人才的吸引力，使得基层干部缺乏激情。

2.3 关爱机制缺失

街道办事处作为对干部关爱基本流于形式。基层干部的工作繁杂、任务繁重，工作压力大，休假权利难以保障；X街道办事处比较偏僻，距区上较远，加上X经济以农业为主，办公条件艰苦，近年来，考入的街道办事处的公务员、事业干部基本上都是大城市来的，对基层环境没法融入；街道办事处工作上要求的多，干部与领导之间存在着距离感，干部归属感不强。因为工作单位远、没有发展前景等因素制约，找对象难，在年轻干部中单身问题很普遍。

2.4 个人原因

除过领导，在流失的40名干部中，有近10%的把X作为跳板，参加各类考试，千方百计回原籍，有10%是到基层工作是走过场，目的是来镀金的，有10%部分从小娇生惯养，不适应农村的生活和工作模式，有10%因为大龄单身因为对象问题回到城区。

3 基层干部流失问题对策

针对当前基层干部流失原因，街道办事处要留住干部就要引入现代人力资源管理，遵循其灵活的管理体制和人性化的管理方式，我认为应该做到以下几点：

3.1 转变理念留住干部

3.1.1 强化人才理念。街道办事处要充分认识到人力资源管理的重要性，认识到人力资源管理其最终目标是通过各种管理手段达到人与人、人与事之间相互关联的最佳状态，从而产生最大化的效益[1]。要彻底改变“事”第一的管理模式，要树立“以人为本”管理理念，加大基层人力资源开发，制定干部发展规划，打破重使用轻培养、重学历轻能力、能上能下的用人机制，依据岗位特点和个人实际相匹配原则，根据人力资源不同结构差异性，有针对性采取不同的管理策略[2]，用好干部，充分调动其积极性、主动性、创造性。

3.1.2 强化培训。要树立基层干部是人力资源投资的管理理念，要重视干部的培养和开发。要加快培训管理机制创新[3]：推行人才分类管理机制、实行公平合理的竞争机制、优化支持培训效果转化的组织环境，要按照岗位培训、在岗培训、离岗培训、人员业余自学等多种类型[4]，拓展培训方式，要确定基层干部培养方向，针对干部实际制定相应的培养计划，增强培训的实效性和针对性。

3.2 优化制度留住干部

3.2.1 完善干部人事制度。干部人事制度改革是建设高素质干部队伍的重要保证，政府应该在人事管理上融入现代人力资源管理观念和模式，建立一个多元化、透明化的人事管理新体制。按照亚当斯公平理论分析，街道办事处在人力资源管理中必须坚持公平原则[5]，应该坚持公开、公正用人，形成良好机制，加大公开选拔、竞争上岗等选拔力度，优化干部队伍结构，鼓励街道办事处不愿干事的老干部提前离岗。

3.2.2 完善选拔任用制度。制定恰当的选拔、任用等政策措施，调动干部积极性，增强干部归属感。建立组织部、人事局科学合理、规范有序的晋升机制，特别是对现有街道办事处行政层级进行改革，拓宽基层干部发展空间；适度提高街道办事处中层以上领导比例，做好年轻后备干部的选拔培养工作，在干部队伍特别是领导队伍调整时应充分考虑从街道办事处机关内部选拔年轻人才；帮助基层干部制定短期和长期职业发展规划，使其对努力方向有一个准确的定位。

3.2.3 优化干部考核。既要借鉴国内外比较成功的企业和政府人力资源绩效评价体系，也要结合街道办事处事情，考虑考核标准的针对性和实效性，积极探索体现街道办事处干部职位特点的量化考核模式。要加大对考核结果的利用，真正将考核结果作为提拔干部的依据，对个别成绩特别好，贡献特别大的公务员，尝试不受年限约束，越级提升[6]，对考核“不合格”的干部要敢动真格，此外根据考核结果，要有针对性性地对基层干部进行岗位调整和培养提高，确保将考核作为干部能力提升的一个手段。

3.3 强化激励留住干部

对街道办事处而言，要想留住干部，特别是优秀干部，就必须按照不同年龄段、不同性别、不同文化层次、不同家庭条件、不同追求目标的基层干部的不同需求，建立健全适应的保障及激励机制，通过激励机制，给基层干部以更为广阔的发展空间和更大的工作动力[7]，激发干部潜能，最终达到留住干部的目的。关注干部心理健康，建立完善的谈心谈话制度，要关注他们个人情况。基层干部存在的夫妻分居、子女就学、单身等实际困难和问题，街道办事处及上级部门应设身处地的为其考虑，努力帮助解决。应该在改善基层办公条件上下功夫，针对地处偏远、条件艰苦的街道办事处，应该在改善住房条件、办公条件、交通条件、通信条件等方面，应给予适当的政策支持和财政扶持。

参考文献

[1]刘源.关于乡镇政府人力资源管理的对策研究[D].苏州：苏州大学.2007：8.

[2]赵书峰.我国基层政府部门人力资源管理存在的问题及对策研究[D].济南：山东大学.2009：10-11.

[3]赵曼.公共部门人力资源管理[M].武汉：华中科技大学出版社，2008：139.

[4]胡君辰.人力资源开发与管理[M].上海：复旦大学出版社，1999.210-214.

[5]李人杰.论我国政府人力资源管理制度的完善与创新[D].长沙：湖南大学.2006：34

[6]王可为.西方国家政府部T人力资源管理对中国的启示[J].经济师.2008.5：190-191.

[7]余兴安，段尔煜.公共部门人力资源管理[M].北京：中国人民广播出版社，2002.20-21.