有价值的资源

资源从哪里来呢，除了要素市场、内部培养，

还有一条就是运气。

上次介绍的资源基础观，核心观点就是具备了VRIN特征的资源能为企业创造可持续的竞争优势。回放一下：VRIN分别对应有价值的（valuable）、稀有的（rare）、难以模仿的（inimitable）、不可替代的（non-substitutable）。几个字母说来简单，理念推广起来也容易，可落到实处，人们必然会问：什么样的资源才算具备这些属性呢？上哪儿找去？

当年资源基础观一出，很快就此被质疑。巴尼（Jay Barney）教授从要素市场入手，指出典型的VRIN资源之一就是优秀的经理人、或者说杰出的管理才干。既然是才干，必然对企业有价值，也不会随处可得；各人才干不同，神通各异，自然难以模仿或替代。所以巴尼说，企业一定得找对管理者，否则再拉风也风光不了多久，所谓成也萧何败也萧何。发达国家通常具备较为成熟的经理人市场，因此来源也不成问题――成问题的，无非是挑选才干的伯乐。

要素市场上的资源对于企业，其重要性无可辩驳。用管理才干为例，简直不能更到位。但学术界有个顽固的习惯，所有研究成果都要放在台面上供大家批评拷问。于是，以Priem和Butler为代表的一批学者，对资源最重要的特征――“价值”的定义提出了质疑：到底什么是有价值的资源？一边说具备VRIN特征的资源创造竞争优势，也就是创造价值；另一边却定义有价值的东西能为企业带来价值――也就是说，逻辑变成“能为企业带来价值的资源能创造价值”，这不是循环论证么？其理论意义何在呢？

对一个论述性的理论，说它在论述过程中存在循环论证、用果去证因，不啻为动摇根基的批评了。巴尼迅速写了一篇回复，对Priem和Butler的观点逐条反驳，来证明资源基础观如何合乎逻辑。然后，两位批判者又回了一篇，含蓄的语气体现了对于巴尼的尊重，但内容上依然犀利表达了吃瓜群众的心声：您还是没解决循环论证的问题，有价值的资源为企业创造价值……因果关系好像不大对啊？这几个回合以对话论文的形式发表在2001年的《管理学会综述》中，成为战略管理博士生必读的文章；至于批评者的其他作品，大家倒是知之甚少。

论战很遗憾地以巴尼的失败告终，好在他的理论一直被称作资源基础“观”而不是“论”，说到底是一种看待问题的角度，因此继续占据着战略管理主要理论的地位。但因资源价值的问题有待解决，学者们抓住这个领域，继续挖掘下去。自上世纪90年代初期起，涌现了一批试图改进价值定义的理论流派。首先，Kogut和Zander在1992年把组织的知识从资源堆里单拿出来，提出知识造就了企业间从运营到架构到绩效的差异。知识的默会性、在组织内部和组织间传播的不同方式、知识传递的粘性、在人际交往中不可避免的外溢性……都是造成竞争优势差别的动因。而且不同企业的知识具备不同的基础和结构，必然符合稀有、难以替代、难以复制的特征。这一观点被定名为知识基础观（knowledge-based view），借了巴尼的命名方式，简称KBV，很快成为组织管理的主流理论之一。

然后在1996年左右，以格兰特（Robert M. Grant）等人为代表的学者提出，组织的能力是形成竞争优势的主要资源――光有资源或知识不够，还得有能力把这些资源适当运用，才可以创造价值。这一思想把资源中的知识又往前推进了一步，提炼为企业运用和管理知识的能力，该观点和50年代潘若丝（Edith Penrose）等组织学者的思想一脉相承，强调对既有资源使用、重组等过程中的能力。

同一时期，已经在经济管理领域很有名气的伯克利教授提斯（David Teece）指出，企业能力需要随着时间和环境变化，随时调整、因地制宜，由此提出了著名的动态能力（Dynamic Capability）概念，认为可以随形式调整的能力才是企业竞争力的来源。2000年，斯坦福大学的艾森哈特教授发表了著名的关于动态能力的论述（Dynamic Capabilities： What are They？），分析了何种能力才算企业的动态能力。她认为，具体的财务、技术、运营能力只是一时一地的资源，而企业的规范和程序（norms and routines）――比如重大问题的处理方式、知识在内部的传播和维护等等――才是能适应环境变化的能力。自提出至今，动态能力收获了学界非常广泛的支持。艾森哈特教授带领了许多博士生，都在此领域做出博士论文，并在毕业后成为美国各高校的研究生力军。

不久前谈过的社会资本理论，也是一种具备动态性的企业能力。就企业内部而言，社会资本存在于员工之间、团队之间、上下级之间的社会交往，或者说在工作职能之外的交往关系所带来的资源。比如员工的奉献精神、团队拧成一股绳、领导和职工的友谊与信任等等。在企业外部，社会资本来自企业与外部利益相关者的关系，如上下游企业、政府机构、科研学府、社会团体等等。这些外部关系带来组织之间的熟稔和信任――可能是信任优秀品质，也可能是信任执行能力――帮助企业在不同环境、不同时期中合理分配内部资源，提升管理效率，创造持续的竞争优势。

纵观以上理论方向，都是从分析资源价值的角度出发，把资源具体化到企业内部或外部。对中国企业来说，更合适的角度显然是内外部资源的结合。而中文里外部关系的涵义，远超过社会资本理论所涉及的有限几个概念。咱们说时势造英雄，即是具备了比资源本身更广阔的格局。一则时，时代特征造就资源的价值差异，比如几十年前曾经热门的司机工作，如今已成了基本技能；一则势，无论任何时代，猪要想飞起来，还得看找对了风口没有。比如饭馆还是那些饭馆，但有的能和互联网加得起来、火得起来，有的却是因为肮脏的操作间被315晚会曝了光。其实，巴尼在用经理人才干论证资源基础观时就曾说过，资源从哪里来呢，除了要素市场、内部培养，还有一条就是运气――时也运也，某种资源好不好用，也得看赶上了好时候没有。

理论探讨经常假设理想化的模型，但真实世界里，哪有什么纯粹内部的资源。著名华人管理学者、西交利物浦大学的李平教授曾和我讨论过，究竟是资源真有优劣之分，还是在于人们在既有条件下利用资源的方式不同？这么看来，分析中国的企业和管理问题，还是从环境出发的制度理论更有前途。嗯，看书去。