安徽省人力资源能力建设现状及发展策略

摘要：安徽省是人口大省，同时安徽省又是一个人口总体素质不高的省份，人口素质始终是经济及社会发展的决定性因素，所以，安徽省要实现在中部的率先崛起以及在东向发展战略中取得一席之地，加强人力资源能力建设、培养出一批创新型人才就成了推动安徽经济与社会发展的关键。

关键词：人力资源能力建设 人才培养 教育

中图分类号：F241.1文献标志码：A文章编号：1673-291X（2011）30-0127-02

一、安徽省人力资源现状

（一）人力资源基数较大且素质较低

1.严峻的人口相对过剩问题，安徽人口已从建国初的不到2 000万猛增到了6 000多万，约占全国人口的5%，导致人力资源严重相对过剩。人力资源是一个国家或地区的人口总体所具有的劳动能力的总和。因此，人口数量的多少、质量的高低是一国或地区经济社会发展的关键因素。但目前安徽省人口数量的过度膨胀，形成了数量上的相对过剩且总体素质不高的状况。

2.人均受教育年限短，据2010年第六次全国人口普查表明，安徽人口中18岁及以上不识字或识字很少的文盲人口明显高于发达地区，并且安徽各地区文盲、半文盲占总人口的比重不均，比重最低的是合肥、安庆地区，其次是马芜铜地区，比重偏高的主要集中在大别山地区如六安地区，由此可见，安徽人力资源素质严重偏低且分布不均衡，提高人力资源素质问题不容忽视。

3.创新实践型和技能型、应用型人才严重匮乏，长期以来的重理论、轻实践、重分数、轻能力培养的教育理念和教育制度导致技能型、应用型人才严重缺乏，有创新能力和创新精神的人才严重不足，这是制约经济社会发展的根本性因素，经济社会的发展最终靠的不是人多，而是要有创新性人才。

4.从业人员教育程度低于全国从业人口教育程度且普遍不高，近几年安徽省的从业人员中，大专以上文化程度的人口占从业人口总数的比例只有10%左右，而初中及其以下文化程度的人口比例却达到近70%。

（二）人力资源结构和分布不合理

1.人才资源的过度贫乏及人才的严重浪费。人才资源是人力资源中最优秀的部分，安徽的人才资源数量很少，而高级人才资源更少，据有关统计资料表明，安徽目前接受高等教育的人口每百人中尚不到8人，技术工人的比例也很低，人才比例与发达地区相比具有天壤之别，然而，与上述状况及不相称的是安徽有些地区或企事业单位、部门却存在人才的高消费、高浪费；人才严重贫乏与人才大量积压同时并存的状况，这一现象，不仅是人才的矛盾，也是严重影响安徽经济发展的矛盾。

2.人才资源的产业结构不合理。发达国家第一、二产业的产值和人才资源在整个国民经济中所占比重相对下降，第三产业的产值和人才资源急剧上升（特别是信息产业、高科技产业、生物工程产业人才比重更高），中国的人才资源结构与经济发展表现出极大的不适应。其表现为：第一产业人才比重过高，第二、三产业就业人才比重偏低，而第三产业特别是高科技产业、智力产业的人才资源比重严重偏低。由此，可以看出安徽人才资源在产业结构上与发达地区的平均水平相比还存在较大的差距，安徽的产业结构调整势在必行。

3.人才资源流失严重。据2010年有关统计数据，安徽省目前共有高校近100多所，这高出全国平均水平，也为社会培养出了一大批优秀的人才，但由于安徽经济发展水平在全国偏低，培养出来的人才有相当一部分都流往江、浙、沪等经济较为发达的地区，这也导致了安徽经济发展的恶性循环。

二、安徽省人力资源能力建设所面临的问题

近年来，安徽省在人力资源能力建设方面取得了显著成就。但安徽省是发展中的大省，人口众多，地区发展不平衡，财力物力相对有限，尤其是安徽的教育和培训的观念、体制、投入机制、运行机制、基础设施、保障机制等各方面都影响到人力资源能力建设。当前，制约安徽人力资源能力建设的主要因素表现在以下几个方面。

（一）人力资源教育投资强度低

1.公共教育经费占GDP比重较低，发达国家公共教育支出占GDP比重高于发展中国家，如美国、日本、英国等经济发达国家，经济发展水平越高，公共教育经费占GDP比重也越大。中国这一比重远远低于发达国家，而且也低于印度、巴西等发展中国家水平，只比世界上一些落后国家的比例高一点，安徽省的公共教育支出占GDP的比重就更低了。

2.人均公共教育经费不足，1992年发达国家人均公共教育经费绝大多数已在1 000美元以上，瑞典达到2 287美元，丹麦、加拿大等国在1 500美元~2 000美元之间，日、美、德、法等国在1 000美元~1 500美元之间。安徽人均公共教育经费不仅落后于发达国家，而且也落后于印度等发展中国。

3.职工培训投入少，随着中国加入WTO，对从业人员的素质和能力要求越来越高，而职业培训投入在原本就不足的教育经费中占比重就少，由于安徽经济发展水平在全国偏低，在职工培训方面投入的费用就更是低于全国平均水平了。

（二）教育和培训的总体供给能力及人力资源开发和培养能力不足

1.安徽教育供给在总体规模、结构、水平、条件等方面都严重制约着其人力资源能力建设的发展。目前，高中阶段教育发展滞后，半数初中毕业生无法升学;高等教育办学能力和培训能力普遍低下;研究生教育比重太小，存在较大缺口;教学基础设施落后，教育技术现代化程度较低。

2.安徽现有的教育的人力资源开发能力不强，教育培训发展能力严重滞后，基础教育偏重于系统的书本知识传授，高级人才培养过分强调学术性、研究性和规范性，对学生的创新精神的培养和实践能力的开发相对不足，这种状况在短时期内难以根本改观。

3.人力资源能力建设所需的教育培训经费投入力度远远不够，安徽各级各类教育培训经费严重短缺，政府教育经费的投入和社会教育经费的支持均明显低于发达省份。

（三）人力资源能力建设所依赖的教育制度体系不健全

教育体系落后，安徽的教育体系仍然强调职前一次性正规学历教育，重学历、轻培训，重知识、轻能力，重职前、轻职后。教育体系过于封闭，各级各类教育之间缺乏有效的沟通和衔接，普通教育、职业教育、岗位培训之间相互割裂，学校教育资源及社会教育资源整合共享程度和教育资源的公益化程度低下，面向社会的教育、培训能力建设严重滞后。尤其是高等教育阶段的非学历、非正规教育及培训体系不完善，职业培训和终身教育体系不健全，尚未建成真正意义上的人力资源发展教育培训系统。

三、加强安徽省人力资源能力建设的思考

加强人力资源能力建设简要地说就是通过教育、培养、使用、管理、激励等途径，开发潜能、发现能力、使用配置能力、发挥能力、发展能力、培育能力、完善能力，充分调动人的积极性，以增强人们认识、改造自然与社会的能力，其中最根本的就是要推进制度和体制创新。

1.教育制度创新，确立以教育教学为本的制度体系。教育制度急需要得到创新和改革，必须要建立和健全在高校里的教育教学为本的理念，大学应该重教育教学，以学生为本，以教师为本，高校的一切行政事务和工作应该都是服务和服从于教育教学，在学校尤其是在大学，要去官化，去行政化，在高校里也不应该是谁的官大谁说了算，而是谁的观点更合理，更科学，更能够有利于提高教育教学质量，谁说了算。在高校，不应是官本位，而是学术为本，科研为本。

2.组织创新，建立能力型组织，注重人力资本投资。随着知识经济社会的出现，必将使得传统组织产生彻底变革，组织更强调灵活性、适应性和创新能力，组织成员能力的持续发展将成为组织发展关注的焦点，组织成员和组织能力的提升将是组织发展的主要动力。我们应顺应这种趋势进行组织创新，把组织建立成能力型组织：第一，把提高组织的能力作为发展的首要目标，其他目标都要服从这一目标；第二，把提高组织成员的能力作为组织目标的重要组成部分；第三，组织成员的能力发挥与组织的能力发展是一致的。组织只有为其成员的能力发挥和提高创造良好的外部环境，才能使组织成员的能力最大限度地得以释放，组织成员也只有为组织的发展不断提高和发挥其能力，才能促进组织的发展；第四，改造组织形态使权力型组织成为能力型组织，经验型组织成为学习型组织，维持型组织成为创新型组织，形式型组织成为实效型组织。

3.教育模式创新，推进素质教育。文化建设对人格的培育应通过推进素质教育来进行。有什么样的教育模式，往往就会有什么样的人。过去中国的传统教育取得不少成就，但从当代安徽的教育来看也具有一定的历史局限。这就是：重知识轻方法；重知识轻素质；重应试轻应用。在现代化社会和知识经济时代，世界性教育发展的趋势是走向素质教育和能力教育，因此，我们应在继承以往教育成果的基础上，注重素质教育，从教育理念、教育目标、教育内容、教育方式和教育评估机制等方面入手，把人培养成既有知识又具有综合素质和能力的人，使知识变成能力，知识变成能力才有用。素质教育的实质就是能力教育，就是培养具有现代人格的人。

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