基于KPI绩效管理的军队职工绩效工资设计

[摘 要]本文通过对基于KPI绩效管理模式的绩效工资论述，分析了影响绩效工资的因素，阐述了如何对军队机关事业单位职工进行绩效考评，规范收入分配秩序，完善分配激励机制，建立起符合军队自身特点和发展需要，体现岗位绩效的激励工资新模式。

[关键词]军队职工 绩效工资 收入分配

2006年总后勤部《军队机关事业单位职工收入分配制度改革实施意见》，提出要大力推进军队事业单位工资制度改革，按照“先套工资、后改制度、整体设计、逐步到位”的思路，理顺分配关系，建立与岗位职责、工作业绩、实际贡献紧密联系的收入分配制度。《意见》明确军队机关事业单位职工实行岗位绩效工资制度，岗位绩效工资由岗位工资、薪级工资、绩效工资和津贴补贴四部分组成。

一、基于KPI绩效管理的绩效工资内涵

绩效工资又称绩效加薪、奖励工资（Merit pay）或与评估挂钩的工资（Appraisal related pay），是以职工被聘上岗的工作岗位为主，根据岗位技术含量、责任大小、劳动强度和环境优劣确定岗级，主要体现职工工作业绩和实际贡献，以经济效益和劳动力价位确定工资总量，以职工的劳动成果为依据支付劳动报酬，是劳动制度、人事制度与工资制度密切结合的工资制度，是军队机关事业单位职工进行激励的重要手段。计算绩效工资的方法有很多，对我军建设和工资制度改革最具借鉴意义的是KPI考核制。

关键绩效指标法（Key Performance Indicator，KPI），它把对绩效的评估简化为对几个关键指标的考核，将关键指标当作评估标准，把职工的绩效与关键指标作出比较地评估方法，在一定程度上可以说是目标管理法与帕累托定律的有效结合。关键指标必须符合SMART原则：具体性（Specific）、衡量性（Measurable）、可达性（Attainable）、相关性（Relevant）、时限性（Time—based）。彭剑锋在《人力资源管理概论》一书中提出“关键绩效指标是指企业宏观战略目标决策经过层层分解产生的可操作性的战术目标，是宏观战略决策执行效果的监测指针。”由此可以得出，关键业绩指标是促进并检测企业宏观战略决策执行效果的一种绩效考评工具，基于关键业绩指标的绩效管理体系是在对工作流程进行分析的基础上，它通过把企业战略目标和使命转化为战术目标，再将战术目标分解至各岗位，形成绩效目标，在此基础上设定实现这些目标的关键业绩指标，并以此为考评工具对职工进行绩效考评及为实现绩效目标而进行的一系列有关沟通、反馈、改进的过程，KPI绩效管理的绩效工资就是据此指标计算职工个人的绩效工资。

二、KPI绩效工资实施的原则

1.实施的基本原则是要以人为本。以人为本，就是要推进职工个人的全面发展，真正把职工放在军队主体地位，实现好、维护好、发展好广大职工的利益，坚持以人为本，是构建和谐军营的必然选择；坚持以人为本，才能更好地处理职工内部矛盾，才能更好地激发职工的创造力。总之在绩效工资设计时只有坚持以人为本原则，在设计时既要考虑岗位的职责和重要性，又要体现不同绩效获得不同报酬，才能激励广大职工工作的积极性和主动性，才能真正实现军队和职工自身的和谐发展。

2.体现军队职工职业特点。军队职工是不穿军装的“军人”，所从事的是特殊行业的社会劳动，部分职工常年在艰苦、边远、高山、海岛的地方，从事着高强度、高消耗的劳动。因此，在确定职工绩效工资的时候必须给予充分的考虑和倾斜，向长期工作在艰苦地区和急、难、险、重的岗位倾斜。

三、KPI考核基本步骤

1.前期阶段获得单位广大职工的支持并进行广泛动员。基于KPI绩效考核模式是对原有的评价体系、评价方案进行全面变革，在绩效考核全面展开之前，首先要取得广大职工的支持，只有他们支持，才能保障项目方案的顺利实施；其次，确定并培训考核者，单位应根据考核要求并结合自身的组织结构、组织运行方式、各岗位的具体情况等来灵活确定各类各级岗位的考核者，要对他们进行前馈式面谈、考核实施、沟通与积极聆听、反馈评价结果等技巧的培训。

2.构建考核体系确定考核指标体系。KPI指标主要分为定性和定量指标两大类。首先，在明确单位的战略目标和组织业务重点的基础上，确定出整个单位层面的KPI；其次，根据部门关键成功因素，各部门的主管依据单位级KPI建立部门级KPI，并对相应部门的KPI进行分解，确定实现目标的工作流程，以便确定考核指标体系。最后，使用“鱼骨图”分析法，各部门的主管和相关人员根据不同职类职种的工作性质和岗位的工作产出，将KPI进一步细分制定出具体岗位的KPI。

3.实施考核绩效考核信息收集与记录。让考核者填写关键事件记录卡来获取被考核者的信息，使得在考核时有据可查，这是进行绩效考核和持续绩效沟通的关键因素。

4.举行绩效面谈和进行效果评价。首先，绩效反馈面谈一般情况下由直接分管领导或专业人员来负责。评价职工在工作业绩、工作行为等方面取得的进步，对于那些值得肯定的业绩，要鼓励其今后继续保持和自我突破。其次，单位考核工作结束后，还应对实施效果进行评价，并与预期效果进行比较，总结考核过程中的经验和不足，不断完善KPI考核模式。

5.依据考核结果计算绩效工资额度。财务部门依据考核结果计算职工绩效工资额。

四、KPI绩效工资模型设计（以某工厂为列，以下简称L厂）

基本假设：职工工资结构采用调和性薪酬结构；职工岗位采取竞争上岗，定岗定薪模式；N为L厂职工总人数；为人员类别系数，按照《职工专业职业名称》分类方法，将工人岗位分为通用类和特有类，职员分为技术类和管理类；为部门类别系数，将部门设为机关和基层两类；D为上级机关核定的绩效工资总量；E为基础性绩效工资，基础性绩效选取为定额。

1.KPI指标选取。月初，车间职工根据部门工作任务和维修工序，使用“鱼骨图”分析法将职工每月工作分解为表1，机关职工按照部门实际工作任务，同样分解为表1。

因某原因导致工作无法按计划进度完成，需要填列表2。

因某原因需要增加临时工作任务量，需填列表3。

表3 月份临时工作表

2.KPI指标统计。运用L厂信息管理系统，自动统计职工KPI分值，综合计算得出KPI权重系数

3.职工工资模型。采用调和性工资结构，将绩效工资部分分为基础性绩效工资和奖励性绩效工资，建立L厂职工绩效工资模型：

工资总额=岗位工资+薪级工资+绩效工资+津补贴

五、实施KPI绩效工资应把握的问题

要做到三个避免。第一，要避免考核沦为填表游戏。为实现考核指标的全面量化，部分单位设计名目繁多的KPI指标，在月末年终更是不辞辛劳地为每位职工计算各考核项的得分，但从运行效果来看，这种耗财费力的庞大考核工程为单位赢得的不是业绩的持续攀升，而是考核者与被考核者的双重抱怨，因为很多指标实在是没有客观资料可以拿来作为支撑；第二，要避免职工价值观沦陷。KPI考核蕴含的是一种绩效管理思想，而非一种绩效算分工具；第三，要避免人际关系紧张，核心人才外流。一般来说，努力做事的人不一定善于“精心做人”，对于工作能力比较强的核心技术人员来说，特定的性格决定了他们“精心做人”的能力相对较弱，所以在“算分”运动中未必能够讨得高分。

六、结束语

KPI绩效工资实施也有其局限性，岗位聘任是基础，绩效评价是关键，尚有诸多问题需要在实践中不但探索。总之，职工收入分配制度改革，要按照总部《军队机关事业单位职工收入分配制度改革实施意见》要求，只有从军队改革和发展实际出发，建立符合军队性质和特点的、以岗位绩效工资为主体的收入分配制度，将工资管理纳入事业单位人力资源管理系统，形成有利于吸引人才、稳定人才、用好人才、灵活多样和科学规范的收入分配激励机制，才能真正实现预期改革目标。

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