以用好人才为依托 完善人才管理流程

摘要：越来越多的企业已经意识到企业竞争的关键就是人才竞争；坚持用好人才，让人才成为企业的核心竞争力是满足企业快速发展的需要，也是企业一个战略性课题。本文从当前企业人才资源存在的问题出发，探讨人才建设的方向方法，并提出针对人才管理流程的意见和建议。

关键词：用好；人才

中图分类号： C962 文献标识码： A

党的十报告明确指出：“要坚持党管人才原则，把各方面优秀人才集聚到党和国家事业中来。”笔者发现，报告充分强调了，当今，对人才队伍建设的高度重视；同时提出：“加快人才发展体制机制改革和政策创新，形成激发人才创造活力、具有国际竞争力的人才制度优势，开创人人皆可成才、人人尽展其才的生动局面。”把用好人才作为人才工作的中心环节来抓，吹响了向“人才强国”迈进的新号角。

坚持用好人才的理论依据

用好人才是人才价值的本位。人才价值的本源是使用，同时又在使用中获得价值的反馈和发展。马克思在《资本论》中提到：“我们把劳动力或劳动能力，理解为人的身体即活的人体中存在的每当人生产某种使用价值时所运用的体力和智力的总和。”由此反映出以下两方面：人才价值要在创造社会财富的过程中得以实现；同时也阐明人才的使用理念和使用方法对人才能力的提高和发展起着决定性作用。所以，无论是从发展需求和资源价值的角度，人才资源问题都不能停留在量上，而是要强调人才的有效开发和充分使用。

竞争日趋激烈的今天，越来越多的企业已经意识到企业竞争的关键就是人才竞争，人才的不断流失也增加着企业的负担，给企业带来极大的损失。由此可见，以用好人才为依托，亟待建立健全人才管理流程，最终满足企业对人才质数要求。同时，企业人才资源的丰厚，也将成为企业快速发展的需要，并且决定着企业未来的强盛。

建筑施工企业人才资源管理现状分析

目前，建筑施工企业是典型的劳动密集型企业，招人多，易招人，常招人成为建筑施工企业人员需求的现状，但从整体来看却面临着，首先是“不够用”，人才存在的是结构性短缺，技术人才严重不足；其次是“不适用”，由于建筑企业的劳动密集型往往通过大规模的外部招聘，来满足人才的需求，但外部招聘的员工在短时间内难以发挥其所在岗位的最大效用；再次是“不被用”，很多人感到“英雄无用武之地”，他们的能力积累和提升被上级和管理者所忽视，极大地挫伤了内部员工的积极性，员工难以看到未来职业发展的通道，企业就此丧失了对人才的吸引力。究其原因，在于人才使用和人才管理方面存在诸多问题：

人才引进过于随意

在国内软环境下，建筑施工企业和众多企业一样，人员的引进和晋升大部分依靠所谓的关系，导致员工之间缺乏信任，甚至让不少员工失去了斗志、没了动力，整天不思进取。

用人机制过于僵化

面对80、90后大学毕业生作为主力军走入职场，这一职场人群，具备着想法多、胆识大。以往拘谨的用人机制已经略显不适用，企业在管理人才的过程中， 80、90后常常由于新入职场不受看重，工作中缺乏成就感而跳槽。

因此，关注人才选拔和培养，引进好人才，留住引进的人才，才能产生辐射效应，吸引更多的优秀人才。

如何用好人才、留住人才的对策研究

正如邓小平早在1980年就深刻指出：中国并不是没有人才，而是好多人才没有被发现，没有有意识地发现、选拔、培养、帮助一批专业人才。因此，用好人才即是留住人才的关键，也成为企业面对市场竞争与未来发展的关键问题。企业要想能够百年长青，需要不断增加新鲜血液，并拥有培养优秀接班人的良好机制。

（一）建立健全输血机制

在开展招聘的前期，建立人才资源库，把数量、学历、职务、年龄、知识结构等情况进行全面分析，全面掌握企业人力资源数量的多少、结构的优劣、层次的高下，做到心中有数；在招聘的过程中，对于人才的引入既要考虑企业现状及发展需要，紧密结合企业制定的中长期规划和当前行业形势研判，做到心中有方向；同时，从企业发展目标出发，又要考虑人才自身发展的需求，确定当前急需、未来所需，讲究适用、匹配原则，做到手中又招。最终实现队伍配备的科学化。

培养造血功能

优秀的人才是企业迫切需要的血液，以长远的眼光突出人才的培养显得尤为重要。首先，良好的工作环境是稳定和平衡员工心态的重要条件，拥有可以接受下属建议的上级、患难与共的同事关系是一项巨大的隐形福利；第二，适度的成就感。企业要使人才感到值得留下来，并且付出自己的智力与才华，就必须给予人才一定的机会，给予工作业绩优秀的员工应有的收获和报酬；第三，知人善用。能给予员工一定的平台和发挥空间，提供一定的自主空间，是让人才心存感激的良方。

（三）完善人才管理模式

1.完善人才发展通道

坚持企业需求导向，构建人才教育培训体系；制定人才中长期培训计划，推进人才继续教育，通过定期面谈沟通等方式，帮助人才确定其发展目标和通道，激励员工主动提升自己。

2.完善人才选拔机制

首先，通过传统方式明确选拔标准，包括对企业文化的认同度。建立后备干部库，针对各类后备人才入库标准，包括人才基本条件、知识、技能、能力素质、个人绩效等方面选拔入库。另外，进一步解放思想，更新用人观念，坚决破除论资排辈、迁就照顾等思想障碍，抛开学历要求、年龄杠杠、性别比例、专业结构、技术职称、任职资历等，经过多年的实践证明，有些框框恰恰造成优秀人才无法脱颖而出。近年来，中央也明确提出了“不唯学历、不唯职称、不唯资历、不唯身份”的科学人才观。以此，不拘一格降人才，也是我们解放思想和科学内涵和求实精神。

3.完善培养管理机制

通过“导师带徒”，带领新员工走进企业；领导干部要深入基层，了解下属的人品、才能和脾气秉性，善于把合适的人放到合适的岗位上。另外要做到对人才用当其位、用当其时、用当其酬。做好培养考核工作，及时发现有才能的人，加以任用，一拖再拖，只会造成人才埋没的悲剧。

4.完善人才退出机制

要不断进行优胜劣汰，实施换血计划。工作岗位即能力席位，加大调整不称职、不胜任现职干部的力度，解决干部能上能下的问题。要坚持“能者上、平者让、庸者下”，搭建“想干事的人有机会，能干事的人有舞台，干成事的人有平台”的综合平台，为人才实现自我价值创造条件。

5.遏制人才流失口子

对待年轻人才，要多一份爱才惜才之心，在激励机制上引导到位，生活待遇上保证到位，做到事业留人、感情留人、待遇留人。不要让人才等不到关心，却对企业关上了心。要增强人才对企业的认同感、归属感和忠诚感，使人才真正把实现自己人生价值和为企业建功立业紧密结合。