80后知识型员工离职因素及建议浅析

摘要：21世纪最宝贵的是人才，而知识型员工就是公司的核心人才。80后员工已经进入职场并逐步成为核心员工和中坚力量，对公司发展至关重要。但是目前80后员工辞职频繁，对个人和企业都影响重大。对此提出几点对策：一是营造挑战性的工作环境；二是营造以人为本的企业文化；三是构建合理的薪酬体系；四是建立民主、协商的沟通模式。

关键词：80后知识型员工；离职；原因；对策

中图分类号：F272.92 文献标志码：A 文章编号：1002-2589（2012）17-0159-02

一、80后知识型员工

（一）知识型员工

世界管理大师彼得·德鲁克首先提出知识型员工的概念：掌握并运用符号和概念，利用知识或信息工作的人。管理学界认为，知识型员工就是那些创造财富时用脑多于用手的人，他们通过自己的创意、分析、判断、综合、设计给产品带来附加值，如管理人员、专业技术人员和销售人员等。

（二）80后知识型员工

80后是指出生于1980-1989年这一时段的人，到今年，80后最年长的是32岁，最年轻的也有21岁了，他们已经逐渐地进入职场的中层，成为企业中坚力量。研究结果显示，物质报酬与成长发展是“80后知识员工”需求特征的关键元素。成长发展包含“晋升发展”、“公司前景”、“成长氛围”等重要敏感的需求特征。此外，与前辈不同的是，80后知识型员工对人际关系的和谐高度关注。通过对需求的重要度和满意度的对比显示，80后知识员工需求的满意水平普遍低于重要水平，且呈现较大的落差。80后普遍面临职场竞争激烈、薪酬水平偏低以及晋升遭遇瓶颈等压力。这充分表明当前“新知识员工”的激励工作亟待改善。

（三）80后知识型员工性格分析

1.崇尚自由、价值观独立、不喜欢受到约束

80后知识员工大多受过高等教育，有着良好的个人素质，有独立的价值观，不喜欢受规章制度的约束，强调自我价值实现，为人处世更多地考虑自己，怎么想就怎么做，对纪律约束观念模糊。正因为他们有知识，因而常常不依赖于某一企业，工作流动性很强。

2.对新事物充满兴趣，创造力强，兴趣广

80后知识型员工的学习动机和成就动机较强，愿意迎接新挑战，富有创造性。从小在父母望子成龙、望女成凤的期望下，受到良好的学校教育，培养了广泛的兴趣爱好。80后通常知识涉猎广，但多数有些不求甚解，知识也仅停留在兴趣的阶段。

3.自我中心意识，情绪化倾向

由于80后大多为家里的独生子女，从小父母和祖辈就对他们非常迁就，诞生了许多小皇帝、小公主。在这种环境下他们往往自以为是，以自我喜好为准，并不过多在意别人的想法和感受。即使他们现在长大了成熟了，但这种从小养成的习惯还是会在某些时候不经意地显露出来，对员工的行为表现产生潜移默化的影响。

4.寻求变化，可塑性强

80后成长在一个全新的不同于父辈的时代，如潮水般的新观念、新思想对他们而言充满吸引力，这就需要他们不断寻求改变，不落后于时代的步伐，争当时代弄潮儿，这也能从他们强烈的好胜心看出。在接受新观念、新思想的基础上，他们善于观察时展的轨迹并进行适时的思考，及时调整自身行为，适应时代的发展。

5.充满自信，不惧权威，不惧挑战

80后群体中有很多不安分者，他们不迷信权威，渴望表达自己的看法和见解，有些还会对自己的看法深信不疑。此外，他们活力百倍，无论对生活还是工作都充满激情，从不惧怕困难和挑战，他们坚信，只有不害怕失去，才会有更丰厚的回报。

二、80后知识型员工离职原因分析

根据国家劳动和社会保障部劳动科学研究所的调查表明：中国80后员工中没有跳过槽的占36%，跳过一次槽的占26%，跳过两次槽的占15%，跳过三次槽的占13%，跳过四次槽的占5%，跳槽次数在四次以上的占4%。

知识型员工是公司发展的主要力量，80后知识型员工虽然有的参加工作不久，但是80后知识型员工必然成为公司发展的主力军。他们的离职对公司发展带来了不可避免的损失。所以在这里我们简单地分析下80后知识型员工离职的原因。

（一）个人层面

1.价值观物化

改革开放初期，资本主义世界思潮和西方先进科学技术涌入中国，对我国传统思想造成很大冲击，主流价值观逐渐从精神导向转为物质导向。80后正是成长在这种文化体制中的一代，相比其他年代人，80后更崇尚物质、更注重现实。选择工作时也总是更看重良好的待遇，会因为工作待遇不符合期望而选择寻找新的工作机会。

2.强烈的自我实现追求

80后知识型员工虽表现出桀骜不驯的性格、爱玩爱自由的本性，却并非没有追求，相反大部分人有着强烈的自我实现动机。企业管理者也普遍认为新知识员工乐于学习新知识、有很强的学习能力、富有创造精神，且成就动机强烈。这些特点也使得他们从来不依附于任何一家公司，一旦认为在该公司不能实现自我价值，他们便会主动离开。

3.社会阅历欠缺

大部分80后从学校初入社会，人生阅历少，缺乏敏锐的洞察力和理性的判断力，第一份工作往往以失败告终。作为新进企业的员工，必须调整心态，面对新的同事、新的环境、新的制度。不能像面对老师和同学一样来面对上级和同事。80后由于职场经验不足，在处理人际关系和工作任务时很容易按照个人的想法去处理，这样免不了要得罪一些人、做错一些事，加之不能有效地协调和处理好这些人事关系，就不得不选择逃避，选择离职。

（二）企业层面

1.领导方式不当

国际权威机构盖勒普公司调查显示，75%的人辞职是因为他们的主管而不是他们的公司。该调查显示，员工离职跟薪酬、个人发展和家庭原因相关，此外一个重要因素是员工对上级领导方式的不满。新知识员工希望能得到上级指导，提升个人能力，倘若上级对他们采取了的领导方式不合理、不适当，如过多干预个人工作、不肯放权、吝于指导等，都会导致他们的辞职。

2.发展前景不容乐观

就每年高校的招聘会而言，高校毕业生普遍对国内外知名企业招聘热情高涨，不仅因为知名企业给出较高的薪酬待遇，更为重要的是在这些企业工作预示着更好地发展前景。大企业可以让员工的能力得到更规范地培养，更快速地提升。而公司的发展前景，会对员工去留和发展产生直接影响，在微软公司学习管理工作和在一家小企业做管理的前途是截然不同的。

3.工作氛围缺乏关怀

员工工作氛围包括公司的环境氛围、人文氛围等。比如企业中，领导与员工的沟通，员工与员工的沟通。组织承诺分为情感承诺、规范承诺、连续承诺，情感承诺属于积极的承诺方式。人文的企业文化、上司对员工的关怀、和谐的同事关系都能改善员工对企业的情感承诺，提高员工忠诚度。相反，缺少关怀的公司氛围、紧张的同事关系都会对80后知识型员工的工作情绪有负面影响，最终导致他们的离职。

三、对策和建议

80后知识型员工性格鲜明，富有激情、反叛传统、富有创造力、追求自我，但是在人际关系的协调和团队协作上，让公司的管理者烦恼，他们的离职对公司造成了很大的影响。对此，给出建议如下。

1.为80后知识型员工营造挑战性的工作环境

寻找发展、自我实现的工作愿望是影响80后员工离职的重要因素之一。知识员工本身就具有较强的成就动机，大学生毕业后又具有强烈的表现欲望，他们热衷于有挑战性的工作，把攻克难关看做一种乐趣，一种体现自我价值的方式，渴望发挥自身专长，实现自身的价值，同时得到社会的认可。因此，为提高他们对公司的忠诚度，管理者可以为他们设置一些有挑战性的工作任务，让他们不断地挑战，不断地寻求成就感与价值实现感，激发他们的工作热情，从而缓解80后知识型员工离职率高的现象。

2.营造以人为本的企业文化，注重平等价值观

在以人为本的文化构建中，员工是管理的第一要素，是所有企业资源中最重要的资源。在以人为本的文化中，企业管理者表现出对员工高度的尊重，乐于倾听员工的心声，注重员工的全面发展与个人价值的实现；在以人为本的文化中，80后将受到更独特的尊重和重视，通过调动他们的工作积极性，激励他们主动承担起企业发展的重任。建立以人为本的价值观要注重培养平等的价值观念。通过建立团队型的项目小组，在工作中多一些支持指导，少一些限制管束，给予员工更多自我管理空间，以授权激励形成权利共享的氛围，培育平等的价值观念。忠诚来源于平等，所以培养平等的价值观念，会让个性张扬的80后知识员工有良好的自我感觉，从而丰富激励内涵，提高员工工作绩效，减少员工离职率。

3.构建科学合理的薪酬体系

按照马斯洛需要层次理论，80后知识员工的需要还主要出于生理需要，也就是对生存的需要阶段。但同时，80后知识员工又追求自我实现，希望充分发挥自己的潜在能力，成为自己所期望的人物，而这种自我实现又架构在金钱之上。企业可以通过绩效管理，实施竞争性的激励薪酬、引入长期激励机制。让员工在经济利益上摆脱困境，激发员工的正确行为，改进现存的工作问题，激励和留住优秀员工，进而提高工作主动性。总之，薪酬的激励对80后知识员工是必不可少的，企业应该建立科学合理有竞争性的薪酬体系，从而留住适合本企业发展的80后知识员工。

4.建立民主、协商的沟通模式，培养共同发展的氛围

80后员工具有自我意识强，价值观多元化的特征，这就需要管理者进行恰当地引导。领导者不可把任劳任怨、甘于奉献等传统价值观灌输给他们，应与他们建立民主、协商的沟通模式，学会从他们的视角考虑问题。营造员工与组织同发展共进步的氛围，为员工创造一种“我为组织而光荣，组织为我而骄傲”的心理满足，以激发其工作潜能和工作积极性。企业提倡对员工的关心和尊重，能有效消除员工心理隔阂，使其与同事和上级和睦相处，在坚持工作规则制度等刚性原则的基础上保持畅通的信息沟通，让他们在宽松的工作氛围中得到锻炼，成长为企业的核心员工和中坚力量，为企业更好的发光发热。

参考文献：

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