大账,小账,谁高明,谁高尚?

是较高的支付能力和市场地位决定支付意愿，还是支付意愿决定市场地位和企业竞争力?提起华为，大家首先想到的是他造就了数千个百万富翁和数百个千万富翁，与之相对应的是华为的行业地位，解密之旅为您启航……

支付能力和支付意愿，究竟谁决定谁?

在从事人力资源咨询工作的这几年时间里，我经常会遇到这样的情况：项目组给客户设计的薪酬与绩效方案在提交给客户之后总是免不了要做很大的调整，否则无法获得客户高管的认可。而这种调整通常又经常出现在两个方面，其一是客户认为项目组提交的岗位年度总薪酬的市场水平过高，需要调低；其二是员工的收入当中，绩效部分(也就是浮动部分)的比重过低，增加了企业的固定成本，无法有效激励员工。

本文正是就此话题将民营企业的薪酬管理与企业竞争力和市场地位的关系，与外资同行进行横向比较。有意思的是，在比较之后发现了一个惊人的规律：有能力并愿意支付具有竞争力薪酬的民企，其市场地位和企业竞争力也远高于那些有能力但不愿意支付具有竞争力薪酬的企业。

谈到这里，许多人可能会产生这样的疑问：是较高的支付能力和市场地位决定了支付意愿，还是支付意愿决定了市场地位和企业竞争力?在回答这个问题之前，让我们先看看如下一些信息：

外企与民企，两本账两重天

恐怕绝大多数求职者在面临职业选择的时候都会首先考虑外资企业，尤其是大型跨国公司，原因很简单：外企的薪水高，福利好，而且有着良好的培训和员工发展机制；而国内绝大多数民营企业无法与之相比。与之对应的市场表现也极为鲜明：如果购买力许可，消费者在买汽车的时候会选择奔驰、宝马、沃尔沃等品牌，购买家电会选择飞利浦、西门子、松下等品牌……类似的例子还有很多，不一而足。

外商们在中国挣得盆满钵满，而且还能够享受各种税收政策；而众多民营企业，尤其是出口型、外向型企业，一方面要面临原材料与劳动力成本不断上升的压力，另一方面还要面临人民币升值、降低出口退税的压力，而由于他们在整体战略和创新机制上的缺失，因此几乎无一例外都以降价来争夺市场，陷入发展的恶性循环。

造成这种局面的原因有很多。在我看来，很重要的一个原因是国内的绝大多数民营企业都普遍缺乏对人才的真正尊重，缺少对平等、契约和分享精神的尊重。尽管这些民营企业的老板们口口声声说求才若渴，但真正要给钱的时候，却总是有许多“高明”的办法来尽量少支付，即便是有的民营企业聘请了咨询公司给他们重新设计薪酬和绩效体系，却少有能够不“修改”就能通过的薪酬方案。反观外资企业，尤其是一些我们所熟知的大型跨国公司，每年都会定期的(通常在年底)通过各种渠道来获取外部市场的薪酬信息。在获取外部市场的薪酬数据后，第二年年初都会对所有岗位的薪酬进行动态调整，确保公司的薪酬能够与外部市场保持同步或者领先。原因也很简单，并不是外企们有多么高尚，万里迢迢来到中国做活雷锋；也不是因为外企们实力雄厚，心甘情愿向员工支付具有竞争力的薪酬和福利。只不过外企们算的不仅仅是薪酬这本小账，他们更懂得算有了人才就有了市场份额和高额营业利润这本大账。

反观国内的许多民营企业，有相当一部分所关注的不是如何设置科学有效的薪酬体系，以最大限度地激励员工，而是如何在员工能接受的前提下尽量地控制人力成本――在这两种不同咨询／培训需求的背后，是截然不同的付薪哲学在影响着外企与这些民营企业在组织管理上、在用人之道上的巨大差异。

外企与民企在付薪理念方面的巨大差异，归纳起来主要表现有以下三个方面：

1　外企将人力投入视为一项长期性的投资，而非成本的概念；而大多数民企则将人力投入视为一项成本，并且视其为企业成本控制的重要手段。

2　外企鼓励并肯定员工对个人价值和财富的追求，并且也致力于通过健全的培训与发展机制帮助员工成长；而大多数民企则是在不得已的情况下才为员工提供培训和发展的投入，因为他们担心员工的能力提升之后会以此要挟公司加薪。

3　外企信奉高投入高产出的经营哲学，在员工投入与产品研发上投入很大。优秀的外企认为，有了优秀的员工就等于有了人才的优势，有了人才优势就会有优良、先进的产品，有了优良、先进的产品就有了可观的市场份额和利润：而这些民营企业家们则要求员工先别提条件，干出业绩再谈报酬；对于研发，能不投入就不投入，因为可以通过模仿来解决。

这两种完全不同的付薪哲学，折射出外企与民企之间截然不同的基本假定，而这些基本假定直接导致了不同的市场表现。比如在IT行业，IBM占据着硬件和服务领域的绝对优势，国内几乎所有的商业银行、保险公司、电信运营商所用的服务器基本都是IBM公司的产品，尽管IBM的产品价格远高于曙光、浪潮、联想等企业生产的同类产品；与之对应的是，在同等职位序列和职位等级下，IBM的员工收入至少是曙光、浪潮、联想等知名企业员工的1倍。而IBM公司每年用于员工培训的投入占据公司年度收入的1％～2％，每名IBM的员工每年至少会有15～20天的培训时间。

本土高明者＆高尚者典范

回顾民营企业，在各自的市场上占据领先地位甚至是将外资击退的企业犹如凤毛麟角，个中的典范一个是蒙牛，一个是华为。这两家企业都在各自的行业里占据了绝对领先的市场份额，而如果将这两家企业的成功因素做一个对比分析的话，有三个方面和各自所在行业的外资领先同行具有惊人的相似之处：

蒙牛和华为会算小账更会算大账

蒙牛的液态奶事业部、冰激凌事业部员工的平均薪酬水平均高于本土同行，与外资同行(雀巢、联合利华)相近。这也从一个侧面很好地解释了为什么蒙牛能够在创立不到十年的时间里，从一个名不见经传的小企业以火箭般的速度占据了中国乳制品企业数一数二的位置。在其飞速成长的背后，其高投入高产出的付薪哲学与外资企业们具有惊人的相似之处。蒙牛也非常重视员工的培训，据不完全统计，蒙牛每年用于员工培训的投入约占其营业收入的2％左右。

对于华为这家让人肃然起敬的本土高科技企业，恐怕普罗大众听的最多、印象最深刻的不是其质量优良的产品，也并非华为是最早一批成功实现国际化的企业，而是其令人艳羡的、不输外资同行的薪酬福利。

反观许多民营企业，不要说斥巨资用于员工培训和产品开发，甚至连基本的岗位培训也不想做。企业整天想着通过各种手段给员工洗脑，盲目强调员工忠诚于企业、忠于老板。结果呢?人力成本的支出固然是降低了，可员工离职率居高不下，留下来的都是庸才，更可怕的是企业的营业收入、市场份额不断降低，企业变成长不大的小老树。真不知道这些企业的老板们是不懂算账呢，还是抱有侥幸心理。

蒙牛和华为的企业文化是典型的分享型文化

恐怕每个人都能记住牛根生的一句知名的语录“财聚人散，财散人聚”。其付薪哲学也很简单：让员工分享企业成长的成果，并且牛根生也真正做到了这一点，不像许多民营企业的老板们那样总是给员工画馅饼，真正要给钱的时候总能找出N个理由克扣或者拒付。

高科技领域的华为，在20年的时间里造就了近千个百万富翁和近百个千万富翁，按照任正非的说法就是“不让雷锋吃亏”。而无论是蒙牛还是华为，其付薪哲学都与外资同行相似，都与新教伦理的平等、契约、分享的精神高度吻合(见马克思・韦伯的《新教伦理与资本主义精神》一书)。

蒙牛和华为把员工当凡人而非圣人

人性其实无所谓本善或本恶，人性的核心是本私。所以，无论是那些优秀的外资企业，还是华为、蒙牛这些优秀的民营企业，他们都清楚员工是凡人而非圣人，他们都了解员工是有物质和精神需求的，因此他们也尊重并竭力满足员工的物质需求和成长需求，这也换来了员工的努力工作与忠诚。道理同样很简单，绝大多数人、绝大多数员工都是凡人，都有追求物质、名誉、地位的需求，都有追求成长的需求。

反观那些天天将奉献、觉悟挂在嘴边，各种强调忠诚和无条件执行的标语口号上墙的民营企业们，似乎还没有哪一个成为业界的数一数二甚至是前列的。想必，这可能是因为这些企业的老板们误以为员工是圣人，每到发钱的时候都能够找出很多高明的办法减少薪酬支出，总有许多办法和说法来降低人员支出这本小账的缘故吧。

蒙牛和华为之所以能成就今天的地位与辉煌，其实不是他们不会算小账，也不是他们高尚，而是牛根生和任正非真正看透人性、尊重和理解商业法则，并以身作则一以贯之，结果也换来了员工的将心比心。

这样的企业，有这样的老板，不成功才是怪事!